一、企业控制人才流失的若干对策（论文文献综述）
郑小凤[1]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中研究说明西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
胡鑫[2]（2021）在《乡村振兴战略人才支撑体系建设研究》文中研究表明党的十九大报告明确提出实施乡村振兴战略,并强调要按照“产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕”的总要求,建立健全城乡融合发展体制机制和政策体系,加快推进农业农村现代化。这是以习近平同志为核心的党中央在新时代对“三农”工作作出的符合中国社会发展方向和发展目标的战略部署。加强乡村人才队伍建设是实现乡村振兴伟大事业的重要组成部分,也是全面建成小康社会的重要推动力量。加快乡村人才资源开发,提升农民整体素质,推动乡村经济社会长足发展,已成为中国特色社会主义乡村建设的重要课题。目前,在中国农业农村发展滞后的众多原因中,最为根本的原因是乡村人才队伍发展瓶颈制约,这就为农业农村人才资源开发提出了新的课题。论文采用比较研究、系统分析、规范研究等方法,通过分析乡村振兴战略对人才支撑的诉求,探寻了乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源,提出了乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容,探究了乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径,构建了乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。具体来说,论文由以下六个章节构成:第一章是绪论。这一章主要阐述了论文的选题依据和研究意义,国内和国外相关研究现状,研究思路与研究方法,论文的创新之处与不足之处等问题。第二章是乡村振兴战略人才支撑体系概述。这一章首先对人力、人才、人力资本、人才资源、人才支撑体系等概念进行了释义;其次阐述了乡村振兴战略的总要求,即产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕;最后明确了乡村振兴战略对人才支撑的诉求,包括实施乡村振兴战略必须破解人才制约,乡村振兴战略人才支撑体系建设所面临的挑战,乡村振兴战略人才支撑体系建设所拥有的机遇。第三章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源。乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源包括经典马克思主义的相关思想,即乡村发展与城乡空间正义相关联、人才作用的发挥要立足社会实践、人民群众是最充沛的人才储备库;中国化马克思主义的相关思想,即农业农村现代化攸关国计民生、人才是经济社会发展第一资源、要通过教育挖掘培养乡村人才;国外学者的相关思想,即人力资本核心是提高人口素质、人力资本积累是经济增长源泉、人力资本获得需要后天的投资;中国传统文化中的相关思想,即以农为本思想、政以才治思想、养护农民思想。第四章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容。乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容包括在释义和阐述职业农民、新型农民、新型职业农民、乡村振兴培育新型职业农民紧迫性等问题的基础上,强调要培育新型职业农民;在释义和阐述乡村专业人才内涵、类型、作用以及乡村振兴加强乡村专业人才队伍建设重要性等问题的基础上,强调要加强乡村专业人才队伍建设;在释义和阐述农民工、新生代农民工、农民工返乡创业浪潮、乡村振兴支持农民工返乡创业合理性等问题的基础上,强调要积极支持农民工返乡创业;在释义和阐述科学技术是第一生产力、科技人才是新生产力的开拓者、科技人才是科技知识的传播者、乡村振兴发挥科技人才支撑作用客观性等问题的基础上,强调要发挥科技人才支撑作用;在阐述社会各界内涵、社会各界是乡村人才队伍的新鲜血液、社会各界是城乡要素双向流动的载体、乡村振兴鼓励社会各界投身乡村建设必然性等问题的基础上,强调要鼓励社会各界投身乡村建设。第五章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径。乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径是培育新型职业农民,包括实施阳光工程、实施雨露计划、实施新型职业农民培育工程、加强新型职业农民的认定和管理工作;加强乡村专业人才队伍建设,包括实施特岗教师计划、实施“三支一扶”计划、实施“三区”人才支持计划、实施高校毕业生基层成长计划、实施扶贫创业致富带头人培训工程;开展农民工返乡创业培训,包括实施农民工返乡创业培训行动计划、实施乡村青年创业致富“领头雁”培养计划、打造“星创天地”就业创业服务平台;发挥科技人才支撑作用,包括推行科技特派员制度、实施农业科研杰出人才培养计划、实施杰出青年农业科学家项目、全面实施农技推广服务特聘计划;鼓励社会各界投身乡村建设,包括公民个人通过多种方式服务乡村振兴、鼓励引导工商资本积极参与乡村振兴、群团组织发挥人才优势支持乡村振兴、行业部门利用资源优势推进乡村振兴。第六章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制包括建立多种方式并举的人才资源开发机制,即自主培养与人才引进相结合、学历教育与技能培训相结合、以“半农半读”接受农业职业教育;建立多层次的人才培养合作与交流机制,即城乡间人才培养合作与交流、区域间人才培养合作与交流、校地间人才培养合作与交流;建立城市人才定期服务乡村机制,即教师定期服务乡村、医生定期服务乡村、科技人才定期服务乡村、文化人才定期服务乡村;建立有效激励机制,即科技成果转化收益、科技人才兼职取酬、农技推广服务绩效纳入职务（称）评聘;建立资金保障机制,即增加财政涉农资金、提高金融服务水平、拓宽资金筹集渠道。总之,通过系统研究乡村振兴战略人才支撑体系建设,论文主要提出如下创新观点:一是论文在系统梳理了人力、人才、人才资本、人才资源等概念基础上,聚焦乡村振兴战略具体维度,全面阐释了人才支撑体系概念。二是论文以各类人才资源为研究主体,提出了乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容与实践路径。三是论文完整构建了乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。
李婧康[3]（2021）在《基于数据洞察的课外教育机构核心人才流失预测分析》文中研究表明在教育愈发受到家长重视,学科课外教育机构市场竞争加剧和教育机构核心人才流失率居高不下的宏观背景下,本文将学科课外教育机构的核心人才流失问题作为研究对象,基于数据洞察的思想及理论,以企业员工数据及调查数据为基础构建核心人才流失的风险指标体系,以随机层次分析法及物元可拓法进行企业核心人才主动流失的业务预测及业务诊断,用数据诊断结果为企业提供经营决策策略及建议,以数据驱动运营。本文的主要研究成果如下:（1）以数据洞察理论作为风险预测方法的依据,确定了以员工数据洞察因素识别作为风险指标初选方法,以熵权法为理论基础进行指标初步筛选,结合随机层次分析法为指标综合赋权,以极值最优点的改进物元可拓法为基础进行风险预测等级判定,完成核心人才流失风险预测分析的整体设计。（2）提出将数据洞察理论作为人才流失风险预测分析基础的思想。将传统的数据分析结合企业整体人力资源管理现状,以企业员工流失率、人才样本数据、员工对企业人力资源管理各环节的满意度为数据基础,以数据对风险指标进行筛选,为企业进行业务预测及业务诊断,推动企业运营,将数据洞察的理论结合企业经营实际,提高社会生产力。（3）提出极值最优点的改进物元可拓模型,解决经典物元可拓法中极端等级关联函数偏差较大的问题,提高了物元可拓法用于风险预测等级判断的精确性。根据数据洞察的业务预测及业务诊断结果,针对不同指标的高风险情况,为管理层提供经营决策上的策略及建议,根据最新的业务描述结果,得到决策反馈,从而构建以数据驱动运营的良性闭环。
