一、加快推进经理人“职业化”（论文文献综述）
吴双双[1]（2020）在《成都农业职业经理人职业化水平及影响因素研究》文中研究说明中国作为世界上的人口大国,衣食关乎国计民生。农业,乃衣食之源,生存之本,与人类命运休戚与共。2020年中央一号文件明确指出,全面小康社会要如期建成,当务之急乃是补上“三农”的短板。农业人才的匮乏便属于短板的一部分。农业职业经理人,作为农业复合型人才,是农业的领军人才,是实现农业现代化发展的主力军。毫无疑问,农业职业经理人的职业化进程将影响农业现代化进程。本研究以农业职业经理人为研究主体,调研地点选择综合培育农业职业经理人的成都院校——四川农业大学,调研问卷的数据以参加培训的农业职业经理人的自我评价和自身实际情况为数据来源,以此来评估成都市农业职业经理人当前的职业化水平,分析成都市农业职业经理人职业化水平的影响因素,以期为培育更多的农业人才提供实质性的建议。首先,本研究界定了农业职业经理人的内涵、特征,整合了关于职业化等相关文献,阐述了农业职业经理人职业化水平的定义,梳理了胜任力模型、就业能力等理论,并基于《农业职业经理人行业职业标准》《成都市农业职业经理人评价管理办法》等一系列文件内容,勾勒出一套评价农业职业经理人职业化水平的测度体系结构,再根据调查问卷数据,通过因子分析法,测度出成都农业职业经理人当前的整体职业化水平以及每个个案的职业化水平。接着,根据农业职业经理人发展面临的问题、相应的对策建议和相关学者研究某些群体或个体职业化的影响因素等内容作为依据,于是,从个体因素、行业特征因素、制度因素三个维度着手,设计出影响农业职业经理人职业化水平的调查问卷。进而,根据实地调查问卷数据,以上述每个个案的职业化水平测度结果为因变量,运用有序多分类logistic回归,实证分析成都农业职业经理人职业化水平的影响因素。最后,研究结果表明:第一,成都市农业职业经理人的职业化水平低,当前整体处于职业化萌芽期,正在向成长期过渡,不足以满足农业现代化的现实需求,且测度成都农业职业经理人职业化水平的具体五个维度（职业行为能力、职业道德、职业经营技能、职业态度、职业知识）发展不平衡,存在差异;第二,年龄、职业认同、收入状况、工作环境、社保扶持政策扶持力度的感知情况与培育扶持政策的总体满意度是影响成都农业职业经理人职业化水平的因素。针对上述研究结果,笔者提出以下建议:完善职业评定机制,强化职业认证、健全培训体系,加强监督服务指导、加强多元主体参与,拓宽队伍来源、调整收益分配格局,增强职业认同感、调整政策支持重点,完善政策保障机制、加大财政投入,提升培育扶持政策的总体满意度。
丁心斐[2]（2020）在《“混改”国企经理人职业化与企业发展潜力的关系研究 ——基于组织核心竞争力的中介作用》文中研究表明国企掌握着国家的经济命脉,也是政府参与和干预经济的手段之一。从新中国成立以来,国有企业走过了70年的发展历程。国有企业改革经历了从放权让利、承包责任制到国有企业改制做大规模上市、再到混合所有制改革,逐步实现了从管理国有企业向管理国有资本的改革。但是目前国有经济“改革”不到位,其中一方面就是没有完善的现代企业制度,市场经济日益成熟,国有企业的微观治理机制已经不适应。国企领导体制改革还存在很多问题。这都有待于构建既具有国际化能力又具有中国特色的国有独资公司董事会,加快探索职业经营者,培养企业管理人才,健全和完善监事会制度。适合现代企业制度,这就需要探索现代适合的领导体制,探索企业管理者的市场化和职业化。国企需要政治素质好、职业化、专业化、市场化和国际化的综合型企业经营管理人才,近年来,国企职业经理人之路已有了较大的完善,但距离完全职业化的高效率还有一定的差距,完善职业化之路,建立一支高水平、高素质的职业经理团队势在必行。国企的发展潜力是指国企在不同的发展阶段下不同的性质,企业的发展潜力是多方面的,包括企业的获利能力、创新能力、资源规模、外部环境、管理战略等各个方面,可以通过发展潜力全方位、更具体的了解到企业的发展状况。现在的社会的发展速度是超出人们想象的,而相较于之前,现在的市场竞争也是呈现出了白热化的阶段,一个企业如果想在当今激烈的市场竞争中独占鳌头,那么就要拥有足够强劲的企业实力以及竞争力。而对于所有的企业来讲,其发展的源泉以及动力就是该企业内部的组织核心竞争力,企业的一切经济价值、经济增长和经济战略实力,均来自核心竞争力。站在企业的层面上来看,企业自身价值的基础就是自身的核心竞争力,中国企业联合会将企业核心竞争力分为7个方面,其中一个重要的方面便是人力资本。关于人力资本,本文重点关注职业经理人。目前,学者们研究的大都是职业经理人的职业化与企业绩效的关系,关于职业化与企业核心竞争力的关系的相关文献较少,在本论文中给出了一个观点,那就是当经理人自身具备较强的职业化程度的时候那么企业的核心竞争力也会得到进一步的提升,同时企业竞争力提升的结果就是推动企业价值的增强,换句话来讲就是企业的发展潜力获得提升。因此,本文主要对国企经理人职业化与企业核心竞争力和企业发展潜力的关系进行研究。本文就“混改”国企职业经理人的职业化与企业发展潜力的关系展开实证研究,并以企业核心竞争力为中介变量,旨在找出影响企业发展潜力的经理人职业化的因素,通过研究经理人职业化如何影响企业的核心竞争力,进而影响企业的发展潜力,以此提出如何完善经理人职业化制度的建议,这对于提升国有企业的核心竞争力、发展潜力,提高效率具有特殊的意义。本论文在写作的过程中主要是以制度建设为着手点,站在经理人职业化的特点这个角度上来分析其对于核心竞争力的影响,目的在于探索以组织核心竞争力为中介作用下,站在职业化的层面上来进一步分析采用何种措施能够将企业发展潜力提升。这一研究丰富了职业化和企业发展潜力的研究理论,同时研究理论对于指导国有企业通过强化经理人职业化提升企业发展潜力具有重要意义。本文在“混改”国企的背景下,运用文献法和调查问卷方法收集到经理人职业化的一些条目,得出经理人职业化的六因素模型,运用六大因素为自变量,接着运用回归分析分别判断经理人职业化与组织核心竞争力的关系,以及职业化与企业发展潜力的关系。研究发现:（1）对于企业来讲其核心竞争力的强弱在很大程度上同职业化的六大因素有着紧密的关联性,且这些关联性呈现出正相关的关系。（2）企业发展潜力在很大程度上同企业竞争力之间存在紧密的关联性,且这些关联性呈现出正相关的关系。（3）职业化的六大因素都会对企业发展潜力有显着的正向影响。（4）当经理人自身具备较强的职业化程度的时候那么企业的核心竞争力也会得到进一步的提升,同时企业竞争力提升的结果就是推动企业潜力的增强。因此根据研究结果,对国企经理人在混合所有制改革的过程中提出几点建议有利于职业化的发展,并因此提升企业核心竞争力,以此来提高企业发展潜力。
