一、提高职工文化技能 迎接入世挑战（论文文献综述）
姚世华[1]（2007）在《在深外资企业人力资源管理研究》文中进行了进一步梳理在华外资企业的人力资源管理,既是当前人力资源管理理论研究领域的热点问题之一,也是近年政府有关部门和人力资源管理实践者关注的重要内容。然而,聚焦于外资企业人力资源管理的专门研究比较少,并且大多是针对外资企业人力资源管理的单一研究范式,与区域外资企业人力资源管理相结合的综合研究范式极少。特别是以深圳经济特区外资企业人力资源管理为对象的系统研究更少。在国内外相关文献回顾的基础上,对8家在深外资企业实地调研及其人力资源管理负责人和高层管理人员深度访谈,形成案例研究;反复征求人力资源管理专家学者与人力资源经理的意见与建议,设计出《在深外资企业人力资源管理调查问卷（人力资源管理负责人填写）》和《在深外资企业人力资源管理调查问卷（高层管理人员填写）》,并发放给250家在深外资企业人力资源管理负责人和高层管理人员。首先从人力资源管理综合评价与人力资源管理体系即人力资源获取、保留、发展与协调描述的角度全面分析在深外资企业人力资源管理现状。其次,从劳动力中介市场、职业训练、劳动关系及三方机制和外来工城市发展空间等方面存在的问题提出政府、社会、雇主、雇员等多方共同治理对策。最后,从人力资源管理内部环境、人力资源规划与获取、绩效考核与管理、薪酬福利与激励、培训与发展、员工关系、企业文化与跨文化管理等方面存在的问题提出企业人力资源管理改善对策。希望对提升在深外资企业人力资源管理水平和提高深圳对外商投资吸引力有所助益。
袁中立[2]（2005）在《企业思想政治工作与企业文化建设的对接研究》文中进行了进一步梳理思想政治工作是被我国革命与建设证明了的先进理论,是我们党的重要政治优势,是其他一切工作的“生命线”。企业思想政治工作是党的思想政治工作与企业具体实际相结合的产物,是企业管理的重要组成部分。 新时期,企业思想政治工作受到了新的挑战。面对新形势,企业思想政治工作如果继续拘泥于传统的工作思路和方法,将会失去其原有的优势。 企业文化作为一种新型的“管理文化”,不仅对促进企业生产经营起到巨大作用,而且为企业思想政治工作的开展提供了形式多样和灵活的工作方法。以企业文化为载体,企业思想政治工作更好地实现了为企业创造一个宽松、和谐、团结、奋进的内部环境的目的,使企业形成一种积极进取、奋发向上的良好风气,从而保证了企业的健康发展。 企业文化与企业思想政治工作有许多相同点,这些相同点成为企业文化担当企业思想政治工作新载体的基础。另外,企业文化本身具有的一些优势使其有条件促使企业思想政治工作实现创新。目前,企业思想政治工作与企业文化相结合已是一种必然选择。以企业文化为企业思想政治工作创新的新载体,已经得到相关领域、人士的普遍认同。 然而,存在的问题是:如何实现两者的对接。在现有的研究成果中,对企业文化与思想政治工作两者关系的论述比较多,谈及两者对接途径的比较少,即使有,大多数也只是蜻蜓点水似的概括几条,建议不够具体,仍给人一种无从着手的感觉,理论指导实践的力度不足。 本文研究的目的和意义就在于探讨企业思想政治工作与企业文化对接的途径,为实现二者的有机结合提供可操作性的建议。
成长春[3]（2005）在《高校核心竞争力分析模型研究》文中研究说明高等教育国际化的趋势,要求我国高校整体参与国际竞争,高等教育大众化步伐的加快又使我国高校内部存在着激烈的市场竞争。高校的政府评估和民间排行、生源大战、就业市场份额的争夺以及政府对高校投入的严重不足,这些都要求高校必须提升竞争能力,尤其要寻求什么是自身持续竞争优势的核心竞争力。本文从理论和实证两个层面,运用推理归纳的手段,从高校核心竞争力的概念及其特征、构成要素、本质等方面论述了高校核心竞争力分析模型,为高校核心竞争力的评价、预警和提升提供了理论支撑和实践基础。 全文分三大部分,共8章内容。 第一部分为1-3章,理论分析部分。主要论述高校核心竞争力研究背景和目标、理论基础和竞争主体以及概念、特征、本质,高校核心竞争力研究现状以及本文的研究思路、基本框架及研究方法。系统论述了高校核心竞争力（分析模型）研究的理论基础（核心竞争力理论、战略管理理论、学习型组织理论等）。研究高校竞争主体及竞争环境,从而寻找高校的核心竞争优势,并从概念、特征和本质入手,将高校核心竞争力归结为“能力”,将其本质特征则归结为知识性,论述了学习力是高校核心竞争力的本质,也是高校核心竞争力的外在表现形式。 第二部分为4-6章,调查分析部分。通过调查统计分析,验证了高校核心竞争力分析模型要素的合理性和科学性,构建了高校核心竞争力的识别标准,并分析了高校核心竞争力的显性要素——学术生产能力、人才生产能力和隐性要素——管理力、文化力的基本内涵,并运用模糊一致性和调查统计的方式进行系统构建和实证研究,给出高校核心竞争力的通用模型和分类模型。 第三部分为第7-8章,本文的提升和系统概括部分。阐述了运用分析模型实施高校核心竞争力的评价、预警和提升战略的构想,并概括了本文的主要结论、创新之处及今后研究的设想。