周笑梅[4]（2021）在《新型智库发展优化研究 ——以地方社科院实践为例》文中认为智库是国家软实力的表征。自国家启动中国特色新型智库建设以来,新型智库建设取得了显着成效,但智库的政策咨询水平和服务社会能力,与现阶段国家的综合国力及国际地位仍明显不相称。制约智库发展的突出困境在于:在新型智库最重要的关系中,智库与政府双向维度同时存在深层体制改革的阻滞,且彼此复杂纠缠。一方面,这种制约呈现为相应的国家制度供给不足与治理理念、治理方式滞后,另一方面,新型智库在对自我重塑的能动把握上也存在观念滞后、行动迟滞、内部机制创新不足。内外部因素的复杂交错,致使新型智库依然受制于传统治理结构与组织结构,难以支持智库转型所需要的决策研究范式及运营模式的现代跃迁,因而也难以全面达成自身应有的职责担当,在整体上呈现深层结构性矛盾。如果将对这一矛盾的分析,单纯指向智库内部机制,或单纯指向政府制度供给,都难以有效解释问题的深层归因和回应问题的复杂性。本文试图将对这一矛盾的分析,置于国家治理现代化总体背景中,对其进行整体性系统性研究,以期更全面深入地理解与认知新型智库发展的内外部环境,并从中探寻其发展的深层结构性影响因素,进而系统探索对其发展优化更具应用价值的实践对策。这是本文研究的基本问题。新型智库建设关系到国家治理的核心问题,即政府决策的科学性与决策效率,关系到由国家决策体制改革、国家治理体系创新等因素共同构成的国家治理现代化。中国当前在国内国际复杂局势中,同时面临重大机遇与挑战,而信息化网络化智能化对人类经济社会结构及运行模式深刻复杂的改变与形塑,则使这种机遇与挑战空前放大,进而使智库对国家及政府决策能力的重大影响进一步突显,作为决策体制改革及国家治理现代化的重要环节,新型智库的良性发展成为意义重大的现实与理论问题。在国家治理总体架构下,存在三个对新型智库发展具有重要影响的基本维度:国家的制度供给、智库的内部治理、智库的外部关系。这三个维度既决定着智库的发展模式与发展空间,同时也都是国家治理现代化的重要因素与重要环节。本文主要依据国家治理、参与式治理、网络化治理、决策过程参与等理论,基于“国家制度供给-智库内部治理-智库外部关系”的研究框架,通过对国内外智库发展经验较为系统的考察,以31个省市自治区省级地方社科院为核心研究案例,分别在三个基本维度下展开深入系统研究,以剖析新型智库发展中的结构性问题及其影响因素,并对其未来发展提出优化路径及对策。在形成对新型智库发展状况及问题判断时,本文做了一定数量国内外实践案例的实证分析,特别是以31个省级地方社科院为核心研究案例详细开展了相关研究。结合学术文献研读及理论资源支撑,基于以上综合考察与研究,提出了相应的新型智库发展优化对策:第一,在政府维度,加大力度扭转突出的制度供给不足问题,加强对新型智库发展的制度供给和赋权。新型智库发展制度供给体系应包括:决策过程参与保障制度、机构主体重塑保障制度、智库市场化运行保障制度、智库现代传播保障机制等内容。第二,在智库内部治理维度,探索法人治理结构改革,并在清晰战略目标定位前提下,对智库的研究机制、管理机制、运营机制等进行系统创新。第三,在智库外部关系维度,围绕新型智库发展所形成的重要外部关系,以激活主体能量与活力为前提,建构政府主导、智库发挥重要作用的网络化治理合作伙伴关系。在三个基本维度分别研究的基础上,本文提出了一些整体性政策建议:优化国家对新型智库建设的总体布局,持续培育现代政治文明;在秉持稳步渐进改革原则的同时,加快提升新型智库发展相关立法层次,以强大的国家立法保障并规范新型智库发展;合理布局新型智库发展体系,以建立和形成有效保障各类智库均衡而充满活力发展的资源配置模式,维护不同类型智库共同构成的整体国家知识资源及决策智慧宝库;积极回应大数据时代要求,推动新型智库信息平台基础设施整体升级,制定并实施涵盖政府、智库、企业及社会的互联互通、共建共治共享的知识管理及数据库网络,为建立国家智慧决策模式做足准备,以提高国家治理效能,进一步实现国家治理现代化。
刘东辉[5]（2021）在《企业人才隐性流失风险防范与管理对策研究 ——以H银行为例》文中研究指明目前,随着国家金融体制改革进入深水区,国家提倡发挥金融创新功能,鼓励私人资本等各类市场主体依法依规进入银行业并享有同等的权力,支持并规范第三方支付、众筹及P2P借贷平台等互联网金融业新态发展。商业银行发展的外部环境正发生着剧烈变化,以前依托于我国经济迅猛发展带来的规模红利及依靠高利率差带来的高利润率的传统发展模式难以为继,这就对国内商业银行提出了新的业态要求,商业银行业都要全面做好在未来迎接新挑战的准备。外部环境的变化导致银行业内竞争日趋激烈,银行员工的工作压力陡增,收入下降、任务量激增、晋升渺茫导致银行员工工作满意度下降,人才隐性流失日益严重。企业的竞争归根结底是人才的竞争,银行也是企业,人尽其才,人尽其用,提升员工工作积极性避免人才的隐性流失,打造充满战斗力、竞争力的人才队伍是银行首要解决的问题。本文以H银行人才隐性流失现象为切入点,运用普莱斯模型构建人才隐性流失指标体系,剖析银行普遍存在隐性流失现象的风险及原因。运用相关理论剖析人才隐形流失的风险,从建立公平合理的薪资体系,加强对员工精神层面的关怀,促使企业竞争力全面升级,加强银行文化建设,规范人才培养和选拔机制等方面提出留人的建议,据此提出防范人才隐性流失的对策,为商业银行的人力资源管理提供一些借鉴和参考,同时也为隐性人才流失相关理论研究提供了有益的启示。
程洁[6]（2020）在《CL公司知识型员工流失影响因素与对策分析》文中指出CL公司是纺织电子类企业,经过十几年的发展,公司在业内获得了一定的品牌知名度和行业地位。与此同时,知识型员工外流也成为困扰企业发展的难题。现阶段,CL公司最需要做的事就是思考如何制定调整人才政策,以推动企业的发展。本研究在CL公司人力资源部的大力支持下开展,本人深知人才队伍稳定的重要性。因此选择了知识型人才外流现状及其对策这个课题。本课题不仅针对知识型人才的外流问题进行了阐述,而且,本人在全面了解CL公司人力资源管理的数据的基础上,结合了关于人力资源管理的基本理论,通过发放调查问卷的方式对知识型人才的流失做了较为系统的调查与统计,并根据回收数据提出了若干有效的解决方案。本文共有六章,第一章是导论,在导论中简单介绍了本文关于CL公司人才流失的研究情况及目的和意义,由此构建了全文的框架及思路。第二章则是主要讲解了本文的研究对象和相关的原理。第三章则是阐述了CL公司现在所面临的因知识型人才流失带来的一系列问题。第四章则是采取了调查问卷的形式,统计了大量的数据,从而分析了导致知识型人才流失的因素及原因。第五章则是提出了针对这些问题地解决措施。如建议完善薪酬、加强考核、完善用人机制、打造企业文化、完善福利等五个方面提出建议,从而控制人才的外流,减少人才流失率。第六章是结尾部分,在此部分中,描述了对于未来发展的期望,为企业之后的发展指明了方向。本文从CL公司知识型人才流失问题入手,围绕企业人力资源管理出现的问题,深入企业内部,通过对知识型人才开展工作满意度与离职意向问卷调查,总结出影响人才流失的关键因素,提出了一些解决方案,且具有一定的可行性。与此同时,本人也希望这些建议能同样对其他的纺织电子类企业的人力资源管理起到一定的参考作用。