贾红纳[3]（2018）在《“混改”国企经理人职业化主要影响因素研究》文中研究表明近些年来知识经济迅猛发展,各企业之间的竞争主要体现为企业中人才的竞争,人才是企业的核心资源,它所体现的作用愈来愈重要,要想促进企业的更好更快发展,必须建立一支规模庞大的职业化经理人队伍,职业经理人是企业经营管理团队的骨干力量,加快培养一大批优秀的经营管理专家、建设职业经理人队伍,是我国企业尤其是国有企业的重大任务,然而我国现阶段的国有企业还没有组建成健全的职业经理人队伍,能否拥有优秀的经理人以及公司内部经理人能否走向职业化、如何走向职业化以及职业化发展情况已经成为了国有企业能否在激烈的竞争中处于不败之地的至关重要的因素,同时实现经理人的职业化发展不仅仅是目前国企混合所有制改革的必然要求,也是经理人自身体现人生价值的必然要求。因此在这一背景下,系统深入地研究经理人职业化问题,探讨并揭示出影响其发展的主要因素就有重大的理论意义和实践意义。文章以国有企业推行混合所有制改革为背景,运用文献法、问卷调查法探讨经理人职业化影响因素条目,得出影响经理人职业化的五因素理论模型,并通过实证研究分析出职业知识、职业认证和职业态度是影响经理人职业化进程的主要因素。在实证研究的基础上,为加快我国国有企业经理人职业化进程提出政策性建议。
陈凤琦[4]（2017）在《“混改”国企中层经理职业化发展机制研究 ——基于安徽省“混改”国企的调查分析》文中提出随着我国市场经济的不断发展和国有企业改革的不断深化,对高素质管理人才的需求也越来越多,职业经理人在人力资源体系中的战略地位显着提升。近年来,党和政府更是出台大量文件推动国有企业推行职业经理人制度,经理人的职业化发展问题再次受到全社会的广泛关注。但长期以来由于受到种种因素的限制,国有企业一直没有建立起职业化的经理队伍,普遍存在经理人专业知识和能力欠缺、人员任命"非市场化"严重、中层管理者晋升空间狭窄、具有国际化背景或是国际视野的中高层管理者稀缺等问题。而以往对国有企业管理者的研究主要集中在高层经理,对支撑企业正常运行具有重大贡献的广大中层经理人的研究偏少,对中层经理职业化问题的研究更加稀缺。本文以国有企业混合所有制改革为研究背景,以职业化、职业经理人、中层经理的相关研究以及现代企业理论、人力资本理论、经理人相关理论为基础,探讨了我国国有企业中层经理职业化发展的机制建设问题。通过引入层次分析法和模糊综合评价法,从职业化基础、专业化、市场化、国际化四个维度出发,筛选出30个指标,构建了国有企业经理职业化发展水平评价模型。并以安徽省国企中层经理为对象,测定安徽省国有企业中层经理的职业化发展水平。研究揭示了国有企业中层经理职业化发展中存在的主要问题,包括企业产权制度和治理结构不合理、中层经理职业素质欠缺、中层经理专业知识与能力不足、企业经理人管理非市场化、法律制度和职业经理人市场不健全等问题。根据这些问题,本文系统构建了我国国有企业中层经理职业化发展的机制。包括企业内部需要建立健全的六种机制:企业内部治理机制、选拔配置机制、考核评价机制、薪酬激励机制、培训发展机制、企业文化机制,以及企业外部需要构建的三种机制:经理人市场机制、文化舆论引导机制、法律机制。本文的研究围绕国有企业改革、中层经理职业化等问题展开,进一步丰富了职业化理论和中层经理相关领域的研究,并可为政府制定国企改革政策、推行职业经理人制度、国企建设高水平的职业化经理队伍提供一定参考。
张华磊,柴莹,陈琦[5]（2016）在《中央企业引入职业经理人制度研究》文中提出建立职业经理人制度是中央企业落实国资国企改革要求、完善现代企业制度和引入市场化经营机制的关键环节,有利于加快用人、用工、分配三项制度取得新突破,真正实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减。本文首先梳理国有企业引入职业经理人制度领域的研究文献,其次追踪中央企业引进职业经理人制度相关政策进展,进而系统总结中央企业引入职业经理人制度的基本模式、经验和问题,最后提出相关建议。
任永强[6]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中进行了进一步梳理从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。
秦润莹[7]（2016）在《经理人市场对经理人薪酬与经理人变更的影响研究 ——兼论经理人市场基本运行机制》文中认为职业经理人市场是劳动力市场的高级部分,承担着配置职业经理人人力资本的重要功能。根据法马和詹森有关经理人市场的理论,有效的职业经理人市场能够起到激励和监督职业经理人的作用,可以有效缓解代理难题。西方有关经理人市场的研究发源于发达的市场经济体制中,且具备相对完备的法律法制文化等与之配套的运行环境。发达市场经济国家的经理人市场配置职业经理人人力资本的决定性因素是市场。西方学者倾向于在委托代理理论的框架下考察公司内部治理机制对经理人的激励与约束效果。较少涉及经理人市场运行机制的研究。本文在委托代理理论基础上引入经理人权力理论、工资决定理论、供求理论和价格理论等理论构建我国经理人市场运行机制研究框架。本文从理论上拓展了委托代理理论范式下经理人激励和约束机制的研究,力图为完善我国经理人市场治理提供理论上依据和指导。我国的经理人市场发端于国企改革初期对实际经营管理者的放权让利,成长于民营经济的突飞猛进,其演进过程与我国经济体制改革进程密不可分。经过近30年的发育和发展,我国经理人市场已经具备了基本的功能,但仍然存在市场分割、风险失控等问题。随着我国经济机制改革的深入,培育统一开放竞争有序经理人市场在推动国企改革深化和民营经济繁荣过程中的重要现实意义逐渐凸显。当前国有企业高管的市场化取向的改革也迫切需要运转良好的经理人市场提供智力支持。因此全面深入研究我国经理人市场的运行现状具有深刻的实践意义。市场运行机制是市场经济的内循环系统,主要由供求机制、竞争机制及价格机制等核心内容构成。价格是市场机制的核心,价格传递出市场供求的信号,牵动市场参与主体的行为。通过市场价格的调节引导资源得到合理的配置。竞争机制通过交易双方的公平竞争引导资源实现合理配置,达到优胜劣汰的效果,优胜劣汰是市场在资源配置中起作用的基本法则。供求机制反映价格与供求关系的内在联系,供求双方依据供求关系的变化不断调节生产经营活动,引导人、财、物在全社会的配置。本文在理论基础和现实问题的驱动下开展我国经理人市场运行机制的实证研究。从公司外部治理机制的视角构建研究框架实证检验我国经理人市场的公司治理有效性。为了构建经理人市场运行机制的研究体系,本文以经理人薪酬为切入点研究经理人市场价格机制运行状况；以经理人被动变更为切入点研究经理人市场竞争机制运行现状,并把经理人市场对经理人的激励和约束细分经理人市场需求和经理人市场供给两个方面考察。在考察经理人市场对经理人的激励和制约效果的基础上引入公司内部治理机制的因素,考察公司内部治理因素对经理人市场的公司治理有效性的调节效应。