冉克松[4]（2004）在《塔里木油田物业管理公司经营策略研究》文中进行了进一步梳理企业定位和发展策略研究是关系一个企业长远生存和发展的重要工作。准确把握企业的定位,全面地分析企业发展所面临的各种问题,科学地制定企业的中长期发展规划,是现代物业管理公司必须首先解决的问题。因此,根据塔里木油田物业管理公司的实际情况,在分析研究公司现有资源状况、经营状况、产业结构、生产服务能力和市场开发前景的基础上,分析和研究公司的经营策略对公司的生存和发展具有十分重要的战略意义。 论文首先分析了塔里木油田物业经营的实际现状。在分析了物业经营的概念和特点基础上,分析了我国物业管理经营发展现状,分析了我国物业管理的发展形势、发展成因、所取得的成绩和存在的突出问题。在此基础上分析塔里木油田物业管理经营实际状况和存在的突出问题,为塔里木油田物业经营策略研究奠定坚实的基础。 论文分析了影响塔里木油田物业经营的环境因素。首先分析了物业管理企业面临的环境,在对企业内部因素分析的基础上,分析影响塔里木油田物业经营的各个方面的外部因素。根据物业行业竞争结构分析,分析了物业行业的潜在危机,以及实施规模经济以对付这些危机。论文分析和借鉴国内外成功企业有关物业经营的方法和经验,以此作为塔里木油田分析和设计物业经营发展策略可资借鉴的经验。 在分析了塔里木油田物业公司经营策略要考虑的因素和处理好关系基础上,根据塔里木油田物业经营策略的制定依据,研究了塔里木油田物业经营策略和模式。同时,论文分析和提出了塔里木油田物业公司确保经营策略实施的一些措施和建议,包括加强思想认识,提高自身素质,加强企业基础经营管理,极力打造塔里木油田物业品牌,塑造塔里木油田物业管理文化,实施可持续发展,积极应对加入WTO等多个方面的措施和建议,确保塔里木油田物业管理公司经营目标的顺利实现。
张金城[5]（2004）在《对经济欠发达地区公司应对入世挑战的几点思考》文中提出我国加入世界贸易组织,保险市场将在更大更广的范围内开放。如何应对入世挑战,是摆在中国人保各级机构面前的一个严峻课题,特别是地处经济欠发达地区的分支机构,如何在未来市场格局重新调整、市场地位再次确认、市场竞争更加激烈的过程中,争取更大的
王德君[6]（2004）在《知识经济时代中国人力资源竞争战略研究》文中指出21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这个全新的经济时代，决定一个国家经济竞争力的主要因素由技术、资本己转向人力资源竞争力的提升。人力资源（HR）不仅是决定一个国家经济增长的关键因素，也是企业最有价值的一种资产，是主导企业持续发展的内在动力。在经济全球化和知识经济条件下，企业竞争的焦点是人力资源的竞争，因此，国家必须创造良好的客观条件，为提升人力资源竞争力方面加大投入，增强全民提高人力资源素质的意识。企业人力资源竞争力是指基于企业人力资源的开发、利用与管理而形成的特有竞争能力。国际化的现代企业，必须要有新的人力资源开发与管理模式与之相适应，必须从创新型、知识型员工的特征出发，重构其人力资源竞争战略。 人力资源战略实际上是关系到整个经济发展战略。特别是在知识经济条件下，劳动者作为生产力的主体，其地位已提升到空前的高度，诸如企业关系的改革与调整、激励制度、管理体制以及资本市场中的风险投资制度等，都是围绕着如何激发人力资源的积极性、创造性、创新精神及人力资源的开发与利用而设计与安排的。因此，人力资源竞争战略的研究，对于我国加速知识经济发展、实现跨越式发展、缩小我国与西方发达国家的差距，都有着非常重要的现实意义。 国内外经济发展的经验证明，人力资源是经济发展的第一要素。中国是一个人力资源丰富但总体质量差，人均自然资源水平低的大国。而长期以来中国较满足于世界最庞大的人力资源数量优势，忽略了人力资源素质的提高，其数量优势逐渐变成质量劣势，总体人力资源竞争力（主要指人力资源总量与人均人力资源知识结构、技术水平等综合素质）明显偏低，成为知识经济时代中国经济进一步腾飞的瓶颈。为了保证21世纪社会经济的持续发展，中国应将人力资源作为第一资源加以战略考虑、优先开发和利用。中国应强化对人力资源的教育和培训，以适应产业结构的调整和经济集约型模式的转换。因此，面对知识经济的不断发展，如何提升人力资源竞争力则成了政府和企业所面临的共同课题。 本论文运用马克思主义辩证唯物主义和历史唯物主义的研究方法，博取当代西方人力资源理论的精华，在进行实证分析与规范研究相结合的基础上，灵活采取比较研究手段，深刻剖析发达国家在提升人力资源竞争战略中成功的经验与失败的教训，从人力资源开发与管理、人力资源配置等宏观和微观两方面深层次地研究21世纪知识经济时代中国提升人力资源竞争力的路径及对策。 关键词:知识经济时代;中国人力资源竞争力;战略
韦海修[7]（2003）在《提高职工文化技能 迎接入世挑战》文中认为
刘松[8]（2004）在《铁路职业教育的现状分析与对策研究》文中研究指明随着铁路改革的不断深入、铁路技术进步的加快，铁路职业教育面临着一些亟待解决的问题，铁路职业教育资源在不断减少，管理体制不尽合理、人才培养的层次、规格和结构、在职人员的培训工作已经不适应形势发展的需要。因此，加大对铁路职业教育理论与实践的研究,解决铁路职业教育在改革发展中遇到的问题，就具有比较重要的现实意义。全文共分五章：第一章 提出问题，说明论文研究的意义和使用的研究方法。第二章 对本论文涉及的概念进行了界定，总结了铁路职业教育及管理体制的特点。第三章 总结了新中国成立50多年来，铁路职业教育发展的简单历史，通过对铁路系统内人力结构和职业教育结构现状的实证分析，得出了铁路职业教育结构没有满足人力结构变化的需要，为研究铁路职业教育改革和发展提供了实践依据。第四章 利用人力结构模式的理论，借鉴了铁路运输系统人力结构模式的趋势分析的研究成果，提出了铁路职业教育发展的趋势是管理体制属地化、职业教育资源整合、学历层次高移和专业知识变宽。第五章 根据铁路职业教育的现状和趋势分析，以及基于当前铁路的改革要求，提出了发展铁路职业教育的对策是创新职业教育理念、创新铁路职业教育模式、整合铁路职业教育资源、提高铁路职业教育办学质量及建立完善的铁路职业教育的层次结构体系。
