一、中小企业管理正规化——战略绩效考核:提高客户意识与行动能力（论文文献综述）
刘珊[1]（2021）在《基于平衡计分卡的ZD公司绩效考核体系优化研究》文中进行了进一步梳理数字信息时代,传统制造业难以单纯依靠将新技术融入实物资产以及出色地管理财务资产和负债来获得持久的竞争优势。经营环境的不断变化要求企业大量投资于客户、供应商、员工、技术和创新来创造价值,这也成为新一轮纺织企业核心竞争力的考核依据。本文的研究以专注纱线品质和服务的ZD公司为例,通过梳理ZD公司在品质、创新、服务方面成为粗纺、半精纺行业引领者的企业发展进程,发现现行考核制度无法满足其战略发展需求。ZD公司亟需优化现行绩效考核体系,充分发挥绩效管理优势,进而实现公司的战略发展。本文的研究首先介绍了绩效考核、平衡计分卡、层次分析法等相关理论,具体阐述了平衡计分卡的发展历程与四个维度,为平衡计分卡在ZD公司中的应用奠定了理论基础;其次,分析ZD公司内外部环境、行业环境,从而得出ZD公司在竞争环境中所面临的优势、劣势、机会与挑战,为后续绘制公司战略地图做了铺垫;再次,通过问卷与访谈调研,围绕公司战略与绩效考核的相关性、科学性以及指标体系与运行体系进行了相关研究,并量化分析了调查结果,研究发现ZD公司现行绩效考核体系存在诸多问题,例如考核缺乏全维度的考量、指标缺失、与公司战略脱钩、考核过程沟通不到位、绩效意识薄弱等;最后,针对公司现存问题,以公司战略为导向,将平衡计分卡引入考核体系的优化设计中,结合ZD公司自身特点和实际情况,基于平衡计分卡建立财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度的考核指标。采用层次分析法确定平衡计分卡各层次指标权重,构建公司层面、部门层面以及员工层面的平衡计分卡,形成适用于ZD公司的绩效考核体系。为保障优化后的绩效考核体系能得到有效实施,本研究也在制度、技术、组织、企业文化等方面提出了相应保障措施。本研究聚焦于平衡计分卡这一考核体系在传统纺织业的应用,对与ZD公司处于相同发展时期并存在类似问题的纺织企业具有一定启示意义,为传统纺织企业的绩效考核体系优化研究提供一些新的参考。
莫倩华[2]（2021）在《基于服务质量测评的S银行信贷业务服务流程管理提升策略研究》文中研究表明商业银行的竞争日益严峻,优质客户资源日渐稀缺。唯拥有客户,才能在竞争中存活。在产品同质化背景下,服务成为争夺客户的关键。面临当前最主要的盈利手段,即信贷业务业绩一般、规模不足的困境,S银行必须以客户和服务为中心,提升信贷业务服务流程管理能力,提高信贷业务服务的效率和质量。因此,论文基于服务质量测评,以客户感知服务质量为标准,研究S银行信贷业务服务流程管理提升策略。首先,通过客户对信贷业务的服务质量测评,甄别S银行信贷业务的服务瓶颈,探究客户认为服务质量最低的服务环节。其次,通过对服务瓶颈环节客户体验背后原因的深度访谈,诊断该环节流程管理的主要问题,探查出导致服务瓶颈环节客户认为服务质量低的根本原因和影响因素。然后,以提高信贷服务的效率和质量为准则,针对信贷业务服务流程管理的主要问题设计提升策略。最后,提出服务流程管理提升策略的实施保障措施。以客户感知服务质量为标准,S银行信贷业务内部服务的服务瓶颈是贷前调查环节;客户对此反馈的主要不满以及导致不满的流程管理问题包括因客户经理招聘配置不科学和培训开发不完善导致的人员服务能力不足,以及因营销岗位与审批岗位绩效考核不平衡导致的服务目标冲突。外部服务的服务瓶颈则是贷前服务环节;客户对此反馈的主要不满以及导致不满的流程管理问题包括因信贷业务风控系统不智能和业务流程设计不科学导致的服务效率低下,以及因银行内部部门间协同和沟通不顺畅导致的服务预期落差。针对内部服务流程管理的主要问题,论文提出要提高客户经理的招聘标准、加强客户经理的培训质量以提升服务流程的人员服务能力,以及平衡营销与审批岗位的绩效考核指标以协同内部不同部门的服务目标。针对外部服务流程管理的主要问题,论文提出要完善信贷业务的风控模型、优化信贷业务的流程设计以提升服务流程的服务效率,以及加强银行的内部沟通以改善对外部客户的服务预期管理。论文紧扣信贷业务的服务属性,基于服务质量测评提升S银行的信贷业务服务流程管理能力,从而提高信贷业务服务的效率和质量,增强信贷业务的核心竞争力。论文的研究对解决S银行实际问题具有指导意义,并能为同业的信贷业务服务流程管理提升实践提供借鉴参考。
俞明芬[3]（2020）在《基于平衡计分卡的C公司绩效管理优化研究》文中进行了进一步梳理2018年全国两会召开期间,习近平总书记在参加广东代表团审议时强调,“发展是第一要务,人才是第一资源,创新是第一动力。中国如果不走创新驱动道路,新旧动能不能顺利转换,是不可能真正强大起来的,只能是大而不强。强起来靠创新,创新靠人才。”人才是企业的第一资源,是创造利润的根本主力,对人才的管理,需要企业不断创新管理制度,而对绩效管理的设计和实施直接影响企业人才的工作方向和工作动力,从而影响企业整体竞争能力。因此,绩效管理是现代企业管理中至关重要的管理手段。本文以C公司绩效管理优化为研究对象,采用理论研究与案例分析相结合的方法,对C公司绩效管理现状进行深入剖析,提出基于平衡计分卡的绩效管理优化方案。文章在结构上共分为六章。其中:第一章为绪论;第二章为相关概念与理论概述;第三章为C公司绩效管理现状的调查与分析;第四章为基于平衡计分卡的C公司绩效管理优化方案的构建;第五章为基于平衡计分卡的C公司绩效管理优化方案实施的保障措施;第六章为结论与展望。本文通过案例分析,认为C公司现行的绩效管理存在与企业的战略不符、缺乏及时有效的反馈机制、考核的结果运用面窄以及考核的指标设定不科学等问题。究其原因,主要是因为缺乏对绩效管理体系作用的重视;绩效考核体系无法实现与激励机制的密切联系;绩效考核体系流程不完善等。据此,本文提出了基于平衡计分卡的绩效管理优化方案,引入平衡计分卡来确定绩效指标。为保证绩效管理优化方案在C公司顺利实施,提出了从组织人员、企业文化及技术支持等管理角度的保障措施,充分激发公司员工的内在潜能,以达到提高组织整体绩效水平的目的。
钟婷[4]（2020）在《X公司软件开发人员绩效考核体系优化研究》文中提出当前,在全球范围内的互联网行业应用正迅速发展,物联网、人工智能、大数据、5G通信等新事物不断迭代。在这一形势下,中国的互联网企业必须瞄准目标,快速调整,提高自身综合实力,在全球互联网发展竞争中夺得一席之地。软件开发人员是互联网企业中主要群体,软件开发周期的波动性强、工作指标难以量化等问题使得开发类员工绩效无法有效评估,导致个体发展无法与公司战略发展良好匹配,无法实现双赢的结果。本文以X公司软件开发人员为绩效考核体系研究对象,参考国内外相关绩效考核理论,通过文献分析法、问卷调查法、权值因子判断表法、归纳分析法等探究现有该领域管理现状,甄别出战略绩效考核关联度弱、绩效指标缺乏科学性、绩效沟通不及时等现存问题。基于X公司软件开发人员专业要求高、稳定性差、工作过程难以监控等自身特点,结合关键绩效指标、格里波特四分法等工具设计出一套X公司软件开发人员的绩效考核体系相关优化方案,通过在组织、制度、文化、信息化等方面的保障措施确保优化后的方案可落地性。