朱思颖[7]（2020）在《一流大学高层次人才引进中的无序竞争及治理研究 ——基于“双一流”大学人才引进政策的文本分析》文中指出高层次人才是一流大学建设的重要生力军。规范且有序的“人才竞争”本是大学竞争发展的应有之义,也是促使一流大学实现资源有效配置的关键路径。“双一流”建设战略的深入实施,极大地调动了大学竞争发展的积极性。但是受人才存量对大学排名升格的隐性诱导,一流大学纷纷不遗余力地向具有“人才头衔”的高层次人才伸出“橄榄枝”,竞相按照人才层级给人才“明码标价”,以期增加在“双一流”建设中的“人才砝码”。这种短期功利主义的人才引进行为,导致高层次人力资本市场在过度“商品化”的竞争方式下而逐步趋于失衡,致使当前一流大学在高层次人才引进呈现出“无序竞争”状态,亟待引起关注。高层次人才引进政策文本既反映大学竞争发展的需求,也反映了一流大学间高层次人才引进无序竞争的整体趋势。本研究借助扎根理论研究方法,对30所一流建设A类高校的高层次人才引进政策文本进行扎根编码分析,研究发现,一流大学高层次人才引进中的无序竞争表现在:引进对象“唯帽子”倾向明显、引进条件“唯奖项”“唯论文”现象突出、引进待遇“唯物质”特征显着、引进配套保障“保姆式引才”现象普遍,引进考核与管理“轻考核”表现突出等方面。本研究以波特五力竞争理论为基础,尝试构建了一流大学的高层次人才引进的“五力竞争”模型,结合推拉理论,深入分析了一流大学高层次人才引进无序竞争的多方原因及不良后果。基于多中心治理的视角,提出通过政府、大学、人才三方协同治理高层次人才引进中的无序竞争:政府应加强宏观调控和监督管理,以引导大学引才秩序化;大学应科学规划有的放矢,以促进大学引才合理化;人才应强化师德修养和心理契约的培育,以降低个体流动的高寻利性,以期重构规范、有序的人才竞争秩序,促进一流大学师资队伍的协调发展,从而为我国推动建设世界一流大学提供源源不断的内生动力。
祁铭[8]（2020）在《甘肃省专业技术人才激励政策存在的问题及对策研究》文中研究说明习近平总书记指出:“人才资源是第一资源”。当今社会,各类人才资源对经济社会发展的助推作用越来越大,创新驱动发展的理念更加深入人心,人才资源优先开发、优先发展成为了社会各界的共识,在此背景下,专业技术人才作为人才资源的主要组成部分,也成为了各省市、各地区、各单位争相抢夺的焦点。2018年以来,各地争夺人才资源的竞争日益激烈,尤其是对有一定技能的专业技术人才,各省和各主要城市纷纷制定出台了降低落户门槛、给予经费支持、特殊优待、发放安家费和生活补贴等多种形式的人才激励政策,来激励专业技术人才到本地创新创业。甘肃省作为西部经济欠发达省份,一向高度重视开发利用人才资源,着力构建了人才支撑体系,尤其是对专业技术人才制定出台了一系列行之有效的人才激励政策,并取得了一定成绩。然而从当前情况来看,甘肃省专业技术人才队伍存在总量不足、结构不合理、人才流失严重等较为突出的问题,尤其是在面对各省优厚的人才激励政策的冲击下,面临人才大量流失、人才使用不足的困境,使得人才问题成为了制约甘肃省经济社会发展的瓶颈。论文在运用人力资本理论、需求层次理论、双因素理论等研究理论的基础上,立足于甘肃省专业技术人才激励政策现状,首先对本文涉及的研究方法、相关概念进行定义,然后对2008年至2018年期间,甘肃省委、省政府及省级人才主管部门制定出台的主要人才激励政策文件进行系统整理,从现行各项政策的政策主体、实施对象、激励方式和政策目的等要素入手分析;围绕人才政策执行、人才体制机制、人才结构、人才发展环境、人才激励政策满意度等维度设计发放了调查问卷,进而综合运用深度访谈、文献研究、问卷调查等方法,研究分析甘肃省专业技术人才激励政策存在的问题及其主要原因,最后提出完善甘肃省专业技术人才激励政策的对策建议。
张鹏程[9]（2020）在《新时代乡村干部政治认同教育研究》文中指出实施乡村振兴战略是新时代“三农”工作的总抓手。培养造就“一懂两爱”的“三农”工作队伍,是实施乡村振兴战略的重要力量,是新时代乡村干部队伍建设的显着标志,也是新时代乡村干部政治认同教育的重要目标。乡村干部政治认同教育必须在马克思主义理论指导下进行,马克思主义经典作家着作关于干部（特别是乡村干部）教育的论述,是干部教育的根本。从一般意义上来看,政治认同教育是任何政党的重要工作,是保证其政治合法性的重要方面。党的十八大以来,相关文献及文件对乡村干部政治认同在具体内容和标准比以前更加清晰,要通过政治认同教育来实现。为了更好的实施乡村干部政治认同教育,需要参考国内外研究成果,了解乡村干部政治认同的现状、规律及趋势。通过比较乡村干部政治认同教育与中高级干部、大学生的政治认同教育的异同,发现其自身特点。历史经验需要借鉴。新民主主义革命时期、新中国成立至改革开放、改革开放至党的十八大等时期,由于形势的发展、主要工作、乡村干部自身情况等,中国共产党对乡村干部实施了有针对性的政治认同教育,取得了很好的效果,从而保证革命的胜利与建设的发展。中国共产党对乡村干部政治认同教育的历史经验是,政治认同教育目标须与党的路线方针政策相一致,政治认同教育内容须与工作实际情况相吻合,政治认同教育方法须与教育对象接受能力相适应,政治认同教育须在党的领导下有序进行。通过实地调研了解乡村发展的实际情况和乡村干部的思想状况,通过网络调查问卷初步了解乡村干部的关注点和工作表现,通过干部自身及农民评价,获得乡村干部政治认同的现实要求与现状。新时代乡村干部政治认同教育面临的主要机遇有中国仍然处在发展的重要战略机遇期、中国特色社会主义建设取得巨大成就、“两个百年”目标下乡村振兴战略的实施等,主要挑战有不良思想对社会主流思想仍存在潜在严重对抗、价值多元化对基层干部思想观念的不断冲击、乡村文化教育建设经费的有效投入不足、乡村干部自身素质的提升滞后等,主要问题有教育主体缺乏有效教育途径、教育理论与实践脱节、考核机制不完善导致工作心态失衡、精致的利己主义冲击正确价值观的形成等。党的十八大以来,乡村干部政治认同教育有了新的变化,提升了乡村干部的政治认同,其主要举措有:在教育内容上构建以开展系列主题教育、党史党建学习教育、世情国情党情教育等多方面的教育内容体系;在教育方式方法上通过巩固党校教育体系建设、加强县乡理论学习中心组教育功能、实施教育交流策略等提高教育实效;教育保障机制方面采取了加强制度建设、加大经费投入、加强乡村文化平台建设等,完善了乡村干部政治认同教育体系建设。虽然有较大变化,但与应有的标准仍有较大差距,特别是教育要素的提升与整合是重要方面。提升乡村干部政治认同教育的实效,必须要解决“为什么”“做什么”“怎么做”“做到什么程度”的问题。针对现有的问题及措施,实施乡村干部政治认同教育需要遵循的原则和规律是:乡村干部政治认同教育是推进中心工作的现实需要、教育主体建设是推进乡村干部政治认同教育发展的关键要素、乡村干部政治认同教育应注重因材施教、乡村干部政治认同教育应以增强自我认同为基础、坚持政治认同教育与健全奖惩机制的融合发展等。创新之处是将政治认同教育扩展到乡村干部,拓展了思想政治教育学科研究范畴;在研究方法上运用了理论分析与实地调研相结合的方法,其研究结论不仅在理论上有一定的创新性,而且在实践上有利于提高政治认同教育的实效性。
孙常鹤[10]（2020）在《秦皇岛市K医学系统股份有限公司人才流失问题研究》文中指出当前,医疗器械行业在我国得到了前所未有的发展。这主要得益于国家政策的支持,另外现在医疗器械行业本身较为火爆。但是行业越火爆,竞争压力也就越大。我国的医疗器械行业要想抢占先机成为行业的领军国家,就必须要对医疗企业未来的发展行情、趋势以及未来国家对该行业的支持力度进行预判并通过预判来调整发展策略。无论是什么行业,需要发展都离不开尖端人才的支持,医疗行业亦是如此。只有不断培养专业水平高的人才,充分激发他们的创造力和主观能动性,让企业在降低运营成本的同时保证产品质量,这样才能让我国的医疗器械企业在国际市场上更具竞争力。本篇论文共分为四部分,第一部分是绪论部分,主要介绍研究意义、背景以及研究方法等。第二部分是理论和概念阐述部分,主要是本文所要用到的民营企业以及人才等相关概念和激励理论、契约精神理论等作出解释。第三部分是对造成人才流失现象的原因的分析,此部分将会结合本文的研究对象K公司的实际情况来说明,主要会对K公司的情况作简单说明,该公司的人才流失状况以及原因作详细分析。最后一部分是对解决策略的阐述。策略均是依据第三部分的分析而提出的,主要从人才、企业、政策三方面提出。从目前的情况来看,我国医疗器械行业最大的问题就是无法留住高端人才,特别是民营的医疗器械企业,其流失的人才数量远远超过行业的平均水平。民营企业的资金、规模都无法与国营企业相媲美,所以招揽尖端人才,令其充分利用自己掌握的专业知识,利用自己的独特的创新和杰出的才能帮助企业降低成本,提高质量是民营医疗器械企业提高竞争力的不二选择。鉴于此,本课题将主要研究如何减少医疗器械企业的人才流失现象。
