实施四项改革，实行全员聘任，积极实施医疗卫生单位人事制度改革

一、推行四项改革 实施全员聘任 积极推行医疗卫生单位人事制度改革（论文文献综述）

崔君男,王洪义^[1]（2021）在《开发区人事管理体制机制改革进展与发展路径》文中研究说明经过30余年发展,传统开发区人事管理体制机制已经不能很好地适应新时代发展需求,开发区面临人员身份模糊、适用法律不统一、机构编制有限、多种编制并存、人员分化严重、队伍动力不足等困境。对此,部分先行区域做出一系列尝试,通过施行法定机构改革,推行全员聘任,加强绩效管理,改革薪酬分配,有效激发了内生动力和发展活力。但改革也面临顶层设计不足、改革不彻底等问题,未来需要进一步开拓创新,在既往改革经验基础上,加强上级改革统筹,集成化推进全员聘任改革,提高绩效管理水平,重建分配机制,进一步深化开发区人事管理体制机制改革。

李琼^[2]（2019）在《海南医学院图书馆岗位绩效工资制度实证研究》文中研究表明随着事业单位人事制度和收入制度的改革,我国高校于2010年启动了新一轮的工资制度改革,即实施岗位绩效工资制度。实施至今,已迈入第十个年头,在提高教职工的总体收入、调动其工作积极性、推动高校发展等方面,取得了一定的成效。高校图书馆作为高校的二级部门,也必须按照国家、省里和学校的人事和收入改革要求,实施岗位绩效工资制度。同时,随着高校改革的深入,高校对二级部门人事和财务管理权限的下放,图书馆在实施绩效工资制度中具有了较大的自主权,主要体现在建立绩效考核体系和制定奖励性绩效工资分配方案上。由于绩效工资制度本身的缺陷,以及图书馆工作的特点,导致绩效工资制度在高校图书馆的实施存在一些难点,给实施带来一系列问题,也直接影响了实施的成效。那么,高校图书馆在实施绩效工资制度中存在着哪些问题,这些问题是如何产生的,如何有效地改进高校图书馆的岗位绩效工资制度,使之充分、有效地发挥其预期的激励作用,最大限度地调动高校图书馆职工的工作积极性、主动性和创造性,是一个非常值得深入研究和探讨的课题。本文在综述国内外高校及高校图书馆绩效工资制度研究情况的基础上,以按劳分配理论、层次需求理论、双因素理论、效率工资理论作为论述的理论依据,对海南医学院图书馆的岗位绩效工资制度架构、实施情况、效果、问题、原因和改进措施进行了研究。首先,介绍了海南医学院图书馆现行岗位绩效工资制度的基本内容。然后,采用问卷调查和深度访谈的方法,调查了海南医学院图书馆岗位绩效工资制度的实施现状。接下来,通过对调查和访谈结果分析,深入剖析存在的问题及其产生的根源,进而有针对性地提出完善海南医学院图书馆岗位绩效工资制度的对策,以便为完善该馆职工的绩效管理和考评、奖励性绩效工资分配方案提供现实的参考依据,同时也为海南省内乃至全国范围的高校图书馆在实施岗位绩效工资制度的过程中,解决共性问题、深化其岗位绩效工资制度和其它各项管理制度改革提供一个案例参考,为我国高校图书馆能够顺利、稳步地推进岗位绩效工资制度提供一定的借鉴和参考价值。