石少阔[5]（2020）在《CA公司绩效管理问题及对策研究》文中研究说明随着知识经济时代和经济全球化的到来,企业间的竞争越来越严重,而实践证明企业的核心竞争力可以通过有效的绩效管理来增强。因此,许多企业向管理要效益,不断加强内部管理尤其是绩效管理,提升自身竞争能力。绩效管理是企业管理体系的重点,很多公司在制订及实施绩效管理体系后,由于存在诸多问题,并未达到良好效果。所以结合企业实际问题对绩效管理进行研究,并提出相应对策,具有重要的现实意义。本文选取CA公司作为研究对象,遵循问题查找、问题分析、问题解决的思路,首先对绩效管理国内外相关研究成果进行归纳总结,为全面系统研究CA公司绩效管理提供了理论依据;其次运用问卷调查、访谈的方式了解CA公司绩效管理的现状,找出其存在的问题和形成原因;并通过绩效计划制定、绩效考核、绩效督导、绩效反馈沟通、绩效结果应用5个方面就CA公司绩效管理问题提出解决对策,同时为确保CA公司绩效管理对策顺利实施提出了相关保障举措。本文旨在通过对CA公司绩效管理问题进行对策研究,使其更好的服务于CA公司管理实践,做到对公司工作人员绩效做出公正客观的评价,使绩效管理与公司战略有效连接,将公司战略目标转化为工作人员日常工作,来实现CA公司战略目标。
安童童[6]（2020）在《A公司销售人员绩效考核体系优化研究》文中研究指明随着信息时代的快速发展,企业面临着激烈市场竞争的挑战。除人工、原材料成本的上升外,产品销售市场的竞争使企业的压力越来越大。作为企业经济效益的直接创造者,销售人员在企业中的地位和作用越来越重要。在企业人力资源管理中,绩效考核作为基础和关键环节,在激励员工和考评绩效、增强企业的核心竞争力以及促进企业快速发展和提高经济效益等方面,发挥着至关重要的作用。因此,建立相对科学合理的企业销售人员绩效考核体系具有重要的理论意义与应用价值。本文在查阅国内外相关文献的基础上,首先概括了绩效考核相关理论,将A公司的销售人员作为绩效考核的研究对象,分析了A公司销售人员考核现状,通过问卷调查法分析找出了与企业发展战略结合不紧密、绩效考核指标设计不合理、考核沟通反馈机制不完善以及考核结果应用范围较窄等问题,并针对问题产生的原因进行了剖析;其次,综合运用关键绩效指标法和360度考核法,确定了考核主体及定性定量指标,并引入层次分析法对考核指标权重进行确定,从考核主体和考核指标及其权重等方面对销售人员考核体系进行了优化,并以A公司销售人员B为例,对其绩效考核方法应用进行了举例,提出要加强绩效考核的反馈沟通与结果应用;最后,从以人为本、互联网+绩效管理等方面提出了A公司销售人员绩效考核优化策略。本文的研究有助于提高销售人员工作绩效,促进组织战略目标的落地,提升企业核心竞争力与经济效益,并为同类型企业销售人员绩效考核提供参考。
顾议云[7]（2020）在《烟台爱普森公司客户知识管理绩效评价研究》文中研究表明21世纪是知识经济飞速发展的时代,市场竞争日益激烈,企业生存愈发艰难,而客户资源愈发重要,大多数企业都不可避免地经历着从以产品为中心到以客户为中心的经营模式的转变。客户成为企业的核心资源,客户知识也随之上升成为企业发展的重要资源,客户知识管理成为企业获取核心竞争力和维护竞争优势的重要战略。烟台爱普森公司是典型的中小企业,成立发展至今已有20年,其主营业务就是通过为企事业单位提供设备和服务来赚取利润,如今设备价格透明导致提供服务成为其主营业务,而客户资源成为其能否在行业中具有竞争优势的关键因素。为了在客户争夺战中占据优势和主动性,爱普森公司于2015年开始实施客户知识管理策略,力求降低客户获取和维护成本,提高客户满意度与忠诚度,最终实现企业利润的增长。该策略的实施取得了比较显着的成效,但也存在一些问题。由于缺乏对客户知识管理策略绩效的评价,无法有效地衡量策略实施的效果,也就难以找出问题所在,这成为爱普森公司目前管理上急需解决的问题。论文以烟台爱普森公司作为研究对象,通过实地调研、现场访谈、问卷调查等方法对其客户知识管理现状和绩效评价问题进行调查研究。笔者在综合国内外研究现状的基础上,首先是对爱普森公司的基本情况和客户知识管理现状进行介绍说明,指出成果收获,也发现问题所在并分析影响因素;其次是阐述客户知识管理绩效评价指标体系的构建原则,结合现有研究成果,基于平衡计分卡选取了财务状况、顾客价值、内部流程、学习与创新维度,加上客户知识管理流程维度,共计五个维度进行了客户知识管理绩效评价指标的初建,通过调查问卷预测试并修正问卷后,展开正式调查,获取相关数据,进行信度和效度分析来验证了客户知识管理绩效评价指标选取的科学性和可行性,通过因子分析,明确五个主因子,实现指标评价体系的建立;再次是应用层次分析法确定各层指标权重,运用模糊综合评价法对爱普森客户知识管理绩效进行评价,发现问题。最后,笔者根据发现的问题,从加强内部流程控制,降低管理成本;强化客户价值,实现顾客指标最优化;重视员工学习与成长,促进能力全面提升;加强对客户知识管理流程的控制,保障管理的连续性等四个方面提出了改进客户知识管理的建议,以达到帮助公司扩大客户群、提高经济效益的目标。论文为爱普森公司的发展提供了参考和借鉴,也在一定程度上对中小服务型企业的客户知识管理绩效评价具有一定的借鉴意义。
韩新明[8]（2020）在《我国大学科技园服务能力建设研究》文中提出我国的大学科技园服务能力建设对于建设创新型国家、加速科技成果转化和推进经济社会发展具有重要的意义。近年来的研究及实践总结中,越来越多的大学科技园管理人员和研究者发现,大学科技园最初设计很有魅力,但运行的实际服务能力与期待相比有限,经常陷入无法为入园孵化的企业提供有效帮助的困境,多数的大学科技园通常只能为企业提供场地租赁服务以及简单的业务咨询,这与大学科技园建设的初衷是有很大背离的。大学科技园在创新型国家建设全面提速语境下,应该如何强化自身能力建设,充分发挥自身的作用,从而更好地服务于高校的科技社会化人才培养以及科技成果转化,已成为高等教育主管部门和科技主管部门关注的热点问题。大学科技园作为国家创新体系的重要组成部分,其服务能力的强弱将在很大程度上影响到高校科技成果转化的效率与质量。从这个意义来讲,大学科技园的服务能力研究现实价值尤为彰显。从公共组织类型来观察,大学科技园作为一种集公益目标和经济目标于一体的特色混合组织,其能力建设必然不同于单纯的经济组织,也必然不同于非营利组织或政府部门。因此,结合大学科技园的组织属性及其特征,深入分析大学科技园的本体属性,找到适合大学科技园服务能力建设的合适方法论,才能科学高效地指导大学科技园的服务能力建设。本文在对组织能力建设理论和西方公共治理理论进行梳理的基础上,选择了Stephen·Osborne等学者提出的新公共治理理论作为中国大学科技园服务能力建设的方法论。新公共治理理论一方面对西方的公共管理理论进行了批判性地吸收,另一方面吸收了服务主导逻辑理论的精华,可为大学科技园服务能力建设探究奠定坚实的理论基础。在服务主导逻辑的新公共治理理论指导之下,本文设计了大学科技园服务能力建设的框架体系,明确了大学科技园服务能力建设的目标,需要遵循的基本原则及指导思想。由于大学科技园的服务能力建设是一个持之以恒的过程,本文将基于PDCA循环的质量持续改进理论作为大学科技园服务能力建设的基本方法,在此基础之上构建了大学科技园服务持续改进七步流程图。最后,结合服务能力生命周期理论探讨了大学科技园服务能力建设的流程,明确了大学科技园服务能力建设周期内的三大构成体系:服务能力生成与运行体系、服务能力成熟度评价体系和与之配套的治理体系。