二、企业控制人才流失的若干对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业控制人才流失的若干对策（论文提纲范文）
（1）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（2）乡村振兴战略人才支撑体系建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据及研究意义 |
| 1.1.1 选题依据 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 乡村振兴战略人才支撑体系概述 |
| 2.1 相关概念阐释 |
| 2.1.1 人力 |
| 2.1.2 人才 |
| 2.1.3 人力资本 |
| 2.1.4 人才资源 |
| 2.1.5 人才支撑体系 |
| 2.2 乡村振兴战略的总要求 |
| 2.2.1 产业兴旺 |
| 2.2.2 生态宜居 |
| 2.2.3 乡风文明 |
| 2.2.4 治理有效 |
| 2.2.5 生活富裕 |
| 2.3 乡村振兴战略对人才支撑的诉求 |
| 2.3.1 实施乡村振兴战略必须破解人才制约 |
| 2.3.2 乡村振兴战略人才支撑体系建设的挑战 |
| 2.3.3 乡村振兴战略人才支撑体系建设的机遇 |
| 第3章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源 |
| 3.1 经典马克思主义相关思想 |
| 3.1.1 乡村发展与城乡空间正义相关联 |
| 3.1.2 人才作用的发挥要立足社会实践 |
| 3.1.3 人民群众是最充沛的人才储备库 |
| 3.2 中国化马克思主义相关思想 |
| 3.2.1 农业农村现代化攸关国计民生 |
| 3.2.2 人才是经济社会发展第一资源 |
| 3.2.3 要通过教育挖掘培养乡村人才 |
| 3.3 国外学者相关思想 |
| 3.3.1 人力资本核心是提高人口素质 |
| 3.3.2 人力资本积累是经济增长源泉 |
| 3.3.3 人力资本获得需要后天的投资 |
| 3.4 中国传统文化中的相关思想 |
| 3.4.1 以农为本思想 |
| 3.4.2 政以才治思想 |
| 3.4.3 养护农民思想 |
| 第4章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容 |
| 4.1 培育新型职业农民 |
| 4.1.1 职业农民 |
| 4.1.2 新型农民 |
| 4.1.3 新型职业农民 |
| 4.1.4 乡村振兴培育新型职业农民的紧迫性 |
| 4.2 加强乡村专业人才队伍建设 |
| 4.2.1 乡村专业人才 |
| 4.2.2 乡村专业人才的类型 |
| 4.2.3 乡村专业人才的作用 |
| 4.2.4 乡村振兴加强专业人才队伍建设的重要性 |
| 4.3 支持农民工返乡创业 |
| 4.3.1 农民工 |
| 4.3.2 新生代农民工 |
| 4.3.3 农民工返乡创业浪潮 |
| 4.3.4 乡村振兴支持农民工返乡创业的合理性 |
| 4.4 发挥科技人才支撑作用 |
| 4.4.1 科学技术是第一生产力 |
| 4.4.2 科技人才是新生产力的开拓者 |
| 4.4.3 科技人才是科技知识的传播者 |
| 4.4.4 乡村振兴发挥科技人才支撑作用的客观性 |
| 4.5 鼓励社会各界投身乡村建设 |
| 4.5.1 社会各界 |
| 4.5.2 社会各界是乡土人才队伍的新鲜血液 |
| 4.5.3 社会各界是城乡要素双向流动的载体 |
| 4.5.4 乡村振兴鼓励社会各界投身乡村建设的必然性 |
| 第5章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径 |
| 5.1 培育新型职业农民的路径 |
| 5.1.1 实施阳光工程 |
| 5.1.2 实施雨露计划 |
| 5.1.3 实施新型职业农民培育工程 |
| 5.1.4 加强新型职业农民的认定和管理工作 |
| 5.2 加强乡村专业人才队伍建设的路径 |
| 5.2.1 实施特岗教师计划 |
| 5.2.2 实施“三支一扶”计划 |
| 5.2.3 实施“三区”人才支持计划 |
| 5.2.4 实施高校毕业生基层成长计划 |
| 5.2.5 实施扶贫创业致富带头人培训工程 |
| 5.3 开展农民工返乡创业培训的路径 |
| 5.3.1 实施农民工返乡创业培训行动计划 |
| 5.3.2 实施乡村青年创业致富“领头雁”培养计划 |
| 5.3.3 打造“星创天地”就业创业服务平台 |
| 5.4 发挥科技人才支撑作用的路径 |
| 5.4.1 推行科技特派员制度 |
| 5.4.2 实施农业科研杰出人才培养计划 |
| 5.4.3 实施杰出青年农业科学家项目 |
| 5.4.4 全面实施农技推广服务特聘计划 |
| 5.5 鼓励社会各界投身乡村建设的路径 |
| 5.5.1 公民个人通过多种方式服务乡村振兴 |
| 5.5.2 鼓励引导工商资本积极参与乡村振兴 |
| 5.5.3 群团组织发挥人才优势支持乡村振兴 |
| 5.5.4 行业部门利用资源优势推进乡村振兴 |
| 第6章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制 |
| 6.1 建立多种方式并举的人才资源开发机制 |
| 6.1.1 自主培养与人才引进相结合 |
| 6.1.2 学历教育与技能培训相结合 |
| 6.1.3 以“半农半读”接受农业职业教育 |
| 6.2 建立多层次的人才培养合作与交流机制 |
| 6.2.1 城乡间人才培养合作与交流 |
| 6.2.2 区域间人才培养合作与交流 |
| 6.2.3 校地间人才培养合作与交流 |
| 6.3 建立城市人才定期服务乡村机制 |
| 6.3.1 教师定期服务乡村 |
| 6.3.2 医生定期服务乡村 |
| 6.3.3 科技人才定期服务乡村 |
| 6.3.4 文化人才定期服务乡村 |
| 6.4 建立有效激励机制 |
| 6.4.1 科技成果转化收益 |
| 6.4.2 科技人才兼职取酬 |
| 6.4.3 农技推广服务绩效纳入职务(称)评聘 |
| 6.5 建立资金保障机制 |
| 6.5.1 增加财政涉农资金 |
| 6.5.2 提高金融服务水平 |
| 6.5.3 拓宽资金筹集渠道 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在读期间科研成果 |
| 后记 |
（3）基于数据洞察的课外教育机构核心人才流失预测分析（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 人才流失问题研究现状 |
| 1.2.2 物元可拓法研究现状 |
| 1.2.3 数据洞察理论研究现状 |
| 1.3 研究内容及框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 本章小结 |
| 2 相关理论 |
| 2.1 核心人才流失理论 |
| 2.1.1 核心人才界定 |
| 2.1.2 核心人才流失概念 |
| 2.1.3 核心人才流失特点 |
| 2.2 数据洞察理论 |
| 2.2.1 数据洞察理论概述 |
| 2.2.2 数据洞察业务逻辑 |
| 2.3 层次分析法 |
| 2.3.1 层次分析法概念 |
| 2.3.2 层次分析法特点 |
| 2.4 物元可拓法 |
| 2.4.1 物元可拓理论 |
| 2.4.2 物元可拓法评估过程 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 核心人才流失风险指标选择 |