王刚[9]（2003）在《铁二院持续发展对策分析》文中指出勘察设计咨询是工程建设的灵魂。勘察设计咨询企业在基建行业所处的地位，决定了勘察设计咨询企业的持续发展关系到我国基建体制改革的深入、关系到国家基建投资的科学决策和控制，也关系到我国加入WTO后勘察设计咨询企业与国际模式的接轨。因此，工程勘察设计咨询企业走持续发展之路是大势所趋，经过一番阵痛，必将会给我国基本建设战线带来竞争的生机和活力。 本文定义了持续发展的一般意义、企业持续发展的含义及基本特征、勘察设计咨询企业的行业特征、勘察设计咨询企业与一般企业的共同特征，通过对勘察设计咨询企业以及铁二院在加入WTO后所面临的机遇与挑战，勘察设计咨询行业环境、发展趋势以及铁二院持续发展的战略目标，分析铁二院持续发展的支撑力和阻力的分析，并根据国际国内成功与失败企业的启示以及国务院最近批准的《关于中央所属工程勘察设计单位体制改革实施方案》，如何面对国内、外同行业的竞争，适应市场经济环境的变化，实现本企业的持续发展，提出了铁二院持续发展的现代化战略、创新战略、人才战略、联合战略、专业优势战略等实施重点，全面总结了铁二院发展历史和经验。剖析这个案例，对国有勘察设计咨询企业加入WTO后持续发展理论依据和市场运作具有重要的参考价值和现实意义。 通过讨论分析，得出如下结论：资源有效的组合和最佳的使用是可以保持企业长期稳定的发展，企业持续发展与生命周期理论是相关的，并不是矛盾的；在新时期条件下，铁二院如果正确牢牢把握发展是第一要务，走持续发展之路，持续发展虽是一项艰巨而宏大的工程，也能实现持续发展；能不能实现铁二院的持续发展其重要的是全面的实现战略规划，实现战略规划的要点是现代化战略、人才战略、创新战略、联合战略和专业优势战略、创建 西南交通大学硕士研究主学位论文 第2页特色的企业文化、培育企业核心竞争力；勘察设计咨询企业的发展受国民经济变化影响较大，与国民经济的发展是息息相关的。铁二院要不断适应市场经济竞争的需求，依托铁路，向两头延伸，开拓市场，不断调整发展战略，增强抗风险能力，不断促进铁二院的持续发展。
刘起方[10]（2003）在《中国军工企业无形资产的研究及入世分析》文中提出本文对中国军工企业的无形资产理论与实践作了系统地分析与研究，其内容主要包括以下方面：无形资产的界定；中国军工企业一般无形资产和特殊无形资产的分析；无形资产的价值评估；中国军工企业无形资产的综合性管理；中国军工企业的入世分析等。 由于长期处于计划经济体制下，中国军工企业长期以来，对无形资产的管理与保护的意识及能力都非常薄弱，且其许多特殊无形资产未被充分的认识和利用，在理论和实践上都还是一片空白，从而导致中国军工企业无形资产的经济效益极其低下。中国军工企业的发展事关国防安全，加上其在中国国民经济中的重要地位，在21世纪这样一个以无形资产的竞争为特征的世纪，对中国军工企业无形资产的研究无论在理论上还是在实践上都有重要的价值及意义。 本文从无形资产的定义着手，详细分析了中国军工企业的一般无形资产和特殊无形资产，并对无形资产的价值评估方法作了一定的探讨。对中国军工企业的一些特殊无形资产，在其界定分析和价值评估上都作了较为系统的探讨。在这些基础之上，重点探讨了中国军工企业无形资产（特别是知识产权）的综合性管理模式，内容涉及无形资产管理机构的设置、无形资产的创造与培育、无形资产的运营与控制保护、管理绩效的模糊综合评价等。 中国加入WTO后，无可置疑，中国军工企业将面临新的机遇与挑战。本文从无形资产、竞争优势、产业特点等角度出发，分析了中国军工企业的入世影响，并提出了相应的对策。 本文在中国军工企业特殊无形资产的界定分析、一些特殊无形资产的价值评估、无形资产的综合管理模式等方面都作了较为系统的探讨，并有一定的创新。本文希望在一些问题上的思考和研究方法能够起到抛砖引玉的作用，给无形资产的理论研究和实践应用提供一定程度的参考价值。
二、提高职工文化技能 迎接入世挑战（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、提高职工文化技能 迎接入世挑战（论文提纲范文）
（1）在深外资企业人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 前言 |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究框架 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 人力资源管理理论 |
| 第二节 人力资源管理模式 |
| 第三节 跨文化管理 |
| 第四节 国际企业人力资源管理研究 |
| 第三章 在深外资企业人力资源管理案例研究 |
| 第一节 我国外资企业人力资源管理一般分析 |
| 第二节 在深台资企业人力资源管理个案研究 |
| 第三节 在深英资企业人力资源管理个案研究 |
| 第四节 在深日资企业人力资源管理个案研究 |
| 第五节 在深外资企业人力资源管理案例研究小结 |
| 第四章 在深外资企业人力资源管理综合评价 |