因此,大学科技园的服务能力建设这一议题的核心研究内容主要包括以下三方面:第一部分是大学科技园服务能力生成与运行体系研究。本部分利用文献分析法,对大学科技园服务能力的产生机理与运行机制进行了深入分析。研究认为,大学科技园服务能力生成的内部构成要素包括组织要素、资源要素、技术要素以及制度要素四大类。这些内部构成要素通过制度建设和机制运行发生关系,它们之间互相影响、互相促进、互相融合,为大学科技园服务能力的生成提供了重要的条件、基础与保障。除此之外,大学科技园服务能力的产生也不可避免地要受到包括社会经济环境、社会科技环境、社会人文环境、国家有关的政策法规等外部环境因素的影响。应该认识到,大学科技园的服务能力并不是大学科技园内部资源要素与外部环境要素的简单堆砌,还需要一定的运行机制对内部资源要素和外部环境要素进行有效匹配,使其按照期待的目标动态结合起来,才能形成用户满意的大学科技园服务能力。此外,为了更加直观地认识大学科技园的服务能力,本研究结合新公共治理理论,从服务设计能力、运营管理能力、价值共创能力、关系营销能力四个维度构建了新的大学科技园服务能力框架模型。第二部分是大学科技园的服务能力评价体系研究。结合软件领域的能力成熟度模型构建了大学科技园服务能力成熟度等级模型,将大学科技园的服务能力成熟度分为五个等级:初始级、简单级、规范级、成熟级和优化级。为了能够更有针对性地量化评价大学科技园的服务能力成熟度,利用调查问卷法和主成分分析法确定了大学科技园服务能力成熟度评价指标体系（包括四个一级指标、二十个二级指标和五十五个三级指标）,利用层次分析法得出了各级指标的权重。最后,结合模糊综合评价法,以4所国家级大学科技园为样本对大学科技园服务能力成熟度评价法进行了实证性检验。第三部分是大学科技园服务能力建设的路径及保障机制研究。在服务能力建设的路径方面,本研究认为,大学科技园首先应该顺应数字化大潮的发展趋势,及早推进数字化转型,并以系统性思维构建大学科技园数字服务生态系统,从而为园内的在孵企业提供更好的服务。依据数字治理思想,本章认为大学科技园也应该顺应数字化大潮的发展趋势,及早推进数字化转型,从而为园内的在孵企业提供更好的服务。为保障服务能力提升的实现,提出从内部治理和外部治理两个方面做好相关工作。一方面,以内部治理结构创新调动内部利益相关者参与的积极性;另一方面,要实现从公司治理到平台治理的转变,将外部利益相关者紧紧关联在一起。同以往站在微观的视角研究大学科技园的能力不同,本文从新公共治理理论这个视角入手,从中观层面来探讨大学科技园这一特殊组织的服务能力建设,其理论意义在于:首先,对大学科技园服务能力的解析进一步丰富和完善了组织能力的研究;其次,通过对大学科技园服务能力的生成、影响因素等有关内容进行系统和深入的研究,深化了对大学科技园服务能力相关理论的基础研究;第三,将新公共治理理论应用于大学科技园研究,进一步拓展了新公共治理理论的应用领域。本研究为大学科技园提供了一种新的能力提升视角,探索性设计了大学科技园服务能力建设的总体框架,明确了大学科技园服务能力提升的途径,这些都有助于指导大学科技园服务能力提升的具体实践,使大学科技园的服务能力建设具有较好的战略性与前瞻性。此外,本研究取得的一些成果,可为政府相关部门和高校在制定大学科技园有关政策时提供决策参考。
沈玮璐[9]（2020）在《卓越绩效管理模式在L公司的应用研究》文中指出随着经济全球化和科学技术的迅猛发展,国际竞争空前激烈。作为“世界工厂”的中国,与发达国家最大的差距就是产品质量。因此,为了应对竞争环境的巨大变化,全面融入全球市场,企业必须树立先进的质量管理理念,全面改进产品和服务质量。卓越绩效管理模式是在研究全球行业领先、经营卓越的企业的管理理论和实践的基础上提出的,是对全面质量管理的标准化、规范化和具体化。对卓越绩效管理模式进行深入的研究分析,推行卓越绩效管理模式的先进理念和运行模式,对构建有效的企业质量绩效管理体系,提高企业全面管理能力,提升企业的国际竞争力都具有重要意义。本文以传统调味品生产企业L公司为研究对象,介绍卓越绩效模式国内外研究及应用现状,重点阐述卓越绩效管理模式所涵盖的内容,运用PEST分析法、波特五力模型分析等工具对公司实施卓越绩效模式的内外部环境进行详尽分析,并根据《卓越绩效评价准则》（GB/T 19680-2012）及国家质量奖实施指南所要求的领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理,测量、分析与改进、结果等7个方面的内容,进行构建前评价,综合分析L公司面临的挑战和存在的问题。以问题为导向,通过研究该企业构建卓越绩效管理模式的实例,全程跟踪该公司实施过程,尤其是在具体应用实施过程中应注意的重点,采取的方法,需要避免的问题等,重点加强企业构建卓越绩效管理模式的薄弱环节,运用系统的办法,加强企业各个方面的管理,提高核心竞争力,以达到卓越的组织绩效。本文通过研究得出结论:卓越绩效管理模式的有效应用推行显着提高了企业的经营管理水平,促进企业不断追求卓越,实现管理水平处于同行业领先地位,对其他老字号企业提高企业整体管理水平和经营业绩、实现品牌转型升级,也有一定的借鉴意义。
黄希[10]（2019）在《A互联网企业人力资源管理模式研究》文中研究说明伴随着信息化时代的到来,互联网行业呈现出了高速发展的趋势,对国民经济带来了巨大影响与改变。互联网这一平台不仅能实现信息的传递与共同分享,改善社会资源的分配情况,还能促成商业交易的达成。近年来,中小互联网企业纷纷崛起,将其创新优势充分发挥出来,其生产运营方式也极为灵活。在世界经济一体化的形势下,互联网行业已融入人们生活的多个层面,对经济结构的转型起到了一定推动作用。但互联网行业由于其自身的独特性,其管理方式与传统行业存在着显着差异,这就对其人力资源管理提出了更加严格的要求[1]。当前互联网企业并未将人力资源管理与企业战略有机结合起来,导致其管理效率与管理能力严重受限,为此,目前互联网企业的人力资源管理已成为学术界和企业界的关注焦点。本文以人力资源管理的基本理论作为基础,采用文献资料法、案例研究法等开展研究,对A企业的人力资源管理现状进行全面调研。通过应用文献资料法,获得了与人力资源管理相关的大量资料。对相关数据信息进行整合分析,明确了互联网公司人力资源管理模式的运行机制,把握了人力资源管理的含义,确定了人力资源管理的目标。并基于此对互联网公司人力资源管理的核心路径进行探究、讨论,并通过案例研究方法对A企业进行了案例分析,实现了研究理论与研究实践的整合,以期为其他互联网企业提供宝贵借鉴。
二、中小企业管理正规化——战略绩效考核:提高客户意识与行动能力（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、中小企业管理正规化——战略绩效考核:提高客户意识与行动能力（论文提纲范文）
（1）基于平衡计分卡的ZD公司绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 相关理论 |
| 1.3.1 绩效管理与绩效考核 |
| 1.3.2 绩效考核体系 |
| 1.3.3 平衡计分卡 |
| 1.3.4 层次分析法 |