| 3.1 人才流失风险预测的数据洞察思想 |
| 3.1.1 基于数据洞察的核心人才流失风险预测流程 |
| 3.1.2 学科课外教育机构核心人才界定及流失现状 |
| 3.2 基于数据洞察的风险因素识别 |
| 3.2.1 企业因素识别 |
| 3.2.2 宏观因素识别 |
| 3.2.3 基于数据洞察的个人因素识别 |
| 3.3 基于因素识别的风险指标初选 |
| 3.3.1 指标体系构建思路 |
| 3.3.2 指标体系构建原则 |
| 3.3.3 风险指标选择结果 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 核心人才流失风险业务预测及决策支持 |
| 4.1 极值最优点的改进物元可拓法 |
| 4.1.1 传统物元可拓法概述 |
| 4.1.2 传统物元可拓法的局限性 |
| 4.1.3 改进物元可拓法的先进性 |
| 4.2 基于随机层次分析及熵权法的权重计算 |
| 4.2.1 层次分析法的原理及弊端 |
| 4.2.2 基于随机层次分析的主观权重 |
| 4.2.3 基于熵权法的指标筛选及客观权重 |
| 4.2.4 综合权重确定 |
| 4.3 基于数据洞察的风险等级业务预测 |
| 4.3.1 风险等级及经典域划分 |
| 4.3.2 风险业务预测等级确定 |
| 4.3.3 数据洞察决策支持 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 实证研究 |
| 5.1 A教育机构核心人才流失业务描述 |
| 5.1.1 A教育机构背景概述 |
| 5.1.2 A教育机构人力资源现状业务描述 |
| 5.2 A教育机构核心人才流失风险业务预测实验过程 |
| 5.2.1 基于熵权法的指标筛选 |
| 5.2.2 综合权重确定 |
| 5.2.3 风险预警等级确定 |
| 5.3 结果分析及决策支持 |
| 5.3.1 业务预测结果分析 |
| 5.3.2 核心人才流失预警分析 |
| 5.3.3 决策支持及建议 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读硕士/博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（4）新型智库发展优化研究 ——以地方社科院实践为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究的缘起 |
| (一)问题的提出 |
| (二)研究的意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外相关研究 |
| (二)国内相关研究 |
| (三)研究现状评析 |
| 三、研究思路与论文结构 |
| (一)研究思路 |
| (二)论文结构 |
| 四、研究的方法 |
| (一)案例研究法与网络调研法 |
| (二)参与式观察与深度访谈 |
| (三)比较研究法 |
| 五、可能的创新点与不足 |
| (一)可能的创新点 |
| (二)有待改善之处 |
| 第一章 概念界定与理论基础 |
| 一、概念界定 |
| (一)智库与新型智库 |
| (二)社科院与地方社科院 |
| 二、理论基础 |
| (一)治理理论 |
| (二)公共政策理论 |
| (三)制度供给理论 |
| (四)知识管理理论 |
| 第二章 新型智库发展的实践逻辑 |
| 一、新型智库发展的政策背景与战略目标 |
| (一)新型智库发展的政策背景 |
| (二)新型智库发展的战略目标 |
| 二、新型智库实践需求的三个基本维度 |
| (一)新型智库实践需求的政府维度:制度供给 |
| (二)新型智库实践需求的自身维度:内部治理 |
| (三)新型智库实践需求的关系维度:主体互动 |
| 三、新型智库实践需求三个基本维度的关系 |
| (一)三个基本维度的内在关系 |
| (二)三个基本维度在国家治理体系现代化中的关系 |
| (三)三个基本维度在国家治理能力现代化中的关系 |
| 第三章 新型智库发展成效、困境及归因:地方社科院案例研究 |
| 一、案例选择的典型意义 |
| (一)五种主要智库类型比较 |
| (二)地方社科院智库的特殊性与代表性 |
| 二、地方社科院智库的历史演进 |
| (一)地方社科院智库初步发展阶段(1949-1979年) |
| (二)地方社科院智库稳步探索阶段(1980-1999年) |
| (三)地方社科院智库快速发展阶段(2000 年至今) |
| 三、地方社科院新型智库发展的基本成效 |
| (一)地方社学院新型智库决策影响力提升 |
| (二)地方社科院新型智库传播影响力提升 |
| (三)地方社科院新型智库社会影响力提升 |
| 四、地方社科院新型智库发展的深层困境 |
| (一)地方社科院新型智库的身份困境 |
| (二)地方社科院新型智库的资政困境 |
| (三)地方社科院新型智库的资金困境 |
| (四)地方社科院新型智库的人才困境 |
| 五、地方社科院新型智库发展的影响因素 |
| (一)制度供给维度的制约 |
| (二)内部治理维度的制约 |
| (三)外部关系维度的制约 |
| 第四章 智库发展的国内外实践经验镜鉴 |
| 一、国外智库发展经验 |
| (一)国外智库的国家制度供给 |
| (二)国外智库的内部治理机制 |
| (三)国外智库的外部关系建构 |
| 二、国内智库发展经验(地方社科院以外的案例研究) |
| (一)中国社科院——国情调研中的智库科研管理机制创新 |
| (二)国经中心——理事会模式的智库内部治理探索 |
| (三)人大国发院——跨学科研究中的智库组织结构创新 |
| 第五章 新型智库发展优化之政府维度:制度供给 |
| 一、新型智库发展的国家制度供给体系 |
| (一)政治环境根本支撑 |
| (二)决策参与保障制度 |
| (三)机构体制改革制度 |
| (四)市场运行保障制度 |
| (五)舆论引导保障机制 |
| 二、加强新型智库发展的国家制度供给 |
| (一)优化国家总体战略布局 |
| (二)健全决策参与制度保障 |
| (三)加强机构重塑制度保障 |
| (四)强化市场运行制度保障 |
| (五)提升舆论引导机制保障 |
| 第六章 新型智库发展优化之自身维度:内部治理 |
| 一、探索新型智库法人治理结构 |
| (一)法人治理结构改革国家相关政策 |
| (二)国外法人治理结构发展脉络溯源 |
| (三)国内事业单位相关改革基本经验 |
| (四)法人治理结构的智库适应性探讨 |
| (五)新型智库法人治理结构改革对策 |
| 二、创新新型智库内部治理机制 |
| (一)新型智库战略目标清晰定位 |
| (二)新型智库决策研究机制优化 |
| (三)新型智库科研管理机制创新 |
| (四)新型智库知识管理机制拓新 |
| (五)新型智库现代运营机制强化 |
| 第七章 新型智库发展优化之关系维度:主体互动 |
| 一、新型智库与政府的关系 |
| (一)共同培育智库与政府协同研究机制 |
| (二)共同营造智库与政府沟通交流平台 |
| (三)共同打造智库与政府人员互动通道 |
| 二、新型智库与媒体的关系 |
| (一)积极支撑新闻媒体深度政策宣传 |
| (二)紧密结合网络媒体推动品牌传播 |
| (三)完善自身媒体建设拓展潜在关系 |
| 三、新型智库与公众的关系 |
| (一)以公众为智库营养源泉 |
| (二)恰当参与公共舆论引导 |
| (三)成为政府与公众的纽带 |
| 四、新型智库与同行的关系 |
| (一)拓展国内同行合作关系 |
| (二)拓展国际同行合作关系 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 在学期间主要科研成果 |
| 致谢 |
（5）企业人才隐性流失风险防范与管理对策研究 ——以H银行为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 商业银行人才隐性流失的内涵及研究理论 |