从而把公司内外部治理机制纳入一个框架进行考察,全面系统的刻画了我国经理人市场的公司治理有效性和经理人市场运行机制的现状。本研究分为三个子研究：子研究1主要研究经理人市场需求对经理人薪酬和经理人被动变更的影响。分别从企业规模、多元化程度、往期业绩和企业成长性四个维度测量经理人市场的需求。主要研究结论有（1）经理人市场需求对经理人薪酬具有显着正向影响,且该结论在国企样本中同样显着。（2）在企业规模、多元化、业绩和成长性四个维度上测度的经理人市场需求对薪酬具有显着正向作用（3）经理人市场需求在企业规模和业绩两个维度上对经理人被动变更具有显着作用。这说明经理人市场的价格受市场需求的显着正向影响,经理人市场需求对竞争的影响主要集中在规模和业绩两个维度上。子研究2主要考察经理人市场供给对经理人薪酬和经理人被动变更的影响。以同行业内其他公司高管数量作为经理人市场供给的代理变量,实证研究了市场供给对经理人薪酬和被动变更的影响。主要研究结果有（1）市场供给增加显着的降低了经理人薪酬。（2）经理人市场供给对经理人被动变更的影响在全样本和非国企样本中显着,而国企样本的结果则不显着。结合子研究1的结论可以经理人市场的价格机制运行良好,需求增加则价格上升,供给增加则价格下降。而经理人市场的竞争机制则运行不够顺畅。子研究3考察公司内部治理因素对经理人市场治理有效性的调节效应。选取监事会规模和经理人权力变量实证检验其对经理人市场的公式治理有效性的调节效应。主要的研究结果有（1）经理人权力对经理人市场治理有效性调节效应是显着的。从实证结果来看,经理人权力对经理人市场需求与经理人薪酬的关系具有在企业规模维度上全样本和国企样本显着；多元化维度上三个样本均显着；经营业绩和成长性维度上仅有国企样本显着。（2）两职合一导致的代理问题在国有企业里更加突出。（3）两职合一与企业规模的交互项在全样本和非国有样本中具有显着的抑制作用；经理人权力对经理人市场供给与经理人薪酬的调节效应的实证结果仅在非国企样本里得到了验证。（4）监事会规模在多元化程度维度上对经理人市场需求与经理人薪酬关系的调节作用在不同所有制性质企业具有显着区别。国企样本中监事会规模显着抑制了企业多元化与经理人薪酬的正向关系,而非国企样本中监事会规模则显着增强了企业多元化与经理人薪酬的正向关系。（5）监事会规模对经理人市场需求对经理人被动变更关系的调节效应的研究结果表明监事会规模在企业业绩维度上减弱了业绩与经理人被动变更的作用。上司公司监事会对经理人业绩的监督作用仅在非国企样本中有效。（6）监事会规模显着加强经理人市场供给对薪酬的负向作用。我国上市公司监事会能够根据市场供给状况对经理人薪酬进行合理的监督。本文实证考察了我国经理人市场的公司治理有效性,并考察了我国经理人市场的基本运行机制。引入古典经济学派的工资理论和供求价格理论分析我国经理人市场的价格机制和竞争机制,弥补了委托代理理论在解释经理人薪酬和经理人变更的不足。本文的研究结果对我国经理人市场治理具有实践上的指导意义,为我国企业改善公司治理水平提供了理论依据和指导,也为国企经理人薪酬和选聘提供了有益实践经验和理论依据。
王新雷[8]（2016）在《中国男子篮球职业联赛运行机制复杂性研究》文中认为目前如何抓住机遇,科学合理地推进CBA联赛运行机制转轨和发展模式转型将成为CBA联赛能否健康发展的关键。本研究借助复杂性科学的相关理论,通过文献资料法、德尔菲法、问卷调查法、复杂系统建模与仿真法和数理统计法等,对CBA联赛运行机制复杂性进行了研究。并在构建CBA联赛运行机制评价模型基础上对联赛存在问题进行了实证分析。主要研究结果如下:1、CBA联赛诞生于中国经济体制转轨的特定时期,联赛系统所处外围环境的复杂性、系统主体相互关系的不确定性、系统结构的多层次性、系统运行的动态性、系统行为结果的随机性等决定了 CBA联赛属于开放性复杂系统。影响CBA联赛系统运行的各构成要素的结构、功能特征及其产生影响、发挥功能的复杂作用过程、作用原理及其运行方式共同构成了 CBA联赛运行机制复杂性。2、当前CBA联赛运行机制的微观层面还存在:联赛管理主体多元化的目标动力与参与主体追求利益最大化之间的矛盾;组织管理的双轨制与市场主导之间的矛盾;球员交流与储备制度之间的矛盾;市场营销中行政委托与市场决策委托之间的矛盾;竞赛产品与消费主体供求不均衡的矛盾;工资帽制度与阴阳合同的对立;后备人才的体育系统内部精英式培养供给与联赛和国家队的需求失衡,体育系统和教育系统人才培养目标及利益多元化之间的冲突;法律法规建设严重滞后于职业体育发展的需求;虽然联赛的政治、经济、社会和体育等外生环境基础已经建立,但涉及到人的意识、思维转变的软环境,与联赛发展需要还存在较大差距。3、由于CBA联赛改革是在我国经济体制改革的大环境中进行的,使得联赛系统内外很多主体具有行政和市场的双重身份属性,也形成了中国特殊的双轨制现象。这样的身份属性导致了具有多元决策目标属性的联赛管理者与追求利益最大化的联赛参与者在联赛系统不同层面发生的利益和行为冲突。故联赛主体的多重身份、多元动力目标以及外围环境发展的不确定性在增加了系统运行复杂性的同时,也导致联赛职业化改革问题非常复杂。4、由于CBA联赛运行机制系统是具有高度紧密关系的复杂性网络,故对各运行机制维度的改革决策都必须重视联赛系统内外相关主体的复杂关系与作用影响,既要与大环境的改革协调进行,又要从所有相关主体利益需求动机方面进行多角度思考,鼓励参与者发挥主观能动性,按照市场规律和环境要求选择适合自己的发展方式。
史松明[9]（2015）在《二元体制下电视媒体人力资源管理研究》文中研究指明改革开放以来,电视传媒业因“事业单位企业化管理”逐步形成行政体制与产业体制交叉混合的二元体制。二元体制对于电视媒体人力资源管理的运行机制、组织方式、管理结构与制度设计具有根本性的巨大影响,构成无法回避的基本现状与特定管理情境。深入开展二元体制下电视媒体人力资源管理的研究具有一定的理论和实践价值。文章采用思辨研究、实证研究、文献研究方法,以战略人力资源管理为基本理论框架,运用了管理学、人力资源管理学、传播学理论及产业管理理论。通过对传媒产业化研究文献、中外人力资源管理研究文献、电视媒体人力资源管理研究文献的爬梳以及对电视传媒的案例分析,尝试构建二元体制下中国电视媒体人力资源管理的框架与体系。中国电视媒体“二元体制”凸显“三重矛盾”典型特征——事业与产业间的属性碰撞、行政机制与市场机制的博弈、官本位与职业化的冲突;二元体制对于电视媒体人力资源管理的影响带有根本性和全局性：制度设计上,行政导向与市场导向“两极”摇摆；运行机制上,路径依赖与管理创新此消彼长；管理方式上,行政调控与市场配置相互交织。因此,以“二元体制”及其衍生的矛盾特性为基本立足点,探索并建构符合中国国情、符合电视媒体行业特点的人力资源管理体系、原则与路径,成为必然选择。