褚楚^[3]（2019）在《乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究》文中研究表明乡村基层治理是国家治理的微观基础。随着国家治理现代化进程的不断推进,关于如何加强乡村治理有效性问题的探讨成为许多学者研究的关注重点。与许多从转变乡村治理模式、调整乡村治理结构等视角出发展开的研究不同,本文从“现代国家的构建与有效运行依赖于一个规模庞大且素质优良的官僚组织”这一视角出发,探讨了基层官僚主要构成群体、党和国家治理乡村社会的主要力量——乡镇公务员其素质与推进乡村治理现代化之间的互动关系。一方面,在“国家——社会”理论分析框架下,乡镇公务员是连接国家政治社会和乡村民间社会的纽带与桥梁,要完成乡村基层治理这样一种兼具政治属性与社会属性的特殊社会分工,既应当具备坚定地政治素质、熟练于正式制度规则和政治权威的运用,发挥好政治传输功能,也应当具备合理运用手中的自由裁量权来化解地方利益冲突和治理困境的乡土智慧,为乡村百姓解决好生产、生活中遇到的各种实际问题。另一方面,乡村治理现代化过程中乡镇政府的职能及其发挥职能的具体方式发生转变,对乡镇公务员观念意识、知识能力和心理素质各方面都提出了更高的要求。加强乡镇公务员的素质培育对于提升乡镇政府治理能力、构建现代化的乡村治理体系以及维护乡镇政权公信力而言具有重要的现实意义。本文以新制度主义理论为研究的总体分析框架,以乡村治理现代化为研究背景,以治理理论、街头官僚理论、理性行为选择理论、素质模型理论和培训的相关理论为主要理论依据,综合运用了理论分析、实证研究法、文献研究和比较研究法,对乡镇公务员素质培育问题进行了详细的分析与探讨。本文主要探讨和解决了如下几个问题:首先,探讨了乡村治理现代化视域下乡镇公务员应当具备的素质内容。一方面基于治理理论,从乡村治理过程中乡镇政府承担职能的三个维度——即纵向维度的执行性职能、横向维度的协调性职能、以及前后维度上的规划引导与服务保障职能,探讨了乡村治理对乡镇公务员提出的基本素质要求,即应当具备坚定的政策执行素质、积极的三农服务素质和良好的统筹协调素质。另一方面依据善治和善政的相关理论,探讨了乡村治理现代化对乡镇公务员素质提出的更高要求,即具备更强的基层组织建设素质、民主与法治素质、统筹规划与协调素质、运用现代治理技术和治理工具的业务能力素质、以及预防、化解和应对突发危机的素质等。其次,从理论逻辑和现实需求两方面探讨了乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的现实意义与必要性。从理论逻辑上,一是基于街头官僚理论和理性行为选择理论,在“工作环境—行为选择”分析框架下,以自由裁量权和行为选择空间为逻辑起点,探讨了乡镇公务员的几种典型行为选择模式,如政策的变通执行、规则依赖、一线弃权等;二是基于素质模型理论,乡镇公务员的外在行为表现是其素质构成的一部分,并且由其内在的观念意识、性格品质以及知识能力等素质综合作用而形成,进而结合素质是由“意识灌输、知识学习、能力锻炼和习惯养成四个环节反复循环而形成”的这一基本规律,论述了加强乡镇公务员素质培育对于矫正乡镇公务员在工作中的行为选择偏差的重要意义和作用。从现实需求的角度,本次研究通过问卷调查、实地访谈、媒体案例分析等途径考察了我国乡镇公务员素质的现状,发现了当前我国乡镇公务员素质整体存在不足,例如政治意识和政治理论知识不足,民主素质和法治素质不高、职业道德责任亟需增强,文化业务素质有待提升、身体和心理素质仍需提高等,与乡村治理现代化的要求存在一定差距,因此迫切要求加强乡镇公务员素质培育,提高乡镇公务员整体素质水平与乡村治理现代化的要求相适应。第三,通过对我国乡镇公务员素质培育历史和现状的考察,分析了当前我国乡镇公务员素质培育中的主要问题及原因。例如乡镇公务员素质培育内容缺乏针对性和实用性、素质培育的方式较为单一、公务员培训教育资源供需不平衡等,究其原因:一是乡镇公务员素质培育体系不健全,导致乡镇公务员素质培育工作缺乏系统性和连续性;二是乡镇公务员素质培育的保障机制不健全,基层教育培训资源和经费拨付难以得到保障;三是由于乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄,对乡镇公务员素质培育工作缺乏端正的态度和足够重视。第四,通过对比分析国外公务员素质培育的几种主要的特征类型和主要做法,即以英国等英联邦国家为代表的“需求导向型”、以美国为代表的“能力导向型”、以加拿大、澳大利亚为代表的“价值导向型”、以新加坡为代表的“人本导向型”和以日本为代表的“实践导向性”,总结了可供我国乡镇公务员素质培育借鉴的基本经验,例如加强公务员培训的法治与制度保障、分级分类建立公务员素质标准、对公务员进行定期素质测评、完善公务员道德行为规范建设、重视理论培训与实践锻炼相结合以及注重公务员培训教育结果的考核与运用等。最后,基于前文论述提出在乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的基本路径。以可靠的政治素质、良好的道德素质、精湛的业务素质和健康的心理素质为乡镇公务员素质培育的主要目标,坚持政治素质与业务素质相结合、理论培训与实践养成相结合、规范约束与激励保障相结合、传统继承与时代创新相结合的基本原则,以加强构建完整的乡镇公务员素质培育体系为主要对策,通过丰富乡镇公务员素质培育的内容与方式、加强乡镇公务员教育培训体系建设、建立乡镇公务员素质跟踪评价系统、完善乡镇公务员素质培育的配套制度保障、加强思想道德文化建设营造良好的文化环境等途径,提高乡镇公务员素质培育的系统性、持续性和有效性。