| 1.4 研究内容、研究方法与逻辑架构 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 逻辑架构 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 ZD公司环境及绩效考核体系现状分析 |
| 2.1 ZD公司概况 |
| 2.1.1 ZD公司基本情况 |
| 2.1.2 ZD公司组织架构 |
| 2.2 ZD公司绩效考核体系现状 |
| 2.2.1 绩效考核运行体系 |
| 2.2.2 绩效考核指标体系 |
| 2.3 ZD公司环境分析 |
| 2.3.1 ZD公司外部环境分析 |
| 2.3.2 ZD公司行业环境分析 |
| 2.3.3 ZD公司内部环境分析 |
| 2.3.4 ZD公司SWOT分析 |
| 2.4 ZD公司实施平衡计分卡的必要性和可行性分析 |
| 2.4.1 ZD公司实施平衡计分卡的必要性分析 |
| 2.4.2 ZD公司实施平衡计分卡的可行性分析 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 基于平衡计分卡的ZD公司绩效考核体系问题分析 |
| 3.1 ZD公司绩效考核体系的维度梳理 |
| 3.1.1 财务维度 |
| 3.1.2 客户维度 |
| 3.1.3 内部流程维度 |
| 3.1.4 学习与成长维度 |
| 3.2 ZD公司绩效考核体系的问题调查 |
| 3.2.1 访谈调查 |
| 3.2.2 问卷调查 |
| 3.2.3 访谈与问卷调查结果分析 |
| 3.3 ZD公司绩效考核体系问题分析 |
| 3.3.1 缺乏全维度考核,绩效考核指标设计不科学 |
| 3.3.2 绩效考核与战略目标脱节 |
| 3.3.3 对绩效考核认识不足 |
| 3.3.4 没有建立沟通和考核结果反馈制度 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 基于平衡计分卡的ZD公司绩效考核体系优化设计 |
| 4.1 ZD公司绩效考核体系优化设计的目标及原则 |
| 4.1.1 设计目标 |
| 4.1.2 设计原则 |
| 4.2 ZD公司战略目标分解与战略地图构建 |
| 4.2.1 战略目标分解 |
| 4.2.2 战略地图构建 |
| 4.3 ZD公司绩效考核指标体系优化设计 |
| 4.3.1 ZD公司绩效考核指标确定 |
| 4.3.2 ZD公司绩效考核指标权重确定 |
| 4.3.3 构建公司层面平衡计分卡 |
| 4.3.4 构建部门层面平衡计分卡 |
| 4.3.5 构建员工层面平衡计分卡 |
| 4.4 ZD公司绩效考核运行体系优化设计 |
| 4.4.1 考核流程 |
| 4.4.2 绩效沟通 |
| 4.4.3 绩效反馈 |
| 4.4.4 绩效意识 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 基于平衡计分卡的ZD公司绩效考核体系实施与保障 |
| 5.1 ZD公司绩效考核体系实施措施 |
| 5.1.1 实施原则 |
| 5.1.2 实施步骤 |
| 5.2 ZD公司绩效考核体系优化后的保障措施 |
| 5.2.1 制度保障 |
| 5.2.2 技术保障 |
| 5.2.3 组织保障 |
| 5.2.4 企业文化保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 ZD公司绩效考核体系访谈提纲 |
| 附录2 ZD公司绩效考核体系调查问卷 |
（2）基于服务质量测评的S银行信贷业务服务流程管理提升策略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景与核心问题 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 核心问题 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究框架与技术路线 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究意义与创新 |
| 1.4.1 研究意义 |
| 1.4.2 研究创新 |
| 第二章 基础理论与研究综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 信贷业务 |
| 2.1.2 服务流程 |
| 2.1.3 广义客户 |
| 2.2 服务质量的基础理论 |
| 2.2.1 服务质量的内涵 |
| 2.2.2 服务质量的测评 |
| 2.3 流程管理的基础理论 |
| 2.3.1 流程管理的内涵 |
| 2.3.2 流程管理的方法 |
| 2.3.3 流程优化 |
| 2.4 国内外研究综述 |
| 2.4.1 银行流程再造的研究现状 |
| 2.4.2 信贷业务服务流程优化的研究现状 |
| 第三章 S银行信贷业务服务流程管理现状 |
| 3.1 S银行简介 |
| 3.1.1 总体发展概况 |
| 3.1.2 信贷业务概况 |
| 3.2 信贷业务服务流程管理现状 |
| 3.2.1 整体服务流程 |
| 3.2.2 内部服务流程 |
| 3.2.3 外部服务流程 |
| 第四章 S银行信贷业务服务流程管理现存问题的诊断 |
| 4.1 诊断设计 |
| 4.1.1 诊断目标 |
| 4.1.2 诊断步骤 |
| 4.2 信贷业务的服务质量测评 |
| 4.2.1 服务质量测评的指标与权重 |
| 4.2.2 服务质量测评的组织与实施 |
| 4.2.3 服务质量测评结果的统计和分析 |
| 4.3 信贷业务服务流程管理瓶颈问题归因的访谈分析 |
| 4.3.1 访谈的设计与实施 |
| 4.3.2 访谈内容的文本分析 |
| 4.4 信贷业务服务流程管理的主要问题 |
| 4.4.1 内部服务流程管理的主要问题 |
| 4.4.2 外部服务流程管理的主要问题 |
| 第五章 S银行信贷业务服务流程管理的提升策略 |
| 5.1 目标与原则 |
| 5.1.1 流程管理提升的目标 |
| 5.1.2 流程管理提升的原则 |
| 5.2 内部服务流程管理提升策略 |
| 5.2.1 提高客户经理招聘标准 |
| 5.2.2 加强客户经理培训质量 |
| 5.2.3 平衡营销与审批岗位绩效考核 |
| 5.3 外部服务流程管理提升策略 |
| 5.3.1 完善信贷业务风控模型 |
| 5.3.2 优化信贷业务流程设计 |
| 5.3.3 加强银行的内部沟通 |
| 第六章 S银行信贷业务服务流程管理提升策略的保障措施 |
| 6.1 培育银行的服务文化 |
| 6.2 完善人力资源管理体系 |
| 6.3 加大信息技术应用支持 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A S银行信贷业务服务质量调查问卷 |
| 附录 B S银行信贷业务内部服务质量调查问卷 |
| 附录 C S银行授信审批委员访谈提纲 |
| 附录 D S银行信贷客户访谈提纲 |
| 附录 E S银行客户经理访谈提纲 |
| 致谢 |