研究发现,行政干预适度,对于电视媒体人力资源管理具有正面功能；媒体的政治属性,决定了行政行为的必然性;市场导向的前提是基于法规约束的传媒使命与职业精神。基于这一基本判断,本文分别运用战略人力资源管理的匹配观、价值观、权变观、双层双元观,深入论述与尝试确立电视媒体人力资源管理的四项原则。即,塑造行政行为与市场导向共振管理模式；以价值创造作为二元体制下电视媒体人力资源管理的核心目标；摒弃行政行为绝对化路径依赖,塑造多元管理模式：构建匹配电视传媒人特征的人力资源管理模式。研究表明,二元体制下电视媒体人力资源管理实践应围绕以下四条优先路径展开：电视媒体主要负责人管理创新、电视媒体多通道岗位管理体系构建、电视媒体绩效量化考核机制构建和电视媒体多元化激励机制构建。通过大量实地调研和案例分析,文章对上述四条优先路径进行了深入探究与阐述,提出了塑造企业家政府管理模式、岗位动态调整的路径与机制构建、绩效量化指标的三重依据、植入产业体制激励方式等可资借鉴的方案与路径。
梁洁波[10]（2013）在《对推进职业化建设 加快构建现代企业制度的几点思考》文中研究指明本文作者通过对构建现代企业制度的思考认为,加强职业化建设是现代企业制度配套改革的重要内容,是实施人才强国战略的迫切需要,是广大建筑企业参与市场竞争的内在需要,是全球经济一体化发展的必然需要。
二、加快推进经理人“职业化”（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、加快推进经理人“职业化”（论文提纲范文）
（1）成都农业职业经理人职业化水平及影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究方法与研究思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 第2章 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 农业职业经理人 |
| 2.1.2 农业职业经理人职业化水平 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 胜任力理论 |
| 第3章 成都农业职业经理人职业化水平评价体系 |
| 3.1 农业职业经理人职业化水平指标体系的构建 |
| 3.1.1 体系构建原则 |
| 3.1.2 体系维度 |
| 3.1.3 体系指标构建 |
| 3.2 数据分析 |
| 3.2.1 问卷设计与调查 |
| 3.2.2 样本基本特征与描述性统计分析 |
| 3.2.3 问卷的信度和效度分析 |
| 3.2.4 探索性因子分析 |
| 3.3 成都农业职业经理人职业化水平测度 |
| 3.4 结果分析 |
| 第4章 成都农业职业经理人职业化水平影响因素分析 |
| 4.1 影响因素的选择 |
| 4.2 影响因素分析和研究假设 |
| 4.2.1 个体特征 |
| 4.2.2 行业特征因素 |
| 4.2.3 制度因素 |
| 4.3 问卷设计与调查 |
| 4.4 变量描述 |
| 4.5 模型选择 |
| 4.6 模型结果及分析 |
| 4.6.1 模型结果 |
| 4.6.2 模型结果分析 |
| 第5章 成都农业职业经理人职业化研究对策 |
| 5.1 基于职业化水平视角的职业化推进对策 |
| 5.1.1 完善职业评定机制,强化职业认证 |
| 5.1.2 健全培训体系,加强监督服务指导 |
| 5.2 基于职业化水平影响因素视角的职业化推进对策 |
| 5.2.1 加强多元主体参与,拓宽队伍来源 |
| 5.2.2 调整收益分配格局,增强职业认同感 |
| 5.2.3 调整政策支持重点,完善政策保障机制 |
| 5.2.4 加大财政投入,提升培育扶持政策的总体满意度 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.1.1 成都农业职业经理人职业化水平的研究结论 |
| 6.1.2 成都农业职业经理人职业化水平影响因素的研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 6.2.1 研究不足 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 成都农业职业经理人职业化水平及影响因素调查问卷 |
| 附录2 成都农业职业经理人职业化水平及影响因素访谈提纲 |
| 附录3 农业职业经理人行业职业标准 |
| 附录4 成都市农业职业经理人评价管理办法 |
| 附录5 成都市农业职业经理人培育扶持政策 |
| 攻读硕士学位期间发表论文 |
（2）“混改”国企经理人职业化与企业发展潜力的关系研究 ——基于组织核心竞争力的中介作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景与研究意义 |
| 二、研究主要内容 |
| 三、研究思路与方法 |
| 四、可能的创新点 |
| 第二章 理论基础和文献综述 |
| 一、混合所有制改革研究综述 |
| 二、国外职业化相关研究 |
| 三、国内职业化的内涵及其相关研究 |
| 四、组织核心竞争力的内涵及其相关研究 |
| 五、企业发展潜力的内涵及其相关研究 |
| 第三章 “混改”国企经理人职业化发展的现状和影响因素分析 |
| 一、职业化发展现状分析 |
| 二、影响经理人职业化成长的因素分析 |
| 第四章 “混改”国企经理人职业化与企业发展潜力的关系分析 |
| 一、“混改”国企的发展现状分析 |
| 二、影响国企发展潜力的因素分析 |
| 三、经理人职业化与企业发展潜力的关系 |
| 第五章 组织核心竞争力的中介作用 |
| 一、组织核心竞争力的因素分析 |
| 二、组织核心竞争力对经理人职业化与企业发展潜力的关系具有中介作用 |
| 第六章 假设提出与研究设计 |
| 一、提出假设与构建研究模型 |
| 二、调查问卷设计 |
| 第七章 实证分析 |
| 一、样本统计 |
| 二、描述性统计和相关性分析 |
| 三、信度和效度分析 |
| 四、回归分析和验证假设 |
| 研究结果与研究展望 |
| 一、研究结果 |
| 二、对策建议 |
| 三、研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文及参与的项目 |
| 致谢 |
（3）“混改”国企经理人职业化主要影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义和目的 |
| 三、研究内容 |
| 四、研究思路与方法 |
| 五、研究创新点 |
| 第二章 文献综述与理论基础 |