何淑通^[4]（2017）在《高校管理人员专业发展研究》文中研究说明随着我国高等教育普及化、国际化进程的加快,高校管理活动日益复杂,对管理人员的职业化、专业化需求日益增强。我国要建设世界一流大学,既需要一支优良的教师队伍和作为教育家的校长,也需要一支专业化的管理队伍。但是,高校管理人员管理能力的培养离不开具体的管理实践,只有在具体管理实践中通过个人的努力和组织的支持,才能够不断提升其管理能力。高校管理人员管理能力培养的过程就是其专业发展的过程。高校管理人员专业发展是个体实现专业化的成长过程,是个体从“管理新手”成长为“管理专家”的发展过程。高校管理人员的专业发展包括“个人发展”和“组织发展”两个维度,是一个主动的、持续的、系统的过程。在高校管理人员的专业发展中,既需要个体确立自主发展意识,也需要一系列的组织制度支持。本文共分五章,由四个部分的内容组成,除绪论和结束语外,共有四章内容。第一章为绪论,共分四节。第一节交代研究的缘起和研究的意义。第二节对国内外关于高校管理人员专业发展、专业化和人事制度改革的文献进行梳理,为后续研究奠定基础。第三节对本研究的理论基础进行了简要地介绍。第四节陈述了本研究的内容和方法。第二章共分五节,是关于高校管理人员专业发展的理论研究。第一节对高校管理职业的特点和高校管理人员的内涵范围和职业角色进行了分析。第二节通过对于专业、专业化和专业发展等概念的梳理和界定,探讨了高校管理人员专业发展的内涵,结合相关理论分析了高校管理人员专业发展的“个人发展”和“组织发展”两个目标取向,并确立了研究高校管理人员专业发展的分析维度。第三节分别从个人层面和组织层面探讨了高校管理人员专业发展六个方面的主要内容。第四节运用“理想类型”的方法分析了高校管理人员专业发展的四种模式。第五节探讨了高校管理人员专业发展的意义。第三章和第四章是高校管理人员专业发展的“历史与现实研究”,分别从国外和国内两个层面系统考察了高校管理人员的职业变迁、专业发展现状和存在问题。第三章论述了国外高校管理职业的历史演进,介绍了美国、英国和日本三个国家高校管理人员专业发展现状,在此基础上比较与反思高校管理人员专业发展的社会条件和制约因素。第四章首先分析了我国高校管理人员的职业变迁;随后,通过对全国1182名高校管理人员的问卷调查和24名高校管理人员、教师和学生的访谈,从六个方面研究了我国高校管理人员专业发展的现状和存在问题,并对造成这些问题的原因进行了分析。第五章是高校管理人员专业发展的“对策研究”。在反思借鉴国内外经验的基础上,从完善以高校职员制为核心的人事管理制度、建立高校管理人员专业标准、完善高校管理人员的教育培训制度、加强高校管理人员的专业组织建设、开展高校管理人员的专业伦理建设、创新高校管理人员专业发展的校内保障机制等六个方面入手,提出了我国高校管理人员专业发展的对策建议。结语部分从何谓高校管理人员的专业发展、高校管理人员为何需要专业发展、高校管理人员如何进行专业发展和后续研究展望四个方面对本研究进行了简要总结和展望。