（3）基于平衡计分卡的C公司绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献简评 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念与理论概述 |
| 2.1 绩效及绩效管理的涵义 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效管理 |
| 2.2 绩效管理的目的、原则与框架 |
| 2.2.1 绩效管理的目的 |
| 2.2.2 绩效管理的原则 |
| 2.2.3 绩效管理的研究框架 |
| 2.3 绩效评价的主要定量方法 |
| 2.3.1 平衡计分卡(BSC) |
| 2.3.2 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.3.3 360度绩效评估 |
| 2.3.4 目标管理考核法(MBO) |
| 2.3.5 工作分析考核法 |
| 2.3.6 结论分析 |
| 第3章 C公司绩效管理的现状分析 |
| 3.1 C公司概况 |
| 3.2 C公司组织架构及人力资源状况 |
| 3.2.1 组织架构 |
| 3.2.2 人力资源状况 |
| 3.3 C公司绩效管理现状描述 |
| 3.3.1 现有绩效管理方案 |
| 3.3.2 员工对现有绩效管理方案的满意度调查 |
| 3.4 绩效管理存在的问题及其原因分析 |
| 3.4.1 存在的问题 |
| 3.4.2 成因分析 |
| 第4章 基于平衡计分卡的C公司绩效管理方案的构建 |
| 4.1 方案建立的原则与流程 |
| 4.1.1 建立的原则 |
| 4.1.2 建立的流程 |
| 4.2 战略地图的绘制 |
| 4.2.1 公司使命、愿景、价值观描述 |
| 4.2.2 公司战略目标描述 |
| 4.2.3 公司战略地图形成 |
| 4.3 绩效管理指标建立 |
| 4.3.1 公司层面绩效管理指标建立 |
| 4.3.2 部门层面绩效管理指标建立 |
| 4.4 基于平衡计分卡的绩效管理方案的建立 |
| 4.4.1 组织管理方案 |
| 4.4.2 沟通与反馈管理方案 |
| 4.4.3 薪酬体系的支撑 |
| 第5章 基于平衡计分卡的C公司绩效管理方案实施的保障措施 |
| 5.1 高层支持保障 |
| 5.1.1 高层领导的战略思维 |
| 5.1.2 高层领导的责任担当 |
| 5.2 公司文化保障 |
| 5.2.1 加强公司宣传工作 |
| 5.2.2 提供多元学习方式 |
| 5.2.3 建立员工成长通道 |
| 5.2.4 培养员工主人翁意识 |
| 5.3 技术支撑保障 |
| 5.3.1 建立绩效管理平台 |
| 5.3.2 动态记录运营状况 |
| 5.3.3 保证信息公开透明 |
| 5.4 监督机制保障 |
| 5.4.1 分块执行,各司其职 |
| 5.4.2 全员参与,相互监督 |
| 5.5 持续修正完善 |
| 5.5.1 不断优化调整战略 |
| 5.5.2 持续满足创新需求 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 对C公司的绩效管理方案现状调查问卷 |
（4）X公司软件开发人员绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 绩效与绩效考核 |
| 1.2.2 国外对绩效考核的研究现状 |
| 1.2.3 国内对绩效考核的研究现状 |
| 1.3 研究内容及思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究目的 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 研究技术路线 |
| 第二章 X公司绩效考核现状及问题分析 |
| 2.1 X公司概况 |
| 2.1.1 X公司介绍 |
| 2.1.2 X公司软件开发业务流程 |
| 2.2 X公司人力资源概况 |
| 2.2.1 X公司人力资源结构分析 |
| 2.2.2 X公司软件开发人员的特点 |
| 2.3 X公司软件开发人员绩效考核现状 |
| 2.4 问卷调查及结果分析 |
| 2.4.1 问卷设计 |
| 2.4.2 数据收集与分析 |
| 2.4.3 信度及效度分析 |
| 2.4.4 问卷结果分析 |
| 2.5 X公司软件开发人员绩效考核存在问题 |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 X公司软件开发人员绩效考核优化设计 |
| 3.1 优化目的与原则 |
| 3.1.1 绩效考核优化的目的 |
| 3.1.2 绩效考核优化的原则 |
| 3.2 X公司软件开发人员绩效考核体系优化思路 |
| 3.3 X公司战略目标及相关组织岗位梳理 |
| 3.3.1 X公司战略目标 |
| 3.3.2 部门组织架构 |
| 3.3.3 岗位职责 |
| 3.4 X公司软件开发人员绩效考核体系优化 |
| 3.4.1 软件开发管理人员绩效考核指标优化 |
| 3.4.2 软件开发非管理人员绩效考核指标优化 |
| 3.4.3 绩效考核权重设计 |
| 3.4.4 绩效考核周期及结果分布 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 X公司软件开发人员绩效考核实施 |
| 4.1 绩效考核的理念转变与应用 |
| 4.1.1 转变绩效考核理念 |
| 4.1.2 绩效考核结果的应用 |
| 4.2 绩效考核运行保障措施 |
| 4.2.1 组织保障 |
| 4.2.2 制度保障 |
| 4.2.3 文化保障 |
| 4.2.4 信息化落地 |
| 4.3 本章小结 |
| 结论 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 攻读博士/硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（5）CA公司绩效管理问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究目的及意义 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文创新点 |
| 2 相关概念及技术和方法 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效管理 |
| 2.2 绩效管理技术和方法 |
| 2.2.1 平衡记分卡(Banlanced Score Card) |
| 2.2.2 目标与关键成果法(Objectives and Key Results) |
| 2.2.3 关键绩效指标法(Key Performance Indicator) |
| 3 CA公司概况及绩效管理现状与问题分析 |
| 3.1 CA公司概况 |
| 3.2 CA公司绩效管理现状 |
| 3.2.1 绩效计划现状 |
| 3.2.2 绩效督导现状 |
| 3.2.3 绩效考核现状 |
| 3.2.4 绩效反馈现状 |
| 3.2.5 绩效结果应用现状 |