| 第一节 研究工具和样本描述 |
| 第二节 在深外资企业人力资源管理效能评价 |
| 第三节 在深外资企业人力资源客观评价 |
| 第四节 在深外资企业人力资源管理组织客观评价 |
| 第五节 在深外资企业人力资源管理主观评价 |
| 第五章 在深外资企业人力资源管理现状描述 |
| 第一节 人力资源获取 |
| 第二节 人力资源保留 |
| 第三节 人力资源发展 |
| 第四节 人力资源协调 |
| 第六章 在深外资企业人力资源管理问题分析 |
| 第一节 区域人力资源管理问题 |
| 第二节 外资企业人力资源管理微观层面存在问题分析 |
| 第七章 在深外资企业人力资源管理提升对策 |
| 第一节 区域人力资源管理改善 |
| 第二节 企业人力资源管理改进 |
| 结语 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间主要科研成果 |
| 致谢 |
（2）企业思想政治工作与企业文化建设的对接研究（论文提纲范文）
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题过程中的思维走向 |
| 1.2 课题研究的意义与现状 |
| 1.2.1 课题研究的意义 |
| 1.2.2 课题研究动态 |
| 1.3 写作思路及创新之处 |
| 第2章 我国企业思想政治工作的现状分析 |
| 2.1 企业思想政治工作的地位和作用 |
| 2.1.1 企业思想政治工作的地位 |
| 2.1.2 企业思想政治工作的作用 |
| 2.2 企业思想政治工作具有管理的特征和优势 |
| 2.2.1 企业思想政治工作的管理特征 |
| 2.2.2 企业思想政治工作的管理优势 |
| 2.3 企业思想政治工作面临的困境及原因 |
| 2.3.1 历史原因 |
| 2.3.2 现实原因 |
| 2.4 探索新载体是解决企业思想政治工作困境的有效途径 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 企业文化担当企业思想政治工作新载体 |
| 3.1 企业文化概述 |
| 3.1.1 关于企业文化的定义 |
| 3.1.2 企业文化内涵分析 |
| 3.1.3 企业文化的构成要素 |
| 3.1.4 企业文化系统结构 |
| 3.2 企业文化与企业思想政治工作的关系 |
| 3.2.1 企业思想政治工作与企业文化建设存在明显区别 |
| 3.2.2 企业思想政治工作与企业文化建设具有同一性 |
| 3.2.3 正确处理企业思想政治工作与企业文化建设的关系 |
| 3.3 企业文化担当企业思想政治工作新载体的依据 |
| 3.3.1 思想政治工作载体的含义 |
| 3.3.2 思想政治工作载体的功能 |
| 3.3.3 企业文化担当企业思想政治工作载体的优势 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 企业思想政治工作与企业文化建设的对接 |
| 4.1 企业思想政治工作与企业文化建设对接的必要性 |
| 4.1.1 企业管理的发展趋势要求思想政治工作与企业文化建设有效对接 |
| 4.1.2 实现与企业文化建设的有效对接是思想政治工作全面创新的内在要求 |
| 4.1.3 思想政治工作与企业文化建设相对接是顺理成章的过程 |
| 4.2 企业思想政治工作与企业文化建设的对接领域 |
| 4.2.1 在生产经营中心工作上对接 |
| 4.2.2 在培养职工目标上对接 |
| 4.2.3 在深化改革工作中对接 |
| 4.2.4 在文明创建工作中对接 |
| 4.3 企业思想政治工作与企业文化结构层次上的对接 |
| 4.3.1 思想政治工作与企业文化的“物质文化”层面的对接 |
| 4.3.2 思想政治工作与企业文化的“行为文化”层面的对接 |
| 4.3.3 思想政治工作与企业文化的“制度文化”层面的对接 |
| 4.3.4 思想政治工作与企业文化的“精神文化”层面的对接 |
| 4.4 企业思想政治工作与企业文化的功能对接 |
| 4.4.1 在导向功能上的对接 |
| 4.4.2 在协调功能上的对接 |
| 4.4.3 在激励功能上的对接 |
| 4.4.4 在教育功能上的对接 |
| 4.4.5 在凝聚功能上的对接 |
| 4.5 企业思想政治工作与企业文化建设在原则上的对接 |
| 4.5.1 坚持以人为本的原则 |
| 4.5.2 坚持以职工为主体的原则 |
| 4.5.3 坚持典型示范的原则 |
| 4.6 企业思想政治工作与企业文化建设的途径对接 |
| 4.6.1 以“传播媒介”为对接点 |
| 4.6.2 以“主题活动”为对接点 |
| 4.7 企业思想政治工作与企业文化建设的人员与机构的对接 |
| 4.7.1 企业内部人员及机构的对接 |
| 4.7.2 利用“外脑”促进思想政治工作与企业文化建设的对接 |
| 4.8 本章小结 |
| 第5章 企业思想政治工作与企业文化建设对接的实证研究 |
| 5.1 本溪华夏集团简介 |
| 5.2 本溪华厦集团以企业文化建设推动思想政治工作创新 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果 |
| 致谢 |
（3）高校核心竞争力分析模型研究（论文提纲范文）
| 第一章 绪论 |