程传慧^[5]（2016）在《探究医院人事制度改革与工资分配》文中指出在医院的可持续发展中,薪资问题一直备受关注,这关系到医务人员的工作积极性,关系到医院的创新发展。在近几年各大医院纷纷开展人事制度改革,这在一定程度上给工资分配带来了新的发展契机。本篇文章主要探究了人事制度改革与工资分配之间的关系,并从多个方面展开分析与讨论,构建全新的运行机制,进一步深化医院人事改革,促进医院创新发展。

郝国庆^[6]（2016）在《基本公共服务均等化的实践进展与机制完善研究 ——以湖北省保康县为研究对象的实证分析》文中提出

衡驰^[7]（2016）在《基于CIMO框架的典型地区社区卫生服务机构编制管理创新研究》文中指出研究目的调查典型地区社区卫生服务机构编制和人事管理创新的现状,基于CIMO框架分析其改革政策实施的背景、干预措施、机制和结果,以及改革能取得效果的原因,在此基础上比较分析不同地区之间的异同点,总结社区卫生服务机构在编制管理创新方面的特色和经验,以期为未来改革提供参考和借鉴。研究内容一是梳理我国社区卫生服务机构编制管理和用人机制相关的概念和相关理论,以此作为分析的基础。二是基于CIMO框架梳理调研地区改革实施的背景、干预措施、机制以及创新后的效果,分析该地区改革能取得效果的用,总结经验并发现问题。三是对不同典型地区社区卫生服务机构编制管理创新进行异同性分析。四是总结特色和经验,为我国社区卫生服务机构编制和人事管理改革提供政策建议。研究方法本研究采用文献研究方法,对我国社区卫生服务机构编制管理、用人机制等相关理论与实践资料进行梳理；选取典型案例进行现场调研,通过个人深入访谈和问卷调查,收集典型地区的社区卫生服务机构编制和人事管理改革的相关资料；采用描述性统计分析法分析机构人员能力素质、流动情况和个人工作满意度等；基于CIMO框架和利益相关者分析法对典型案例地区编制管理创新进行深入分析。研究结果1.编制即为人员数量的定额和职务的分配,编制管理的本质是人力资源的配置和调控,卫生人力资源配置是对人员数量和结构的调配；编制和人事管理相关的理论主要包括人力资源理论和卫生资源配置理论。2.成都市武侯区和芜湖市镜湖区在当地政治环境、文化环境与价值观、各政策部门（组织）之间的关系、政策执行主体等背景下,为实现社区卫生服务机构编制管理创新采取了一系列措施,如出台政策文件、科学核定编制、动态调整预算、采用全员聘用制和中心主任负责制、实行编内外人员同工同酬和编内外人员养老保险并轨制、加强人员聘用和使用监管等。从而产生了积极的效果,使机构人员学历、职称结构得到优化,人员流动小、人才队伍较为稳定,人员满意度提高,员工积极性被调动。各部门认识到位,相互配合提高了改革措施的协调性,全员聘用制和中心主任负责制调动了人员积极性,同工同酬、福利待遇一致保证了公平性等是改革的作用机制。而嵊州市目前还未进行社区卫生服务机构编制和人事管理改革,没有采用模拟编制的方式,未实行中心主任聘用制和全员合同制,存在编制内外人员并存的现象,编内外人员收入差距较大。3.成都市武侯区和芜湖市镜湖区两地区改革背景大体一致、核心措施相同但略有差别、干预机制较为一致、都取得较好效果。不同于前两个地区,虽然嵊州市卫生行政部门领导力求改革,但受制于编办的阻力,最终未能突破。结论1.成都市武侯区和芜湖市镜湖区社区卫生服务机构编制和人事管理改革本质是一致的,其改革背景、核心措施相同,并都取得了一定效果,如机构人员流动较小、人才队伍较为稳定,人员学历和职称有所优化,人员满意度、积极性提高等。2.多部门的共识与合作是改革成功与否的前提；全员聘用制和中心主任负责制起到了关键性的作用；编内外人员收入待遇一致提供有力保障。3.人员激励不足、人才结构有待进一步优化、人员招聘使用监管还需加强等问题是当前面临的主要挑战。建议加强各部门间的合作,积极探索创新编制管理方式；积极推行全员聘用制和主任负责制；实行编内、外人员同工同酬制,确保用人公平性；完善人员激励机制,建立科学合理的补偿机制；加强社区卫生服务机构文化建设,调动人员积极性,提升机构凝聚力；加强基层卫生人才队伍建设,完善相关配套政策。