| 3.3 CA公司绩效管理问题分析 |
| 3.3.1 员工对公司绩效管理认识不足 |
| 3.3.2 绩效考核指标不科学 |
| 3.3.3 绩效考核实施过程不完善 |
| 3.3.4 绩效结果反馈与应用欠缺 |
| 3.4 CA公司绩效管理问题成因分析 |
| 3.4.1 绩效管理与公司战略脱节 |
| 3.4.2 绩效管理组织不健全 |
| 3.4.3 绩效指标与实际工作不相符 |
| 3.4.4 绩效沟通少与绩效结果应用单一 |
| 4 CA公司绩效管理对策 |
| 4.1 加强绩效管理与公司战略联系 |
| 4.2 改进绩效计划 |
| 4.2.1 健全绩效管理组织 |
| 4.2.2 制定合理的绩效指标 |
| 4.3 完善绩效督导 |
| 4.3.1 制定员工发展委员会督导责任 |
| 4.3.2 制定管理者督导责任 |
| 4.4 优化绩效考核 |
| 4.4.1 设置科学考核周期 |
| 4.4.2 完善考核流程 |
| 4.4.3 细化考核方式 |
| 4.5 加强绩效沟通反馈 |
| 4.5.1 强化反馈沟通 |
| 4.5.2 建立绩差员工管理制度 |
| 4.5.3 建立绩效申诉处理办法 |
| 4.6 规范绩效结果应用 |
| 4.6.1 与职位的调整挂钩 |
| 4.6.2 与评先评优挂钩 |
| 4.6.3 与薪酬调整挂钩 |
| 4.6.4 与员工培养发展挂钩 |
| 5 实施公司绩效管理对策的保障措施 |
| 5.1 管理层高度重视 |
| 5.2 做好绩效管理的宣传和培训工作 |
| 5.3 持续加强绩效文化建设 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（6）A公司销售人员绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本章小结 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 绩效考核相关理论 |
| 2.1.1 绩效和绩效考核 |
| 2.1.2 绩效考核的内容 |
| 2.1.3 绩效考核的意义 |
| 2.2 绩效考核相关方法 |
| 2.2.1 目标管理法 |
| 2.2.2 360 度考核法 |
| 2.2.3 关键绩效指标法 |
| 2.2.4 平衡记分卡法 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 A公司销售人员绩效考核现状与问题分析 |
| 3.1 A公司销售人员绩效考核现状 |
| 3.1.1 A公司发展概况 |
| 3.1.2 A公司销售人员概况 |
| 3.1.3 A公司销售人员绩效考核现状 |
| 3.2 A公司销售人员绩效考核问卷调查情况 |
| 3.2.1 调查问卷的设计与实施 |
| 3.2.2 调查问卷数据分析 |
| 3.3 A公司销售人员绩效考核存在的问题 |
| 3.3.1 与企业发展战略结合不紧密 |
| 3.3.2 绩效考核指标设计不合理 |
| 3.3.3 绩效考核沟通反馈机制不完善 |
| 3.3.4 绩效考核结果应用范围较窄 |
| 3.4 原因分析 |
| 3.4.1 绩效考核管理观念滞后 |
| 3.4.2 绩效考核管理制度不完善 |
| 3.4.3 对员工多样性需求考量不够 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 A公司销售人员绩效考核体系优化设计 |
| 4.1 绩效考核体系优化设计的原则 |
| 4.2 KPI与360 度考核法相结合的绩效考核方法 |
| 4.2.1 KPI与360 度相结合的绩效考核方法分析 |
| 4.2.2 基于KPI的销售人员绩效考核指标优化 |
| 4.2.3 基于360 度考核法的考核主体优化 |
| 4.2.4 考核主体及考核指标权重的设计 |
| 4.3 A公司销售人员绩效考核优化与结果应用 |
| 4.3.1 绩效考核优化应用实例 |
| 4.3.2 绩效考核结果应用 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 A公司销售人员绩效考核实施优化策略 |
| 5.1 强化以人为本的绩效考核理念 |
| 5.2 实施“互联网+绩效管理” |
| 5.3 融入OKR绩效管理方法 |
| 5.4 构建动态绩效管理平台 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表论文和参加科研情况 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 A 公司销售人员绩效考核现状调查问卷 |
（7）烟台爱普森公司客户知识管理绩效评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.3 国内外研究文献综述 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.5 创新点与技术路线 |
| 2 相关概念与方法 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.2 相关方法 |
| 3 爱普森公司客户知识管理现状及影响因素分析 |
| 3.1 爱普森公司介绍 |
| 3.2 爱普森公司客户知识管理现状 |
| 3.3 实施客户知识管理的影响因素分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 爱普森公司客户知识管理绩效评价指标体系构建 |
| 4.1 客户知识管理绩效评价指标体系构建原则 |
| 4.2 客户知识管理绩效评价指标的初建 |
| 4.3 客户知识管理绩效评价指标体系建立 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 爱普森公司客户知识管理绩效评价 |
| 5.1 评价指标权重的设定 |
| 5.2 模糊综合评价模型的建立 |
| 5.3 模糊综合评价的实施 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 提升爱普森公司客户知识管理绩效的策略 |
| 6.1 加强内部流程控制,降低管理成本 |
| 6.2 强化客户价值,实现顾客指标最优化 |
| 6.3 重视员工学习与成长,促进能力全面提升 |
| 6.4 加强对客户知识管理流程的控制,保障管理的连续性 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 关于爱普森公司实施客户知识管理情况的访谈提纲 |
| 附录2 问卷1:客户知识管理影响指标体系调查问卷（初稿） |
| 附录3 问卷2:客户知识管理影响指标体系调查问卷（正式稿） |
| 附录4 问卷3:客户知识管理绩效评价模型咨询问卷（指标权重确定） |
| 附录5 问卷4:客户知识管理绩效评价模型评价问卷 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（8）我国大学科技园服务能力建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 大学科技园发展概述 |