| 一、混合所有制改革研究概述 |
| 二、经理人职业化的理论基础 |
| 三、职业化研究综述 |
| 四、经理人职业化的内涵及其相关研究 |
| 五、经理人职业化发展现状及问题 |
| 第三章 假设提出与研究设计 |
| 一、经理人职业化影响因素指标的选择 |
| 二、假设提出与研究模型 |
| 三、经理人职业化影响因素调查问卷设计 |
| 第四章 实证分析 |
| 一、样本统计 |
| 二、描述性统计 |
| 三、信度和效度分析 |
| 四、相关分析和回归分析 |
| 第五章 研究结论与展望 |
| 一、研究假设检验结果 |
| 二、研究假设验证分析 |
| 三、加快经理人职业化进程的建议 |
| 四、研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文目录 |
（4）“混改”国企中层经理职业化发展机制研究 ——基于安徽省“混改”国企的调查分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、研究的主要内容 |
| 三、研究思路与方法 |
| 四、研究的创新点 |
| 第二章 相关研究综述与理论基础 |
| 一、国内相关研究综述 |
| 二、国外相关研究综述 |
| 三、主要概念界定与理论基础 |
| 第三章 国有企业中层经理职业化发展水平评价模型与应用分析 |
| 一、国有企业中层经理职业化发展水平评价方法的引入 |
| 二、国有企业中层经理职业化发展水平评价模型构建 |
| 三、以安徽国企为例的中层经理职业化发展水平评价与分析 |
| 第四章 国有企业中层经理职业化发展存在的问题 |
| 一、职业化基础存在的问题 |
| 二、专业化存在的问题 |
| 三、市场化存在的问题 |
| 四、国际化存在的问题 |
| 五、企业内外部环境存在的其他问题 |
| 第五章 国有企业中层经理职业化发展问题的解决机制及具体构建 |
| 一、国企中层经理职业化发展问题的解决机制 |
| 二、国企中层经理职业化发展机制的具体构建 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间学术研究成果 |
（5）中央企业引入职业经理人制度研究（论文提纲范文）
| 一、中央企业引入职业经理人制度相关文献综述 |
| 二、中央企业引进职业经理人制度相关进展与政策分析 |
| (一)政策追踪 |
| (二)改革进展 |
| (三)特征总结 |
| 1. 行业性质。 |
| 2. 企业类型。 |
| 3. 所有制形式。 |
| 4. 业务类型。 |
| 5. 治理表现。 |
| 6. 管控模式。 |
| 三、中央企业引入职业经理人制度分析 |
| (一)中央企业引入职业经理人制度的基本模式 |
| 1. 先引入职业经理人、再成立董事会的模式 |
| 2. 母公司未获批相关试点、子公司董事会获母公司自主授权条件下的引入模式 |
| 3. 母公司获批相关试点、子公司董事会获母公司直接授权条件下的引进模式 |
| (二)中央企业引入职业经理人制度基本经验 |
| 1. 中央企业职业经理人的选聘方式 |
| 2. 中央企业职业经理人的培养方式 |
| 3. 中央企业职业经理人的使用方式 |
| (三)中央企业引入职业经理人制度的问题 |
| 1. 董事会建设还不完善,公司治理机制还未实现高效运转。 |
| 2. 尚未形成有效的内部职业经理人培养机制,经营管理人才供给不足。 |
| 3. 尚未设计形成合理的职业经理人退出机制。 |
| 4. 在党管干部与职业经理人制度建设方面探索较少。 |
| 四、中央企业引入职业经理人制度的相关建议 |
（6）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新点和需要进一步研究的问题 |
| 第一章 职业经理人制度的基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、经营管理者与经营管理者制度 |
| 二、职业经理人与职业经理人制度 |
| 第二节 职业经理人的产生与发展历程 |
| 一、职业经理人制度的诞生及成长期(1841年—1925年) |
| 二、职业经理人制度的快速发展期(1925年—20世纪60年代) |
| 三、职业经理人制度的成熟期(20世纪60年代至今) |
| 第三节 契约理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与法律契约 |
| 二、职业经理人与企业契约治理 |
| 三、法人治理与职业经理人 |
| 四、社会心理契约治理 |
| 第四节 委托—代理理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与“委托-代理”成本 |
| 二、职业经理人的“道德风险”与“逆向选择” |
| 三、委托代理理论与职业经理人激励约束制度设计 |
| 第五节 产权理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的控制权激励 |
| 二、职业经理人的控制权监督 |
| 第六节 人力资本理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的人力资源特征 |
| 二、职业经理人的人力资本分类 |
| 三、职业经理人的选聘 |
| 第七节 公司治理理论与职业经理人制度 |
| 一、企业发展初期的公司治理与职业经理人制度 |
| 二、现代股份制企业的公司治理与职业经理人制度 |
| 第八节 小结 |
| 一、职业经理人制度产生和发展的前提是企业所有权与经营权分离 |
| 二、职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥 |
| 三、职业经理人制度的缺陷在于委托—代理风险 |
| 四、职业经理人制度的核心是建立以契约化为核心的责权利体系 |
| 五、建立职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践 |
| 第二章 国外职业经理人制度的实践与启示 |
| 第一节 国外职业经理人制度的发展现状 |
| 一、职业经理人层级与职能不断细化 |
| 二、采用从企业内部为主的选拔培养方式 |
| 三、采用以出资人和市场相结合的评价方式 |
| 四、建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度 |
| 五、采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制 |
| 第二节 国外企业职业经理人制度的具体实践 |
| 一、法国电力公司职业经理人制度的实践 |