高树娟^[8]（2015）在《高校内部综合改革体系构建与实现路径研究》文中指出21世纪的高等教育为社会经济转型和产业升级提供智力支持。各国通过改革提高教育质量,改革已是世界潮流趋势和国家战略指向。但是高等教育在乘上快车道的同时,也面临着体制制约发展的突出问题。因此,通过构建综合改革体系,进行综合改革总体设计、系统推进,破解制度壁垒,提升高校治理体系和治理能力现代化。本文运用文献研究、对比研究、问卷调查研究、访谈研究四种研究方法,深入分析高校内部综合改革内涵、特征、改革目标、内容、框架、结构、突破口等,总结高校综合改革实践经验,以系统论、组织结构理论、战略管理理论为支撑,构建高校内部综合改革体系,提出综合改革体系实现路径,为其他高校开展综合改革提供参照蓝本和借鉴范例。研究结果如下:第一,通过文献研究,梳理了高校内部综合改革的历史沿革和内涵,分析了高校综合改革与高等教育综合改革的异同,区分了高校综合改革与高校内部管理体制改革和大学内部治理结构改革的区别,对高校内部综合改革及体系进行定义。第二,运用对比分析法分析了五所综合改革试点高校改革的总体框架、重点内容、组织架构、战略工具和改革突破口,总结了样本高校综合改革方案的异同点。第三,通过问卷调查和访谈调查,分析了师生对于综合改革的看法,了解了改革推进过程中存在的问题,提出了合理化建议。第四,对高校内部综合改革体系构建进行逻辑解读,依据关键逻辑路线运用系统论从价值体系、动力体系、目标体系、保障体系和协同体系五个维度构建高校综合改革内容体系;以组织结构理论为支撑,构建了横向项目制、纵向校院两级交错的网络状综合改革组织体系;运用战略管理理论构建高校综合改革过程体系。第五,提出了高校内部综合改革实现路径及相关建议。更新改革观念,加强顶层设计,优化改革思路,发挥基层作用,完善监督保障。综合改革不仅要结合实际,立足校情;还需要配套改革支持。