| 1.1.1 大学科技园的诞生及发展 |
| 1.1.2 我国大学科技园的建设与发展 |
| 1.2 研究问题的提出 |
| 1.3 选题意义 |
| 1.3.1 选题的理论意义 |
| 1.3.2 选题的实际价值 |
| 1.4 核心概念界定 |
| 1.4.1 能力、组织能力与服务能力 |
| 1.4.2 大学科技园服务能力 |
| 1.4.3 能力建设的概念及其研究范畴 |
| 1.4.4 大学科技园服务能力建设的定义及内涵 |
| 1.5 国内外的研究现状和发展趋势 |
| 1.5.1 国内外学者关于大学科技园能力的研究状况 |
| 1.5.2 国内外关于大学科技园治理的研究现状 |
| 1.5.3 研究现状述评 |
| 1.6 主要研究内容及思路 |
| 1.6.1 主要研究内容 |
| 1.6.2 本文的研究思路 |
| 1.7 研究方法 |
| 第2章 大学科技园服务能力建设的理论基础 |
| 2.1 大学科技园的组织属性及特征分析 |
| 2.1.1 大学科技园的组织属性 |
| 2.1.2 大学科技园的组织特征 |
| 2.2 大学科技园建设与发展的有关理论 |
| 2.2.1 大学科技园建设与发展的宏观理论 |
| 2.2.2 大学科技园建设与发展的微观理论 |
| 2.3 大学科技园服务能力建设主要指导理论的确定 |
| 2.3.1 基于服务主导逻辑的新公共治理理论概述 |
| 2.3.2 以服务为主导逻辑的新公共治理理论构建的基础 |
| 2.3.3 以服务为主导逻辑的新公共治理理论的特点与不足 |
| 2.4 新公共治理理论在大学科技园治理中的适用性分析 |
| 2.4.1 中国当前的时代背景为新公共治理理论的适用提供了可能性 |
| 2.4.2 大学科技园的本质特性与新公共治理理论的作用机理相契合 |
| 2.4.3 多元主体之间的合作意愿为新公共治理理论的适用奠定了基础 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 大学科技园服务能力建设的总体框架设计 |
| 3.1 大学科技园服务能力建设的目标、原则与指导思想 |
| 3.1.1 大学科技园服务能力建设的目标 |
| 3.1.2 大学科技园服务能力建设的原则 |
| 3.1.3 大学科技园服务能力建设的指导思想 |
| 3.2 大学科技园服务能力建设的主体 |
| 3.2.1 大学科技园服务能力建设的主要利益相关者识别 |
| 3.2.2 核心利益相关者的利益诉求分析 |
| 3.3 大学科技园服务能力建设的方法 |
| 3.3.1 基于PDCA的质量持续改进方法简介 |
| 3.3.2 大学科技园服务能力持续改进的方法 |
| 3.4 生命周期视角下的服务能力建设流程 |
| 3.4.1 大学科技园服务能力建设的生命周期 |
| 3.4.2 大学科技园服务能力建设的三大构成体系 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 大学科技园服务能力的生成、运行机制及模型构建 |
| 4.1 大学科技园服务能力的生成及其运行 |
| 4.1.1 大学科技园服务能力的生成机理 |
| 4.1.2 大学科技园服务能力的运行机制及其价值实现 |
| 4.2 大学科技园服务能力模型构建的理论与方法 |
| 4.2.1 能力开发与设计 |
| 4.2.2 能力生命周期 |
| 4.2.3 能力设计的流程与策略 |
| 4.3 大学科技园服务能力框架模型的构建 |
| 4.3.1 现有的服务能力模型概述 |
| 4.3.2 现有服务能力结构模型的特点与不足 |
| 4.3.3 基于新公共治理理论的大学科技园服务能力结构模型构建 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 大学科技园服务能力成熟度评价体系的构建 |
| 5.1 大学科技园服务能力成熟度矩阵模型的构建 |
| 5.1.1 成熟度与能力成熟度模型 |
| 5.1.2 部分典型成熟度模型介绍 |
| 5.1.3 服务型企业服务能力成熟度矩阵模型的构建 |
| 5.1.4 大学科技园服务能力成熟度模型的构建 |
| 5.2 服务能力评价指标的选取 |
| 5.2.1 大学科技园服务能力成熟度评价指标体系的层次结构 |
| 5.2.2 大学科技园服务能力成熟度评价指标体系的确定 |
| 5.3 大学科技园服务能力成熟度评价方法的选择 |
| 5.3.1 主成分分析法 |
| 5.3.2 模糊层次综合评价法 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 大学科技园服务能力提升的路径及保障 |
| 6.1 核心利益相关者的利益冲突及需要解决的问题 |
| 6.1.1 创业服务的提供者与服务对象之间的利益冲突 |
| 6.1.2 各利益相关者在服务目标偏好不同时产生的利益冲突 |
| 6.1.3 制约服务能力提升的关键问题 |
| 6.2 大学科技园服务能力提升的路径设计 |
| 6.2.1 以数字化建设推进大学科技园服务方式的改革 |
| 6.2.2 以系统性思维构建大学科技园数字服务生态系统 |
| 6.3 大学科技园服务能力提升的保障机制 |
| 6.3.1 利益相关者参与 |
| 6.3.2 大学科技园核心利益相关者的角色定位及其行动 |
| 6.3.3 大学科技园核心利益相关者的治理 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 大学科技园服务能力建设的样本案例分析 |
| 7.1 案例样本对象选择说明 |
| 7.1.1 样本的选择范围 |
| 7.1.2 选择样本时需考虑的因素 |
| 7.1.3 案例样本的确定 |
| 7.2 样本大学科技园服务能力成熟度评价与比较分析 |
| 7.2.1 利用主成分分析法确定大学科技园服务能力评价指标 |
| 7.2.2 样本大学科技园服务能力的综合评价 |
| 7.2.3 样本大学科技园服务能力评价结果的比较分析 |
| 7.3 提升样本大学科技园服务能力的建议 |
| 7.3.1 提升服务战略规划能力 |
| 7.3.2 提升过程干预能力 |
| 7.3.3 营造价值共创环境 |
| 7.3.4 构建和维护有效的支持网络 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 结论及研究展望 |
| 8.1 文章结论及创新之处 |
| 8.1.1 文章结论 |
| 8.1.2 文章的创新之处 |
| 8.2 研究不足及展望 |
| 8.2.1 研究的不足之处 |
| 8.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 大学科技园服务能力评价调查问卷 |
| 附录2 指标权重问卷调查 |
| 附录3 大学科技园服务能力成熟度等级问卷调查 |
| 致谢 |
| 在读期间发表的学术论文与取得的其他研究成果 |
（9）卓越绩效管理模式在L公司的应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的主要工作及创新点 |