| 本章导言 |
| 1.1 选题背景及研究目标 |
| 1.1.1 高校核心竞争力研究选题背景及意义 |
| 1.1.2 高校核心竞争力研究的目标 |
| 1.2 研究文献综述 |
| 1.2.1 企业核心竞争力理论研究综述 |
| 1.2.2 高校核心竞争力研究综述 |
| 1.3 研究的基本思路与结构 |
| 1.3.1 研究的边界界定及基本范畴 |
| 1.3.2 研究的基本内容及技术路线 |
| 本章小结 |
| 第二章 高校核心竞争力分析模型研究的理论基础 |
| 本章导言 |
| 2.1 核心竞争力主流理论发展及主要内容 |
| 2.1.1 企业核心竞争力理论形成与发展 |
| 2.1.2 价值链理论及其意义 |
| 2.1.3 钻石理论及其应用 |
| 2.2 高校战略管理理论及启示 |
| 2.2.1 高等教育发展走向 |
| 2.2.2 高校战略管理的特征 |
| 2.2.3 高校战略管理的模型 |
| 2.2.4 高校战略管理应遵循的原则及意义 |
| 2.2.5 高校战略管理的新范式与研究新趋势 |
| 2.3 学习型组织理论的指导作用 |
| 2.3.1 学习型组织的起源与内涵研究 |
| 2.3.2 e—learning理论和第五代创新 |
| 2.3.3 创建学习型高校理论研究 |
| 2.3.4 学习型组织及创新理论对本文的理意义 |
| 2.4 知识管理理论及其意义 |
| 2.4.1 知识管理研究历史沿革 |
| 2.4.2 关于知识管理的定义 |
| 2.4.3 知识管理理论视角申的知识分类 |
| 2.5 高校竞争及竞争主体分析 |
| 2.5.1 高校竞争主体矩阵分析—竞争对手 |
| 2.5.2 影响高校竞争的五种作用力 |
| 本章小结 |
| 第三章 高校核心竞争力分析模型的理论分析 |
| 本章导言 |
| 3.1 高校核心竞争力概念分析 |
| 3.1.1 关于高校核心竞争力概念的探讨路径 |
| 3.1.2 高校核心竞争力的解析 |
| 3.2 高校核心竞争力特征分析 |
| 3.2.1 对高校核心竞争力特征的再认识 |
| 3.2.2 高校核心竞争力的本质特征 |
| 3.2.3 高校核心竞争力的一般特征 |
| 3.3 高校核心竞争力本质分析 |
| 3.3.1 学习力是核心竞争力理论的原有之义 |
| 3.3.2 将学习力作为高校核心竞争力本质的依据 |
| 3.3.3 高校核心竞争力本质—学习力解析 |
| 本章小结 |
| 第四章 关于高校核心竞争力分析模型的调查分析 |
| 本章导言 |
| 4.1 高校核心竞争力分析模型调查的思路与方法 |
| 4.1.1 调查的基本思路及技术路线 |
| 4.1.2 调查的方法和途径 |
| 4.2 高校核心竞争力分析模型的调查说明与分析 |
| 4.2.1 调查方案一结果分析 |
| 4.2.2 调查方案二结果分析 |
| 4.2.3 调查方案三结果分析 |
| 4.2.4 调查方案四结果分析 |
| 本章小结 |
| 第五章 高校核心竞争力构成要素分析 |
| 本章导言 |
| 5.1 构成要素确定原则及理论依据 |
| 5.1.1 构成要素确定原则 |
| 5.1.2 构成要素确定的理论依据 |
| 5.2 分析模型要素内涵和识别标准分析 |
| 5.2.1 显性要素 |
| 5.2.2 隐性要素 |
| 5.3 构成要素权重确定 |
| 5.3.1 构成要素频重调查统计分析 |
| 5.3.2 权重计算分析 |
| 本章小结 |
| 第六章 高校核心竞争力分析模型确定和实证分析 |
| 本章导言 |
| 6.1 高校核心竞争力分析模型 |
| 6.1.1 高校核心竞争力通用模型 |
| 6.1.2 研究型高校核心竞争力分析模型 |
| 6.1.3 教学研究型高校核心竞争力分析模型 |
| 6.1.4 教学型高校核心竞争力分析模型 |
| 6.1.5 专科、高职类高校核心竞争力分析模型 |
| 6.2 高校核心竞争力分析模型验证分析 |
| 6.2.1 验证分析一 |
| 6.2.2 验证分析二 |
| 6.3 验证结果一致性分析 |
| 本章小结 |
| 第七章 研究成果的应用构想 |
| 本章导言 |
| 7.1 对高校核心竞争力评价的构想 |
| 7.1.1 高校核心竞争力评价概述 |
| 7.1.2 基于构成要素及本质的高校核心竞争力评价指标体系 |
| 7.1.3 大学排行榜和高校核心竞争力评价 |
| 7.2 对建立高校核心竞争力战略预警系统的构想 |
| 7.2.1 基于BP神经网络的高校核心竞争力战略预警系统模式 |
| 7.2.2 高校核心竞争力战略预警系统运行模式 |
| 7.2.3 高校核心竞争力战略预警系统运作方式 |
| 7.3 对高校核心竞争力提升战略的构想 |
| 7.3.1 核心优势的定位 |
| 7.3.2 核心能力的培育 |
| 7.3.3 学习力的提高和核心资源的整合 |
| 本章小结 |
| 第八章 总结 |
| 本章导言 |
| 8.1 高校核心竞争力分析模型研究的主要结论 |
| 8.1.1 关于高校核心竞争力研究基础方面的主要结论 |
| 8.1.2 关于核心竞争力理论分析的主要结论 |
| 8.1.3 关于高校核心竞争力构成要素分析的主要结论 |
| 8.1.4 关于高校核心竞争力验证模型分析的主要结论 |
| 8.1.5 关于高校核心竞争力研究成果应用构想的主要结论 |