肖文祥^[9]（2015）在《酒泉市事业单位聘用制改革研究》文中研究指明事业单位是有效保障我国教育、科研、文化、卫生等各项社会事业不断向前发展的重要基础,开展事业单位人事制度改革特别是聘用制改革,意义重大,影响深远。作为西部欠发达地区的一个经济社会发展水平相对较高的地级市,酒泉市事业单位类型齐全、性质各异、从业人员较多,具有较强的典型性和代表性。以酒泉为例“解剖麻雀”,目的是发现事业单位聘用制改革过程中存在的一些共性问题,研究解决问题的对策建议,找出内在规律,进一步理清思路,明确措施,推动事业单位人事制度改革不断向前发展。本文首先对事业单位及聘用制改革做了理性阐释,介绍了聘用制的主要内容及现实必要性。然后,对酒泉市事业单位聘用制改革现状进行了认真研究。通过研究,本文认为,酒泉市在推行事业单位聘用制改革过程中,通过加强组织领导,科学合理设岗,认真签订聘用合同,实行公开招聘制度,健全保障措施等办法,取得了一定成效。但也还存在以岗择人落实难度大、公开招聘成本高、聘用合同执行不到位、落聘人员出口不畅等问题,原因主要是思想观念转变不到位、配套改革滞后、相关政策法规不健全、社保体系不完善等,需要认真研究解决。本文主要采用文献研究法、案例研究法、理论联系实际的方法。通过分析,本文认为,要从根本上解决聘用制改革存在的问题,必须从战略高度把握大局,借鉴历史和国外经验,坚持基本原则,突出工作重点,从岗位设置、公开招聘、合同管理、解聘辞聘、政策法规等方面入手,对症下药,有的放矢。同时,在配套改革、财力物力、养老保险、监督考核等方面强化保障,推动聘用制改革深入开展。

缪福康^[10]（2014）在《响水县医疗卫生体制改革新思路探析》文中提出近几年来,响水县积极探索农村医疗卫生体制改革的新思路,县、乡、村三级卫生服务网络,合作医疗制度和乡村卫生队伍建设都取得显着成绩,有效缓解了群众"看病难、看病贵"问题,农村医疗卫生事业得到有效发展。

二、推行四项改革 实施全员聘任 积极推行医疗卫生单位人事制度改革（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、推行四项改革 实施全员聘任 积极推行医疗卫生单位人事制度改革（论文提纲范文）

（1）开发区人事管理体制机制改革进展与发展路径（论文提纲范文）

（2）海南医学院图书馆岗位绩效工资制度实证研究（论文提纲范文）

（3）乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究（论文提纲范文）

（4）高校管理人员专业发展研究（论文提纲范文）

（5）探究医院人事制度改革与工资分配（论文提纲范文）

（7）基于CIMO框架的典型地区社区卫生服务机构编制管理创新研究（论文提纲范文）

（8）高校内部综合改革体系构建与实现路径研究（论文提纲范文）

（9）酒泉市事业单位聘用制改革研究（论文提纲范文）

（10）响水县医疗卫生体制改革新思路探析（论文提纲范文）

四、推行四项改革 实施全员聘任 积极推行医疗卫生单位人事制度改革（论文参考文献）

• [1]开发区人事管理体制机制改革进展与发展路径[J]. 崔君男,王洪义. 中国人事科学, 2021(04)
• [2]海南医学院图书馆岗位绩效工资制度实证研究[D]. 李琼. 海南大学, 2019(05)
• [3]乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究[D]. 褚楚. 东北师范大学, 2019(04)
• [4]高校管理人员专业发展研究[D]. 何淑通. 南京师范大学, 2017(05)
• [5]探究医院人事制度改革与工资分配[J]. 程传慧. 当代经济, 2016(24)
• [6]基本公共服务均等化的实践进展与机制完善研究 ——以湖北省保康县为研究对象的实证分析[D]. 郝国庆. 华中师范大学, 2016
• [7]基于CIMO框架的典型地区社区卫生服务机构编制管理创新研究[D]. 衡驰. 北京协和医学院, 2016(02)
• [8]高校内部综合改革体系构建与实现路径研究[D]. 高树娟. 重庆大学, 2015(06)
• [9]酒泉市事业单位聘用制改革研究[D]. 肖文祥. 燕山大学, 2015(12)
• [10]响水县医疗卫生体制改革新思路探析[J]. 缪福康. 现代经济信息, 2014(03)

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