| 二、新加坡淡马锡公司职业经理人制度的实践 |
| 三、美国国际商用机器有限公司职业经理人制度的实践 |
| 四、通用公司职业经理人制度的实践 |
| 第三节 启示与借鉴 |
| 一、职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑 |
| 二、职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础 |
| 三、职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际 |
| 第三章 中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践 |
| 第一节 中国非公有制企业职业经理人制度的发展与实践 |
| 一、外资企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 二、家族型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 三、创业型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 四、中国非公有制企业职业经理人制度的实践 |
| 第二节 地方改制型国有企业职业经理人制度的探索 |
| 一、地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史 |
| 二、地方改制型企业职业经理人制度的典型案例 |
| 三、地方改制型企业职业经理人制度的主要特点 |
| 四、地方改制型企业职业经理人制度的改革方向 |
| 第三节 不同所有制企业职业经理人制度实践的比较 |
| 一、职业经理人制度引入动机的比较 |
| 二、职业经理人选拔与培养的比较 |
| 三、职业经理人制度存在问题的比较 |
| 第四章 职业经理人与中央企业发展 |
| 第一节 国有企业经营管理者制度的历史回顾 |
| 一、探索及过渡阶段 |
| 二、党委领导下的厂长(经理)负责制 |
| 三、厂长负责制 |
| 四、法人治理结构改革 |
| 五、分级管理模式 |
| 第二节 中央企业职业经理人的范围、特征和角色定位 |
| 一、中央企业内涵界定 |
| 二、中央企业职业经理人的特征 |
| 三、中央企业职业经理人的范围及角色定位 |
| 第三节 职业经理人制度对中央企业发展的作用 |
| 一、建立职业经理人制度是推动中央企业完善现代企业制度的必然要求 |
| 二、建立职业经理人制度是加强中央企业领导班子建设的重要举措 |
| 三、建立职业经理人制度是推进中央企业市场化、国际化的现实需要 |
| 第五章 中央企业职业经理人制度建设的经验及问题解析 |
| 第一节 中央企业职业经理人制度试点的模式和建设的经验 |
| 一、中央企业职业经理人制度的模式 |
| 二、中央企业职业经理人制度建设的经验 |
| 第二节 中央企业职业经理人制度建设的案例分析 |
| 一、华润集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 二、宝钢集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 三、中粮集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 第三节 中央企业建立职业经理人制度问题解析 |
| 一、公司法人治理结构问题 |
| 二、官本位及行政化管理问题 |
| 三、党管干部原则实现形式问题 |
| 四、薪酬分配和激励市场化问题 |
| 五、“能上难下”、“能进难出”问题 |
| 六、职业经理人市场建设问题 |
| 第六章 中央企业职业经理人胜任力模型构建与应用 |
| 第一节 胜任力及胜任力模型构建的理论基础 |
| 一、胜任力的定义 |
| 二、胜任力素质要素 |
| 三、经典胜任力模型 |
| 四、胜任力模型的构建方法及步骤 |
| 第二节 职业经理人胜任素质研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 中央企业高级经理人胜任模型构建 |
| 一、构建路径 |
| 二、数据来源及说明 |
| 三、中央企业高级经理人胜任力模型 |
| 第四节 中央企业胜任力素质模型的应用 |
| 一、胜任力模型的应用 |
| 二、基于胜任力素质模型的中央企业经理人绩效评价体系设计 |
| 第七章 中央企业职业经理人制度的基本设计 |
| 第一节 中央企业建立职业经理人制度的总体要求 |
| 一、中央企业建立职业经理人制度的总体思路及基本原则 |
| 二、中央企业建立职业经理人制度的改革路径 |
| 第二节 中央企业职业经理人的市场化选聘 |
| 一、探索推行职业经理人聘任制 |
| 二、创新完善职业经理人管理体制 |
| 三、改进完善市场化选拔任用方式 |
| 第三节 职业经理人的契约化管理 |
| 一、建立职业经理人聘任协议制度 |
| 二、实行职业经理人业绩合同管理 |
| 三、完善薪酬分配和激励政策 |
| 第四节 职业经理人队伍的培养与开发 |
| 一、注重提高职业经理人的政治素质 |
| 二、着力提升职业经理人的职业素养 |
| 三、探索实行总经理继任计划 |
| 四、大力营造职业经理人文化 |
| 第五节 中央企业职业经理人的风险管理 |
| 一、着眼于降低契约风险,强化契约约束 |
| 二、着眼于降低执业风险,完善内部监督 |
| 三、着眼于降低信用风险,引入社会监督 |
| 四、着眼于控制执业风险,引入“风险抵押金或执业风险金”及“信用披露”机制 |
| 第六节 中央企业职业经理人的退出机制 |
| 一、建立以契约为基本遵循的退出机制 |
| 二、探索建立履职行为“负面清单”制度 |
| 三、进一步完善职业经理人交流机制和职业发展通道 |
| 第七节 正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系 |
| 一、明确党管干部原则在职业经理人制度建设的定位 |
| 二、创新党管干部原则的有效实现形式 |
| 第八章 研究结论及推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、对研究结论的进一步说明 |
| 第二节 推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 一、加快推进中央企业建设规范的董事会 |
| 二、强化相关改革举措的协同配套 |
| 三、加快研究制定薪酬激励及约束保障方面的政策 |
| 四、加强国有企业功能界定,有序推进职业经理人制度建设 |