| 8.2 本文的主要创新之处 |
| 8.3 关于未来的研究展望 |
| 本章小结 |
| 参考文献 |
| 关于提升高校核心竞争力调查问卷 |
| 攻读博士期间科研情况(2002—) |
| 致谢 |
（4）塔里木油田物业管理公司经营策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 论文研究的必要性与意义 |
| 1.3 论文研究的方法、思路和主要内容 |
| 2 塔里木油田物业管理公司经营现状分析 |
| 2.1 物业管理经营分析 |
| 2.2 我国物业管理的发展现状分析 |
| 2.3 塔里木油田物业管理公司概况 |
| 2.4 塔里木油田物业管理公司经营现状分析 |
| 3 塔里木油田物业管理公司的环境因素分析 |
| 3.1 我国物业管理发展面临的环境分析 |
| 3.2 塔里木油田物业管理公司内部环境分析 |
| 3.3 塔里木油田物业管理公司面临的外部环境分析 |
| 3.4 我国物业管理行业结构分析 |
| 4 国内外物业管理公司的经营经验借鉴 |
| 4.1 国外物业管理的经营经验分析 |
| 4.2 国内物业公司的经营经验分析 |
| 4.3 塔里木油田可借鉴的物业管理经营经验 |
| 5 塔里木油田物业管理公司经营策略研究 |
| 5.1 制定塔里木油田物业管理公司经营策略要考虑的因素 |
| 5.2 制定塔里木油田物业管理公司经营策略应处理好的几个关系 |
| 5.3 塔里木油田物业管理公司制定经营策略的依据 |
| 5.4 塔里木油田物业管理公司经营策略研究 |
| 6 塔里木油田物业管理公司经营策略实施对策研究 |
| 6.1 提高思想认识，加强自身建设 |
| 6.2 加强企业基础经营管理工作 |
| 6.3 实现企业可持续发展 |
| 6.4 建设先进的塔里木油田物业管理企业文化 |
| 6.5 塔里木油田物业管理公司实施品牌战略 |
| 7 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（6）知识经济时代中国人力资源竞争战略研究（论文提纲范文）
| 第一章 问题的提出 |
| 一、相关基本概念辨析 |
| (一) 人力资源的涵义 |
| (二) 人力资源的特征 |
| (三) 人力资源竞争战略 |
| 二、国内外研究成果评述 |
| 三、本研究的主要内容、研究方法及创新 |
| (一) 主要内容及结构 |
| (二) 研究目的及意义 |
| (三) 研究方法及创新 |
| 第二章 人力资源及其竞争理论演变及评述 |
| 一、人力资源理论基础 |
| (一) 人力资本理论是人力资源开发的理论基础 |
| (二) Z理论 |
| (三) 价值理论 |
| 二、人力资源竞争战略理论及模型 |
| (一) 人力资源竞争战略 |
| (二) 波特的竞争战略 |
| (三) 人力资源战略提升企业竞争优势理论模型 |
| 三、理论评价 |
| (一) 产生的背景 |
| (二) 重要意义 |
| (三) 今后的课题 |
| 第三章 提升人力资源竞争力是时代发展的必然要求 |
| 一、人力资源是经济增长的源动力 |
| (一) 人力资源战略研究日益成为世界性的课题 |
| (二) 人力资源发展是决定经济增长的决定因素 |
| (三) 人力资源是中国经济增长的第一资源 |
| (四) 提高质量是人力资源竞争战略的关键 |
| 二、人力资源是国家和企业可持续发展的保证 |
| (一) 可持续发展是“以人为本”的发展 |
| (二) 人力资源是企业可持续发展的内在动力 |
| (三) 人力资源战略与企业战略的协调 |
| 三、国内外新经济环境的挑战 |
| (一) 知识经济的呼唤 |
| (二) 全球化的影响 |
| (三) 入世的要求 |
| 第四章 发达国家提升人力资源竞争战略特征 |
| 一、日本：“以人为本”，劳资协调的人力资源竞争战略 |
| (一) 人性化的人力资源开发机制 |
| (二) 劳动力市场有限入口和内部提拔机制 |
| (三) 长期雇用、弹性工资和劳资关系的协调性 |
| 二、美国：市场化、制度化的人力资源竞争战略 |
| (一) 人才提拔“快车道”战略 |
| (二) 人力资源调剂的市场化 |
| (三) 人力资源管理的制度化 |
| 三、评价与未来趋势 |
| (一) 共性 |
| (二) 差异性及基础 |
| (三) 人力资源竞争战略模式的发展趋势 |
| 第五章 中国人力资源竞争战略现状 |
| 一、中国人力资源现状 |
| (一) 数量过剩 |
| (二) 质量较低 |
| 二、人力资源结构性矛盾突出 |
| (一) 人力资源结构与现代产业结构背离 |
| (二) 人力资源投资与收益非对称 |
| (三) 人力资源地区分布不均衡 |
| (四) 人力资源配置机制与社会主义市场经济运行机制非同步 |
| 三、企业人力资源开发与管理战略性缺陷 |
| (一) 人力资源激励机制的缺陷 |
| (二) 人力资源竞争战略缺陷 |
| 四、人力资源流动悖论 |
| (一) 人力资源流动模型 |
| (二) 中国人力资源流动的特征 |
| (三) 人力资源流动存在许多障碍 |
| 第六章 提升中国人力资源竞争力的战略抉择 |
| 一、政府制定长期发展的前瞻性的人力资源战略与制度安排 |
| (一) 确定人力资源发展作为中国经济发展的基本战略 |