| 2.1 人才隐性流失及商业银行人才隐性流失的内涵 |
| 2.1.1 银行人才定义 |
| 2.1.2 人才隐性流失的内涵 |
| 2.1.3 银行人才的隐性流失 |
| 2.2 银行人才隐性流失的类型 |
| 2.2.1 合同内不在岗型 |
| 2.2.2 能力与岗位错位型 |
| 2.2.3 工作力不从心型 |
| 2.2.4 态度消极型 |
| 2.2.5 生活羁绊型 |
| 2.3 改进型普莱斯模型的引入 |
| 2.3.1 普莱斯模型 |
| 2.3.2 普莱斯模型2000 |
| 2.3.3 普莱斯模型的适用性和改进 |
| 2.3.3.1 普莱斯模型适用性分析 |
| 2.3.3.2 普莱斯模型的优化改进 |
| 第3章 H银行人才隐性流失影响因素分析 |
| 3.1 H银行及其人才简况 |
| 3.2 H银行人才隐性流失调查 |
| 3.2.1 H银行人才隐性流失调查过程 |
| 3.2.2 H银行人才隐性流失调查问卷的设计 |
| 3.2.3 H银行人才隐性流失数据分析方法 |
| 3.3 H银行人才隐性流失调查结果分析 |
| 3.3.1 描述性统计分析 |
| 3.3.2 信度分析 |
| 3.3.3 有效性分析 |
| 3.4 因子分析 |
| 3.4.1 因子分析方法内涵 |
| 3.4.2 因子分析过程 |
| 3.4.2.1 初始变量提取 |
| 3.4.2.2 提出公因子并选取数量 |
| 3.4.2.3 旋转因子载荷矩阵并计算 |
| 3.4.3 因子分析结果 |
| 第4章 H银行人才隐性流失风险的识别 |
| 4.1 H银行人才隐性流失风险因素识别 |
| 4.1.1 薪酬福利因素 |
| 4.1.2 职业发展因素 |
| 4.1.3 内外压力因素 |
| 4.1.4 价值认同因素 |
| 4.1.5 过程变量因素 |
| 4.2 H银行人才隐性流失风险影响 |
| 4.2.1 影响降低H银行员工士气 |
| 4.2.2 增加H银行运营成本 |
| 4.2.3 降低H银行竞争力 |
| 第5章 H银行人才隐性流失风险成因分析 |
| 5.1 个人原因 |
| 5.1.1 对职位和自身认知不足 |
| 5.1.2 职业规划不清晰 |
| 5.1.3 不适应银行工作环境 |
| 5.2 组织因素 |
| 5.2.1 管理水平有待提高 |
| 5.2.2 薪酬福利竞争力不足 |
| 5.2.3 职位晋升渠道和空间有限 |
| 5.2.4 学习培训组织不力 |
| 5.2.5 企业文化建设宣传不足 |
| 5.3 外部因素 |
| 5.3.1 外部环境充分竞争 |
| 5.3.2 人才争夺日趋激烈 |
| 5.3.3 国家鼓励创新创业 |
| 第6章 H银行人才隐性流失风险防范对策 |
| 6.1 提高薪酬福利待遇 |
| 6.1.1 制定公平有竞争力的薪酬制度 |
| 6.1.2 加强福利保障 |
| 6.1.3 完善绩效考核机制,保障分配公平性 |
| 6.2 完善职业发展,拓宽晋升通道 |
| 6.2.1 建立公正公开的科学用人机制 |
| 6.2.2 完善系统性培训体系 |
| 6.2.3 健全晋升机制及发展通道 |
| 6.3 疏解人才内外压力 |
| 6.3.1 加强人才引导,疏解工作压力 |
| 6.3.2 体恤员工,疏解生活压力 |
| 6.3.3 建立健全沟通机制 |
| 6.4 提高人才价值认同感 |
| 6.4.1 加强H银行文化建设 |
| 6.4.2 建立奖励激励机制 |
| 6.4.3 完善目标激励机制 |
| 6.5 软硬兼修,提高工作满意度 |
| 6.5.1 营造良好的工作环境 |
| 6.5.2 丰富工作内容 |
| 6.5.3 赋予人才更多自主权 |
| 结论和展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 H银行人才隐性流失调查问卷 |
（6）CL公司知识型员工流失影响因素与对策分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究动态 |
| 1.3.1 国外研究动态情况 |
| 1.3.2 国内研究动态情况 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 可能的创新之处 |
| 第二章 相关概念与理论 |
| 2.1 知识型员工概念界定 |
| 2.1.1 知识型员工的概念 |
| 2.1.2 知识型员工的特点 |
| 2.1.3 知识型员工的需求 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 忠诚度理论 |
| 2.2.3 工作满意度理论 |
| 第三章 CL公司知识型员工人力资源现状 |
| 3.1 CL公司简介 |
| 3.1.1 CL公司组织架构 |
| 3.1.2 CL公司知识型员工人力资源构成 |
| 3.2 2013-2018 年CL公司知识型员工流失现状分析 |
| 3.2.1 2013-2018 年知识型员工流失与学历的关系 |
| 3.2.2 2013-2018年知识型员工流失与年龄的关系 |
| 3.3 CL公司知识型员工流失产生的影响 |
| 3.3.1 员工流失增加企业运营成本 |
| 3.3.2 员工流失对企业核心竞争力的影响 |
| 3.3.3 员工流失对在职员工士气的影响 |
| 3.3.4 知识型员工流失对企业形象造成不良影响 |
| 第四章 CL公司知识型员工流失原因调查分析 |
| 4.1 调研问卷设计与数据收集 |
| 4.1.1 调查方案的确定 |
| 4.1.2 调查问卷设计 |
| 4.2 调查问卷的数据分类统计 |
| 4.2.1 个人离职因素统计分析 |
| 4.2.2 组织离职因素统计分析 |
| 4.2.3 员工离职意向调查 |
| 4.2.4 公司现阶段面临的问题 |
| 4.3 调查问卷结果分析 |
| 4.3.1 薪酬福利方面 |
| 4.3.2 个人职业发展机遇 |
| 4.3.3 行业发展前景 |
| 4.3.4 企业文化建设缺失 |
| 4.4 CL公司知识型员工流失原因分析 |
| 4.4.1 个人原因 |
| 4.4.2 组织因素 |
| 4.4.3 外部因素 |
| 第五章 CL公司知识型员工离职对策分析 |
| 5.1 完善薪酬制度留人 |
| 5.1.1 确保薪酬制度外部公平 |
| 5.1.2 确保薪酬制度内部公平 |
| 5.2 强化考核机制留人 |
| 5.3 完善用人机制留人 |
| 5.3.1 建立科学人才竞争机制 |
| 5.3.2 增强企业员工内部沟通 |
| 5.3.3 完善培训机制 |
| 5.4 打造良好企业文化留人 |
| 5.4.1 树立企业文化,打造文化领袖 |
| 5.4.2 树造企业文化,必须以人为本 |
| 5.4.3 企业文化建设符合企业发展和行业特色需要 |
| 5.4.4 优化工会活动品牌,活跃员工文化生活 |
| 5.5 健全福利制度留人 |
| 5.5.1 完善社会福利保障 |
| 5.5.2 完善工作保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（7）一流大学高层次人才引进中的无序竞争及治理研究 ——基于“双一流”大学人才引进政策的文本分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线图 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究重难点与创新之处 |
| 1.4.1 研究的重点与难点 |
| 1.4.2 研究的创新之处 |
| 第二章 相关理论基础及概念界定 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 推拉理论 |
| 2.1.2 “波特五力”竞争理论 |
| 2.1.3 多中心治理理论 |