| 第二章 相关概念及文献综述 |
| 2.1 卓越绩效管理模式的起源 |
| 2.2 卓越绩效管理模式与其他管理模式的关系 |
| 2.2.1 PEM与 TQM的关系 |
| 2.2.2 PEM与 GT/T19901 的关系 |
| 2.2.3 PEM与六西格玛的关系 |
| 2.3 全球卓越绩效管理项目 |
| 2.4 卓越绩效模式的国内外研究成果与应用综述 |
| 2.5 小结 |
| 第三章 L公司的内外部环境分析 |
| 3.1 公司内部环境分析 |
| 3.1.1 组织结构与人员分析 |
| 3.1.2 愿景、使命、核心价值观 |
| 3.1.3 主要产品及交付方式、技术、设备、管理体系 |
| 3.2 公司外部环境分析 |
| 3.2.1 宏观环境分析 |
| 3.2.2 竞争环境分析 |
| 3.3 公司面临的挑战和存在问题分析 |
| 3.4 小结 |
| 第四章 L公司卓越绩效管理模式的构建 |
| 4.1 理清领导、治理和社会责任 |
| 4.1.1 高层领导的作用 |
| 4.1.2 组织治理 |
| 4.1.3 社会责任 |
| 4.2 掌握一整套战略管理方法 |
| 4.2.1 战略制定 |
| 4.2.2 战略目标 |
| 4.2.3 战略部署 |
| 4.3 关注顾客以实现长期市场成功 |
| 4.3.1 顾客与市场的了解 |
| 4.3.2 顾客需求和期望 |
| 4.3.3 顾客关系和顾客满意 |
| 4.4 有效利用、整合各类资源 |
| 4.4.1 人力资源 |
| 4.4.2 财务资源 |
| 4.4.3 信息和知识资源 |
| 4.4.4 技术资源 |
| 4.4.5 基础设施 |
| 4.4.6 相关方关系 |
| 4.5 采用"PDCA"进行过程管理 |
| 4.5.1 过程的识别与设计 |
| 4.5.2 过程的实施 |
| 4.5.3 过程的改进 |
| 4.6 测量、分析与改进 |
| 4.6.1 绩效测量 |
| 4.6.2 绩效分析和评价 |
| 4.6.3 改进与创新 |
| 4.7 结果与战略相协调,为评价与改进提供信息 |
| 4.7.1 产品和服务结果 |
| 4.7.2 顾客与市场结果 |
| 4.7.3 财务结果 |
| 4.7.4 资源结果 |
| 4.7.5 过程有效性结果 |
| 4.7.6 领导方面的结果 |
| 第五章 L公司推行卓越绩效模式的成效 |
| 5.1 形成从上至下,可持续的学习型组织 |
| 5.2 统一战略,使顾客参与以实现长期市场成功 |
| 5.3 整合资源,不断创新,流程优化带来管理效率提高 |
| 5.4 有效标杆管理,不断循环改善 |
| 第六章 结论和展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
（10）A互联网企业人力资源管理模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究思路与内容 |
| 1.4 创新与不足之处 |
| 第2章 论文的理论基础 |
| 2.1 主要概念界定 |
| 2.1.1 互联网企业 |
| 2.1.2 互联网企业人力资源管理 |
| 2.1.3 互联网企业人力资源管理的特点 |
| 2.2 人力资源管理模式 |
| 2.2.1 人力资源管理模式含义 |
| 2.2.2 人力资源管理模式分类 |
| 2.3 人力资本理论 |
| 2.4 激励理论 |
| 第3章 A互联网公司人力资源管理现状及问题分析 |
| 3.1 A公司人力资源基本概况 |
| 3.1.1 A公司简介 |
| 3.1.2 A公司组织结构和人员构成情况 |
| 3.2 基于4P视角的A公司人力资源管理现状 |
| 3.2.1 A公司人力资源管理现状的调查 |
| 3.2.2 A公司人力资源管理存在的问题 |
| 3.3 A公司人力资源管理存在问题原因分析 |
| 3.3.1 管理模式和管理理念落后 |
| 3.3.2 人力资源整体战略规划不足 |
| 3.3.3 专业的人力资源管理力量不足 |
| 3.3.4 对员工培训重视程度不够 |
| 3.3.5 对企业文化关注度不够 |
| 第4章 A公司4P人力资源管理模式的构建 |
| 4.1 构建原则 |
| 4.1.1 战略导向原则 |
| 4.1.2 充分沟通原则 |
| 4.1.3 公平公正原则 |
| 4.1.4 奖惩结合原则 |
| 4.2 构建思路 |
| 4.2.1 构建完整的人力资源战略规划 |
| 4.2.2 建立人才引进和培训体系 |
| 4.2.3 建立有效的多元激励机制 |
| 4.2.4 创新企业文化体系 |
| 4.3 构建内容 |
| 4.3.1 岗位管理 |
| 4.3.2 素质管理 |
| 4.3.3 绩效管理 |
| 4.3.4 薪酬管理 |
| 第5章 A公司人力资源管理4P模式的实施与保障 |
| 5.1 前期准备及注意事项 |
| 5.2 人力资源管理4P模式实施 |
| 5.2.1 岗位管理 |
| 5.2.2 素质管理 |
| 5.2.3 绩效管理 |
| 5.2.4 薪酬管理 |
| 5.3 保障措施 |
| 5.3.1 人才保障 |
| 5.3.2 资金保障 |
| 5.3.3 制度保障 |
| 5.3.4 思想保障 |
| 第6章 对其他互联网企业人力资源管理的启示 |
| 6.1 树立“以人为本”的管理理念 |
| 6.2 建立行之有效的管理机制 |
| 6.3 建设有凝聚力的企业文化 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A:A公司人力资源管理情况访谈提纲(管理层) |
| 附录B:A公司人力资源管理情况访谈提纲(基层员工) |
| 附录C:A公司人力资源管理现状调查问卷 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
四、中小企业管理正规化——战略绩效考核:提高客户意识与行动能力（论文参考文献）
- [1]基于平衡计分卡的ZD公司绩效考核体系优化研究[D]. 刘珊. 上海外国语大学, 2021(11)
- [2]基于服务质量测评的S银行信贷业务服务流程管理提升策略研究[D]. 莫倩华. 兰州大学, 2021(12)
- [3]基于平衡计分卡的C公司绩效管理优化研究[D]. 俞明芬. 南昌大学, 2020(03)
- [4]X公司软件开发人员绩效考核体系优化研究[D]. 钟婷. 华南理工大学, 2020(02)
- [5]CA公司绩效管理问题及对策研究[D]. 石少阔. 河北经贸大学, 2020(07)
- [6]A公司销售人员绩效考核体系优化研究[D]. 安童童. 河北工程大学, 2020(08)
- [7]烟台爱普森公司客户知识管理绩效评价研究[D]. 顾议云. 山东科技大学, 2020(05)
- [8]我国大学科技园服务能力建设研究[D]. 韩新明. 中国科学技术大学, 2020(01)
- [9]卓越绩效管理模式在L公司的应用研究[D]. 沈玮璐. 浙江工业大学, 2020(08)
- [10]A互联网企业人力资源管理模式研究[D]. 黄希. 南昌大学, 2019(01)