| (二) 培育提升人力资源竞争力的制度环境 |
| (三) 建立人力资源可持续发展的机制 |
| (四) 发展人力资源市场，实现资源的最优配置 |
| 二、企业制定发挥自己竞争优势的人力资源战略 |
| (一) 开发企业人力资源的特殊技能 |
| (二) 培育团队导向的企业文化氛围 |
| (三) 实施人力资源系统化管理 |
| (四) 确立以人才为本的企业竞争优势 |
| 三、适应全球化策略：人力资源竞争战略走向国际化 |
| (一) 外企人才本土化战略——国际竞争本土化 |
| (二) 中国企业人力资源国际化战略——本土竞争国际化 |
| 参考文献 |
| 中文文献 |
| 英文文献 |
| 后记 |
（8）铁路职业教育的现状分析与对策研究（论文提纲范文）
| 第一章 绪 论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 研究本论题的必要性 |
| 1.1.2 研究本论题的意义 |
| 1.2 论文的研究重点 |
| 1.3 论文研究方法 |
| 1.4 论文框架 |
| 1.5 论文研究的创新点与改进方向 |
| 第二章 铁路职业教育及其管理体制特点 |
| 2.1 职业教育的特征及功能 |
| 2.1.1 职业教育概述 |
| 2.1.2 职业教育的特征 |
| 2.1.3 职业教育的功能 |
| 2.2 铁路职业教育概述 |
| 2.2.1 铁路行业的特点 |
| 2.2.2 铁路职业教育及其管理体制的特点 |
| 第三章 铁路职业教育的现状分析 |
| 3.1 我国铁路职业教育历史的简单回顾 |
| 3.2 铁路运输行业人力结构现状分析 |
| 3.2.1 铁路运输行业人力结构现状 |
| 3.2.2 铁路运输行业人力结构存在的问题 |
| 3.3 铁路职业教育的现状分析 |
| 3.3.1 铁路职业教育的基本情况 |
| 3.3.2 铁路职业教育的成绩 |
| 3.3.3 铁路职业教育存在的问题 |
| 第四章 铁路职业教育发展趋势分析 |
| 4.1 我国铁路运输行业人力结构发展变化的趋势 |
| 4.2 我国铁路行业职业教育发展的趋势分析 |
| 第五章 发展铁路职业教育的对策研究 |
| 5.1 创新职业教育理念 |
| 5.1.1 系统理念 |
| 5.1.2 树立动态发展理念 |
| 5.1.3 树立市场理念 |
| 5.1.4 树立效益理念 |
| 5.1.5 树立终身教育的理念 |
| 5.2 创新铁路职业教育模式 |
| 5.2.1 结构模式的创新 |
| 5.2.2 办学模式的创新与完善 |
| 5.2.3 管理模式的创新和完善 |
| 5.3 整合铁路职业教育的资源 |
| 5.3.1 整合铁路职业教育资源 |
| 5.3.2 建立全新的保障制度 |
| 5.4 提高职业教育办学质量 |
| 5.5 建立完善的铁路职业教育结构体系 |
| 5.5.1 铁路职业教育的结构设想 |
| 5.5.2 创新铁路职业教育结构体系 |
| 参考文献 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致 谢 |
（9）铁二院持续发展对策分析（论文提纲范文）
| 第1章 绪论 |
| 1.1 国际、国内成功与失败企业的启示 |
| 1.2 企业持续发展是未来企业发展的主题 |
| 1.3 本文研究的对象和主要内容 |
| 第2章 企业持续发展的概念 |
| 2.1 持续发展的一般意义 |
| 2.2 企业持续发展的含义和基本特征 |
| 2.2.1 企业持续发展的含义 |
| 2.2.2 企业持续发展的基本特征 |
| 本章小结 |
| 第3章 从历史环境变迁中分析铁二院的发展历程 |
| 3.1 国家经济发展与铁二院发展相关性分析 |
| 3.2 国家体制变革与铁二院变革相关性分析 |
| 本章小结 |
| 第4章 企业持续发展面对的机遇和挑战 |
| 4.1 勘察设计咨询企业的行业特征 |
| 4.2 勘察设计咨询企业与一般企业的共同特征 |
| 4.3 勘察设计咨询企业面临的挑战 |
| 4.4 铁二院面临的机遇与挑战 |
| 本章小结 |
| 第5章 铁二院持续发展战略目标 |
| 5.1 勘察设计行业环境分析 |
| 5.1.1 勘察设计行业体制发生深刻变革 |
| 5.1.2 勘察设计行业存在的差距 |
| 5.1.3 勘察设计行业发展趋势 |
| 5.2 铁二院持续发展战略目标 |
| 5.2.1 铁二院概况 |
| 5.2.2 总体发展战略目标 |
| 5.2.3 具体发展战略规划 |
| 本章小结 |
| 第6章 铁二院持续发展战略实施重点 |
| 6.1 现代化战略 |
| 6.1.1 按照现代企业制度要求对铁路勘察设计院进行改造 |
| 6.1.2 建立现代企业制度的可行性 |
| 6.1.3 推行现代化战略建立现代企业制度的措施 |
| 6.2 创新战略 |
| 6.2.1 创新的定义及其内容 |
| 6.2.2 铁二院持续发展的机制创新分析 |
| 6.2.3 铁二院科技创新的方式分析 |
| 6.3 实施人才战略建立人力资源管理新机制 |
| 6.3.1 入世对勘察设计咨询企业人力资源的影响 |
| 6.3.2 推进企业持续发展要树立人才资源是第一资源的思想 |
| 6.3.3 推进企业持续发展要促进人才战略的实施 |
| 6.3.4 推进企业持续发展要不断培养造就“四种”人才 |