| 2.2 相关概念界定 |
| 2.2.1 “高层次人才”的概念 |
| 2.2.2 “高层次人才”的特征 |
| 2.2.3 “人才引进”的概念 |
| 2.2.4 “无序竞争”的概念 |
| 第三章 高层次人才引进无序竞争的现象描述:基于政策文本的扎根编码分析 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.1.1 编码方法 |
| 3.1.2 研究样本 |
| 3.2 研究过程 |
| 3.2.1 开放性编码 |
| 3.2.2 关联性编码 |
| 3.2.3 选择性编码 |
| 3.2.4 饱和度检验 |
| 3.3 研究结论 |
| 3.3.1 引进对象方面:唯“帽子”倾向明显 |
| 3.3.2 引进条件方面:“唯奖项”、“唯论文”现象突出 |
| 3.3.3 引进待遇方面:“唯物质”竞争特征显着 |
| 3.3.4 引进配套保障方面:“保姆式引才”现象普遍 |
| 3.3.5 引进考核管理方面:“轻考核”表现突出 |
| 第四章 一流大学高层次人才引进无序竞争的后果及原因分析 |
| 4.1 一流大学高层次人才引进无序竞争的后果分析 |
| 4.1.1 重头衔轻使用,影响大学的引才实效 |
| 4.1.2 重物质轻精神,扰乱人力资本市场的稳定 |
| 4.1.3 重引进轻管理,加剧人才的流失 |
| 4.2 基于“波特五力”模型的高层次人才引进无序竞争的原因分析 |
| 4.2.1 政府层面:对同行业竞争者、替代品、潜在进入者的影响 |
| 4.2.2 大学层面:对购买者竞争力的影响 |
| 4.2.3 个人层面:对供应商选择的影响 |
| 第五章 多中心治理视角下高层次人才引进无序竞争的治理对策建议 |
| 5.1 政府层面:转变政府职能,加强宏观调控和监督 |
| 5.1.1 转变政府对大学的评价方式 |
| 5.1.2 加强政府对人才项目的动态管理 |
| 5.1.3 注重宏观调控,引导人才有序流动 |
| 5.2 大学层面:科学规划、有的放矢,规范人才引进工作 |
| 5.2.1 制定有规划、有针对性的引才计划 |
| 5.2.2 健全多元人才考核评价机制 |
| 5.2.3 创新高层次人才管理、服务方式 |
| 5.3 个人层面:强化师德修养和心理契约精神的培育 |
| 5.3.1 强化人才师德修养与职业责任感 |
| 5.3.2 积极构建人才和大学的心理契约 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 1 作者简历 |
| 2 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
| 学位论文数据集 |
（8）甘肃省专业技术人才激励政策存在的问题及对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究思路和框架 |
| 第二章 核心概念和理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.3 政策实施效果评估维度设置 |
| 第三章 甘肃省专业技术人才激励政策现状分析 |
| 3.1 甘肃省专业技术人才激励政策概述 |
| 3.2 专业技术人才激励政策实施效果 |
| 3.3 开展问卷调查情况 |
| 3.4 开展访谈情况 |
| 第四章 甘肃省专业技术人才激励政策存在的主要问题 |
| 4.1 政策实施对象结构不合理 |
| 4.2 政策实施措施与具体需求不符 |
| 4.3 政策执行落实力度不够 |
| 第五章 甘肃省专业技术人才激励政策存在问题的原因分析 |
| 5.1 专业技术人才工作思想解放不到位 |
| 5.2 专业技术人才激励政策创新不足 |
| 5.3 专业技术人才经费投入机制不健全 |
| 5.4 人才激励政策协同机制不完善 |
| 第六章 完善甘肃省专业技术人才激励政策的对策建议 |
| 6.1 统筹各类人才激励政策 |
| 6.2 运用多种激励手段激发人才活力 |
| 6.3 建立多元化资金投入机制 |
| 6.4 营造促进人才发展的法治环境 |
| 6.5 加大人才工作督查落实力度 |
| 第七章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 2008年至2018年甘肃省专业技术人才激励政策列表 |
| 附录B 甘肃省专业技术人才激励政策调查问卷 |
| 附录C 调查情况统计表 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（9）新时代乡村干部政治认同教育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)研究基础 |
| (二)研究背景 |
| (三)研究意义 |
| 二、研究述评 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究思路与创新之处 |
| 第一章 新时代乡村干部政治认同教育的理论基础 |
| 一、新时代政治认同教育理论 |
| (一)马克思主义政治认同教育理论 |
| (二)政治认同理论 |
| (三)新时代政治认同教育理论内涵及实质 |
| 二、乡村干部教育理论 |
| (一)乡村干部及职责内涵 |
| (二)乡村干部教育理论 |
| (三)习近平关于乡村干部教育的重要论述 |
| 三、社会主义新农村建设与乡村振兴理论 |
| (一)社会主义新农村建设理论 |
| (二)乡村振兴理论 |
| 四、本章小结 |
| 第二章 中国共产党乡村干部政治认同教育的历史和经验 |
| 一、新民主主义革命时期乡村干部政治认同教育的积极探索 |
| (一)中国共产党成立初期唤醒阶级意识教育的思索 |
| (二)大革命时期打倒封建军阀和土地革命教育的探索 |
| (三)土地革命战争时期武装斗争和土地革命教育的探索 |
| (四)抗日战争时期开展抗日民族统一战线教育的探索 |
| (五)解放战争时期土地改革与争取实现民主教育的探索 |
| 二、新中国成立至改革开放乡村干部社会主义道路认同教育的艰辛探索 |
| (一)过渡时期乡村干部巩固新生政权的认同教育 |
| (二)社会主义建设曲折前进时期人民公社化认同教育的探索 |
| (三)文化大革命时期“革命运动”教育的曲折探索 |
| 三、改革开放至党的十八大乡村干部改革开放与中国特色社会主义认同教育 |
| (一)改革开放初期乡村干部解放思想教育的探索 |
| (二)社会主义市场经济条件下乡村干部乡村治理建设教育的探索 |
| (三)社会主义新农村建设乡村干部基层党建教育的探索 |
| 四、中国共产党成立至党的十八大乡村干部政治认同教育的基本经验 |
| (一)政治认同教育目标须与党的路线方针政策相一致 |
| (二)政治认同教育内容须与工作实际情况相吻合 |
| (三)政治认同教育方法须与教育对象接受能力相适应 |
| (四)政治认同教育须在党的领导下有序进行 |
| 五、本章小结 |
| 第三章 新时代乡村干部政治认同教育面临的机遇、挑战与主要问题 |
| 一、新时代乡村干部政治认同教育面临的良好机遇 |
| (一)中国仍然处在发展的重要战略机遇期 |
| (二)中国特色社会主义建设取得巨大成就 |
| (三)“两个百年”目标下乡村振兴战略的实施 |
| 二、新时代乡村干部政治认同教育面临的主要挑战 |
| (一)中国特色社会主义建设及思想仍存在严重潜在对抗 |
| (二)价值多元化冲击基层思想观念和执政基础 |
| (三)乡村文化教育建设经费的有效投入不足 |
| (四)乡村干部自身素质的提升滞后 |
| 三、新时代乡村干部政治认同教育面临的主要问题 |
| (一)乡村干部政治认同教育主体缺乏应有的责任意识 |
| (二)乡村干部政治认同教育理论与实践脱节 |
| (三)考核机制不完善导致工作心态失衡 |
| (四)精致的利己主义冲击正确价值观的形成 |
| 四、本章小结 |
| 第四章 新时代推进乡村干部政治认同教育的主要举措 |