| 五、推进职业经理人市场建设 |
| 六、完善优化相关法律法规及管理政策 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）经理人市场对经理人薪酬与经理人变更的影响研究 ——兼论经理人市场基本运行机制（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.3 研究内容与技术路线 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 主要创新点 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 经理人权力理论 |
| 2.1.3 工资理论 |
| 2.1.4 供求价格论 |
| 2.2 以职业经理人为主题的研究综述 |
| 2.2.1 国外以职业经理人为主题的研究 |
| 2.2.2 国内以职业经理人为主题的研究 |
| 2.3 以职业经理人市场为主题的研究综述 |
| 2.3.1 国外以经理人市场为主题的研究 |
| 2.3.2 国内以经理人市场为主题的研究 |
| 2.4 经理人市场与公司治理 |
| 2.4.1 公司内部治理机制对经理人薪酬和变更的影响 |
| 2.4.2 公司外部治理机制对经理人薪酬和变更影响的研究 |
| 2.5 文献述评 |
| 2.5.1 现有研究取得的成果 |
| 2.5.2 现有研究不足之处 |
| 2.5.3 本文拟突破的方向 |
| 本章小结 |
| 3 分析框架与研究设计 |
| 3.1 分析框架 |
| 3.2 研究模型 |
| 3.3 研究思路和内容 |
| 3.3.1 经理人市场需求和供给对经理人薪酬和经理人被动变更的影响 |
| 3.3.2 产权性质对经理人薪酬和经理人被动变更的影响 |
| 3.3.3 公司内部治理因素对经理人市场治理作用的影响 |
| 本章小结 |
| 4 子研究1：经理人市场需求与经理人薪酬和变更的影响 |
| 4.1 研究假设 |
| 4.1.1 经理人市场需求与经理人薪酬 |
| 4.1.2 经理人市场需求、产权性质与经理人薪酬 |
| 4.1.3 经理人市场需求与被动经理人变更 |
| 4.1.4 经理人市场需求、产权性质与经理人被动变更 |
| 4.2 研究设计 |
| 4.2.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2.2 变量说明 |
| 4.2.3 样本分布情况报告 |
| 4.2.4 变量描述性统计结果 |
| 4.2.5 变量相关性统计结果 |
| 4.2.6 模型构建 |
| 4.3 实证结果 |
| 4.3.1 经理人市场需求与经理人薪酬 |
| 4.3.2 经理人市场需求与经理人被动变更 |
| 4.4 稳健性检验 |
| 4.5 研究结果与讨论 |
| 4.5.1 假设检验情况 |
| 4.5.2 研究讨论 |
| 本章小结 |
| 5 子研究2: 经理人市场供给与经理人薪酬和变更的影响 |
| 5.1 研究假设 |
| 5.1.1 经理人市场供给与经理人薪酬 |
| 5.1.2 市场供给、产权性质与经理人薪酬 |
| 5.1.3 经理人市场供给与经理人被动变更 |
| 5.1.4 经理人市场供给、产权性质与经理人被动变更 |
| 5.2 研究设计 |
| 5.2.1 样本选择与数据来源 |
| 5.2.2 变量说明 |
| 5.2.3 样本分布情况报告 |
| 5.2.4 变量描述性统计结果 |
| 5.2.5 变量相关性统计结果 |
| 5.2.6 模型构建 |
| 5.3 实证结果 |
| 5.3.1 经理人市场供给与经理人薪酬 |
| 5.3.2 经理人市场供给与经理人被动变更 |
| 5.4 稳健性检验 |
| 5.5 研究结果与讨论 |
| 5.5.1 假设验证情况 |
| 5.5.2 结果讨论 |
| 本章小结 |
| 6 子研究3:公司内部治理机制对经理人市场公司治理作用的调节效应 |
| 6.1 研究假设 |
| 6.1.1 公司内部治理机制、经理人市场需求与经理人薪酬 |
| 6.1.2 公司内部治理机制、经理人市场需求与经理人被动变更 |
| 6.1.3 公司内部治理机制、经理人市场供给与经理人薪酬 |
| 6.1.4 公司内部治理机制、经理人市场供给与经理人被动变更 |
| 6.2 研究设计 |
| 6.2.1 样本选择与数据来源 |
| 6.2.2 变量说明 |
| 6.2.3 描述性统计 |
| 6.2.4 相关性分析 |
| 6.2.5 模型构建 |
| 6.3 实证结果 |
| 6.3.1 两职合一对经理人市场需求与经理人薪酬的调节效应 |
| 6.3.2 两职合一对经理人市场需求与经理人被动变更关系的调节 |
| 6.3.3 两职合一对经理人供给与经理人薪酬的调节效应 |
| 6.3.4 两职合一对经理人市场供给与经理人被动变更关系的调节效应 |
| 6.3.5 监事会规模对经理人市场需求对经理人薪酬关系的调节效应 |
| 6.3.6 监事会规模对经理人市场需求与经理人被动变更关系的调节效应 |
| 6.3.7 监事会规模对经理人市场供给对经理人薪酬关系的调节效应 |
| 6.3.8 监事会规模对经理人市场供给与经理人被动变更的调节效应 |
| 6.4 研究结果与讨论 |
| 6.4.1 假设验证情况 |
| 6.4.2 结果讨论 |
| 本章小结 |
| 7 研究结论与对策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.1.1 我国经理人市场对经理人具有激励和约束作用 |
| 7.1.2 我国经理人市场价格机制运行状况与理论预测相符 |
| 7.1.3 经理人市场供求状况显着影响国企经理人薪酬水平 |
| 7.1.4 经理人市场在不同所有制企业中的作用不同 |
| 7.1.5 公司内外部治理机制对经理人的激励和约束具有协同效应 |
| 7.2 对策和建议 |
| 7.2.1 充分发挥市场在经理人人力资本配置中的作用 |
| 7.2.2 完善公司内部治理 |
| 7.2.3 实现党管干部和市场化选聘的有机统一 |
| 7.2.4 提高经理人市场有效供给 |
| 7.2.5 强化媒体的经理人市场监督功能 |
| 7.2.6 充分发挥行业协会组织的经理人市场治理功能 |
| 本章小结 |
| 8 研究贡献与展望 |
| 8.1 主要贡献 |
| 8.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 读博期间科研成果 |
| 致谢 |
（8）中国男子篮球职业联赛运行机制复杂性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 前言 |