| 一、构建新时代乡村干部政治认同教育的内容体系 |
| (一)开展系列主题教育增强理想信念认同 |
| (二)加强党史党建国史教育增强政党认同 |
| (三)强化世情国情党情教育增强道路和制度认同 |
| (四)完善乡村振兴战略教育培训增强政策认同 |
| (五)社会主义核心价值观融入乡村建设强化价值认同 |
| 二、拓展新时代乡村干部政治认同教育的方式方法 |
| (一)巩固党校教育体系建设增强教育主渠道功能 |
| (二)加强县乡理论学习中心组教育功能 |
| (三)实施引进来和走出去的开放教育策略 |
| (四)利用现代通讯科技拓展学习方式 |
| (五)拓展基层党组织教育学习功能 |
| 三、以保障机制为重点完善新时代乡村干部政治认同教育体系建设 |
| (一)加强制度建设推动乡村干部政治认同教育走深走实 |
| (二)加大经费投入确保政治认同教育的实施 |
| (三)加强乡村文化平台建设巩固认同教育基础 |
| (四)完善网络网站建设丰富政治认同教育资源 |
| (五)加强考评结果运用增强政治认同教育实效 |
| 四、本章小结 |
| 第五章 新时代加强乡村干部政治认同教育的基本遵循 |
| 一、乡村干部政治认同教育是实施乡村振兴的现实需要 |
| (一)立足发展现实是乡村干部政治认同教育的基本要求 |
| (二)乡村振兴的认知与实施是乡村干部政治认同教育的重要实现 |
| 二、教育主体建设是推进乡村干部政治认同教育发展的关键要素 |
| (一)思想境界是提升乡村干部能力素质的首要和根本 |
| (二)榜样示范是激发乡村干部提升能力素养的重要动力 |
| (三)教育主体的领导力是乡村干部政治认同教育的重要影响因素 |
| 三、乡村干部政治认同教育应注重因材施教 |
| (一)乡村干部实际情况是政治认同教育实施因材施教的基础 |
| (二)乡村干部政治认同教育应突出个性需求特点 |
| (三)创新教育方式方法促进因材施教的实施 |
| 四、乡村干部政治认同教育应以增强自我认同为基础 |
| (一)加强“三农”问题教育增强对乡村干部的身份认同 |
| (二)普及农业生产经营专业教育增强职业认同 |
| (三)加强社会主义核心价值体系教育增强价值认同 |
| (四)巩固公仆意识教育增强情感认同 |
| 五、坚持政治认同教育与健全奖惩机制的融合发展 |
| (一)扭曲的权力观是乡村干部政治认同教育问题的根源 |
| (二)完善利益导向机制是实施有效教育的基础 |
| (三)教育导向与教育目标的一致是乡村干部政治认同教育的基本原则 |
| (四)有效奖惩保障乡村干部政治认同教育实效的提升 |
| 六、本章小结 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 调查问卷 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 附件 |
（10）秦皇岛市K医学系统股份有限公司人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 研究思路及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 本文创新点 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念阐述 |
| 2.1.1 民营企业 |
| 2.1.2 人才 |
| 2.1.3 人才流失 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 心理契约理论 |
| 2.2.3 人力资源危机管理 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 秦皇岛市K医学系统股份有限公司人才流失现状 |
| 3.1 秦皇岛市K医学系统股份有限公司人才流失概述 |
| 3.1.1 公司简介及行业前景 |
| 3.1.2 公司人员构成 |
| 3.1.3 K公司人力资源管理现状简述 |
| 3.1.4 人才流失典型事件 |
| 3.2 K医学系统股份有限公司人才流失的调查 |
| 3.2.1 问卷的编制 |
| 3.2.2 问卷数据分析 |
| 3.2.3 对K公司相关工作人员的访谈 |
| 3.3 K公司人才流失的方向及特征 |
| 3.3.1 流向发达地区 |
| 3.3.2 流向人才竞争力强的城市 |
| 3.3.3 流向知识密集型企业 |
| 3.3.4 流向外资、合资企业 |
| 3.3.5 流向国外 |
| 3.4 人才流失对K公司的影响 |
| 3.4.1 客户关系遭到流失 |
| 3.4.2 公司竞争力被拉低 |
| 3.4.3 在岗员工的工作积极性受到影响 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 导致K公司人才流失问题的原因 |
| 4.1 宏观人才环境的影响 |
| 4.1.1 政策影响 |
| 4.1.2 经济影响 |
| 4.1.3 社会影响 |
| 4.1.4 技术影响 |
| 4.2 K公司在人力资源管理方面的原因 |
| 4.2.1 人才观念落后 |
| 4.2.2 缺乏合理的人力资源计划 |
| 4.2.3 人才选拔招聘制度欠合理 |
| 4.2.4 绩效考核体系不完善 |
| 4.2.5 激励机制不健全 |
| 4.2.6 培训和继续教育基本处于空白 |
| 4.2.7 针对人力资源缺乏危机管理 |
| 4.2.8 企业给予员工的归属感不强 |
| 4.3 K公司所拥有人才自身的原因 |
| 4.3.1 个人心理预期过高 |
| 4.3.2 职业价值观念滞后 |
| 4.3.3 自身缺乏职业生涯规划 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 缓解K医学系统股份有限公司人才流失的对策 |
| 5.1 进一步提升K公司的人力资源管理管理水平 |
| 5.1.1 提高管理者的素质 |
| 5.1.2 明晰人力资源计划 |
| 5.1.3 改进选拔招聘制度 |
| 5.1.4 健全绩效考核体系 |
| 5.1.5 强化员工激励机制 |
| 5.1.6 加强对人才的培训 |
| 5.1.7 实施有效危机管理 |
| 5.1.8 以企业文化氛围增强员工归属感 |
| 5.2 K公司所拥有人才自身的改变 |
| 5.2.1 降低个人就业预期 |
| 5.2.2 改变就业观念 |
| 5.2.3 做好自我职业生涯规划 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 致谢 |
四、企业控制人才流失的若干对策（论文参考文献）
- [1]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [2]乡村振兴战略人才支撑体系建设研究[D]. 胡鑫. 吉林大学, 2021(01)
- [3]基于数据洞察的课外教育机构核心人才流失预测分析[D]. 李婧康. 北京交通大学, 2021(02)
- [4]新型智库发展优化研究 ——以地方社科院实践为例[D]. 周笑梅. 吉林大学, 2021(12)
- [5]企业人才隐性流失风险防范与管理对策研究 ——以H银行为例[D]. 刘东辉. 河北工程大学, 2021(08)
- [6]CL公司知识型员工流失影响因素与对策分析[D]. 程洁. 西北农林科技大学, 2020(04)
- [7]一流大学高层次人才引进中的无序竞争及治理研究 ——基于“双一流”大学人才引进政策的文本分析[D]. 朱思颖. 浙江工业大学, 2020(03)
- [8]甘肃省专业技术人才激励政策存在的问题及对策研究[D]. 祁铭. 兰州大学, 2020(01)
- [9]新时代乡村干部政治认同教育研究[D]. 张鹏程. 海南师范大学, 2020(12)
- [10]秦皇岛市K医学系统股份有限公司人才流失问题研究[D]. 孙常鹤. 燕山大学, 2020(01)