| 1.1 选题依据 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内研究进展评述 |
| 2.1.1 从管理系统的视角进行的研究 |
| 2.1.2 从系统不同主体视角进行的研究 |
| 2.2 国外研究进展评述 |
| 2.3 职业联赛运行机制研究评述 |
| 3 研究对象、方法与思路 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 专家访谈法 |
| 3.2.3 德尔菲法 |
| 3.2.4 实地考察法 |
| 3.2.5 问卷调查法 |
| 3.2.6 复杂系统建模与仿真方法 |
| 3.2.7 数理统计法 |
| 3.3 本文研究思路设计 |
| 4 研究结果与分析 |
| 4.1 基本概念界定 |
| 4.1.1 “机制”与“运行机制”的概念界定 |
| 4.1.2 CBA联赛运行机制的概念界定 |
| 4.1.3 “复杂性”及“复杂系统”的概念界定 |
| 4.1.4 “CBA联赛运行机制复杂性”的概念界定 |
| 4.2 研究理论依据 |
| 4.2.1 系统科学是CBA联赛运行机制评价的较佳方法论基础 |
| 4.2.2 复杂性科学是系统科学的新发展 |
| 4.2.3 复杂性科学介绍 |
| 4.2.4 复杂系统理论阐述 |
| 4.3 运用复杂系统理论思维研究CBA联赛运行机制的价值 |
| 4.3.1 CBA联赛系统的复杂性特征 |
| 4.3.2 CBA联赛系统的复杂网络特征决定了联赛运行机制的复杂性 |
| 4.3.3 复杂系统的问题需要复杂系统理论方法和思维去分析 |
| 4.4 篮球职业联赛发展历程 |
| 4.4.1 国外篮球职业联赛发展历程 |
| 4.4.2 CBA联赛发展历程 |
| 4.5 CBA联赛复杂系统运行机制的评价指标体系构建 |
| 4.5.1 初始评价指标体系选择 |
| 4.5.2 指标权重确定 |
| 4.6 CBA联赛复杂系统运行机制指标体系评价模型构建及实证分析 |
| 4.6.1 CBA联赛目标动力机制评价模型构建及实证分析 |
| 4.6.2 CBA联赛组织管理机制评价模型构建及实证分析 |
| 4.6.3 CBA联赛竞赛机制模型构建及实证分析 |
| 4.6.4 CBA联赛市场营销机制评价模型构建及实证分析 |
| 4.6.5 CBA联赛竞争压力机制评价模型构建及实证分析 |
| 4.6.6 CBA联赛激励机制评价模型构建及实证分析 |
| 4.6.7 CBA联赛约束机制评价模型构建及实证分析 |
| 4.6.8 CBA联赛监督机制评价模型构建及实证分析 |
| 4.6.9 CBA联赛后备人才培养机制评价模型构建及实证分析 |
| 4.6.10 CBA联赛外生环境机制评价模型构建及实证分析 |
| 4.6.11 CBA联赛运行机制整体评价模型构建及实证分析 |
| 4.7 运用复杂系统理论推进CBA联赛运行机制改革发展的策略分析 |
| 4.7.1 运用复杂适应系统理论应对微观机制维度存在问题的策略分析 |
| 4.7.2 运用复杂网络理论应对联赛运行机制整体改革发展的策略分析 |
| 5 结论与建议 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 建议 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 个人简历 在学期间发表的学术论文及研究成果 |
（9）二元体制下电视媒体人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、文献综述 |
| 三、理论、方法与结构 |
| 四、创新与不足 |
| 第一章 二元体制：电视媒体人力资源管理现状 |
| 第一节 “事业单位企业化管理” |
| 第二节 “三重矛盾”凸显 |
| 第三节 人力资源管理呈现复杂局面 |
| 第二章 确立电视媒体人力资源管理的前提 |
| 第一节 行政行为与市场导向实现“共振” |
| 第二节 树立价值创造的核心目标 |
| 第三节 塑造多元管理体系 |
| 第四节 匹配电视传媒人特征 |
| 第三章 创新电视媒体主要负责人管理模式 |
| 第一节 管理创新的必然性和迫切性 |
| 第二节 实行传媒职业经理人制 |
| 第三节 管理创新路径的初步构想 |
| 第四章 岗位多通道：改进电视媒体人员职位管理体系 |
| 第一节 多通道岗位管理实施之可能性 |
| 第二节 多通道岗位管理的基本程序 |
| 第三节 岗位任职资格设置的“三个维度” |
| 第四节 岗位动态调整的路径与机制 |
| 第五章 量化考核：优化电视媒体绩效评价机制 |
| 第一节 绩效量化考核的价值凸显 |
| 第二节 绩效量化指标的设置方式 |
| 第三节 权重与分值设置的三重依据 |
| 第四节 构建绩效量化考核制度 |
| 第六章 多元激励模式并存：完善电视媒体“奖惩”制度 |
| 第一节 优化行政体制激励方式 |
| 第二节 产业体制激励方式的借鉴 |
| 第三节 搭建行政与市场共同作用激励体系 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 在读期间相关学术成果发表情况 |
| 致谢 |
四、加快推进经理人“职业化”（论文参考文献）
- [1]成都农业职业经理人职业化水平及影响因素研究[D]. 吴双双. 西南交通大学, 2020(07)
- [2]“混改”国企经理人职业化与企业发展潜力的关系研究 ——基于组织核心竞争力的中介作用[D]. 丁心斐. 安徽大学, 2020(07)
- [3]“混改”国企经理人职业化主要影响因素研究[D]. 贾红纳. 安徽大学, 2018(09)
- [4]“混改”国企中层经理职业化发展机制研究 ——基于安徽省“混改”国企的调查分析[D]. 陈凤琦. 安徽大学, 2017(08)
- [5]中央企业引入职业经理人制度研究[J]. 张华磊,柴莹,陈琦. 中国人力资源开发, 2016(20)
- [6]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)
- [7]经理人市场对经理人薪酬与经理人变更的影响研究 ——兼论经理人市场基本运行机制[D]. 秦润莹. 武汉大学, 2016(01)
- [8]中国男子篮球职业联赛运行机制复杂性研究[D]. 王新雷. 北京体育大学, 2016(06)
- [9]二元体制下电视媒体人力资源管理研究[D]. 史松明. 南京师范大学, 2015(02)
- [10]对推进职业化建设 加快构建现代企业制度的几点思考[J]. 梁洁波. 安装, 2013(07)