| 6.4 联合战略 |
| 6.5 专业优势战略 |
| 本章小结 |
| 第7章 铁二院持续发展的支撑力分析 |
| 7.1 铁二院组织设计与持续发展 |
| 7.2 铁二院资源的有效配置与管理 |
| 7.3 科学管理依法规范不断加快管理创新步伐 |
| 7.4 铁二院企业文化与持续发展 |
| 7.4.1 为什么要建设企业文化 |
| 7.4.2 企业持续发展要处理好企业经营战略与企业文化的关系 |
| 本章小结 |
| 第8章 铁二院持续发展的阻力分析 |
| 8.1 企业规模的非合理性 |
| 8.2 企业信息的不对称性和外部环境制约企业发展 |
| 8.3 企业内部管理的滞后性制约企业发展 |
| 8.4 企业生产效率低下生产运行体系不完善制约企业发展 |
| 本章小结 |
| 第9章 铁二院持续发展战略实施 |
| 9.1 培育提升企业核心竞争能力 |
| 9.2 发挥整体优势巩固和发展经营开发的良好势头 |
| 9.3 不断树立现代设计理念努力提高勘设质量 |
| 9.4 企业战略管理与风险防范 |
| 9.5 战略效果预测 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（10）中国军工企业无形资产的研究及入世分析（论文提纲范文）
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 国内外军工企业无形资产的研究及实践理论 |
| 1.2.1 美国国防部对军工无形资产的管理策略 |
| 1.2.2 国内学者对军工无形资产（知识产权）的理论研究 |
| 1.3 文章研究的意义 |
| 1.4 论文结构及研究内容 |
| 第2章 无形资产的界定 |
| 2.1 无形资产的定义 |
| 2.2 无形资产的构成要素 |
| 第3章 中国军工企业无形资产的界定 |
| 3.1 “军工企业”的界定 |
| 3.2 中国军工企业无形资产的定义 |
| 3.3 中国军工企业一般意义的无形资产的界定 |
| 3.4 中国军工企业特殊无形资产的界定 |
| 3.4.1 军工知识产权 |
| 3.4.2 军工知识产权界定 |
| 3.4.3 军工知识产权界定的重要原则 |
| 3.4.4 军工知识产权的构成要素 |
| 3.5 军工非知识产权的特殊无形资产的界定 |
| 第4章 无形资产评估 |
| 4.1 无形资产评估的重要意义 |
| 4.2 无形资产评估的原则 |
| 4.3 无形资产评估方法的探讨 |
| 4.3.1 重置成本法 |
| 4.3.2 现行市价法 |
| 4.3.3 收益现值法 |
| 4.3.4 路线价法 |
| 4.4 一些特殊无形资产价值评估方法的探讨 |
| 4.4.1 计算机软件及其价值评估 |
| 4.4.2 军工企业人力资源价值的评估 |
| 4.4.3 军工垄断权的价值评估 |
| 4.4.4 军工企业其它特殊无形资产的价值评估 |
| 第5章 中国军工企业无形资产管理的探讨 |
| 5.1 中国军工企业无形资产管理的意义 |
| 5.2 中国军工企业非知识产权类无形资产的管理 |
| 5.3 中国军工企业知识产权类无形资产的管理 |
| 5.3.1 知识产权类无形资产管理的重要性 |
| 5.3.2 我国军工知识产权的管理现状 |
| 5.3.3 知识产权的综合性管理模式 |
| 5.3.4 知识产权管理机构的设置 |
| 5.3.5 知识产权管理人才库的管理与培养 |
| 5.3.6 知识产权的管理运作链 |
| 5.3.7 知识产权管理与企业创新 |
| 5.3.8 知识产权的保护 |
| 5.3.9 企业知识产权管理绩效的模糊综合评价 |
| 第6章 中国加入WTO对我国军工企业的影响 |
| 6.1 入世后无形资产（知识产权）相关领域的一些情况分析 |
| 6.1.1 知识产权在国际贸易中的平行进口 |
| 6.1.2 WTO与中国知识产权制度的差异 |
| 6.2 中国加入WTO对航空工业的影响 |
| 6.2.1 军品部门的入世挑战 |
| 6.2.2 主业民品部门的入世挑战 |
| 6.2.3 非主业民品的入世挑战 |
| 6.2.4 航空工业的入世对策 |
| 6.3 中国加入WTO对航天工业的影响 |
| 6.3.1 技术引进仍将面临挑战 |
| 6.3.2 非主业民品的入世影响 |
| 6.3.3 航天工业的入世对策 |
| 6.4 中国加入WTO对核工业的影响 |
| 6.4.1 核工业的入世影响 |
| 6.4.2 核工业的入世对策 |
| 6.5 中国加入WTO对船舶工业的影响 |
| 6.5.1 中国船舶工业的入世机遇 |
| 6.5.2 中国船舶工业入世后的技术引进 |
| 6.5.3 中国船舶工业的入世挑战 |
| 6.5.4 中国船舶工业的入世对策 |
| 6.6 中国加入WTO对兵器工业的影响 |
| 6.6.1 中国兵器工业的入世机遇 |
| 6.6.2 中国兵器工业的入世挑战 |
| 6.6.3 中国兵器工业的入世对策 |
| 6.7 中国加入WTO对钢铁工业的影响 |
| 6.7.1 中国钢铁工业的入世机遇 |
| 6.7.2 中国钢铁工业的入世挑战 |
| 6.7.3 中国钢铁工业的入世对策 |
| 6.8 中国加入WTO对有色金属工业的影响 |
| 6.8.1 有色金属工业的入世机遇 |
| 6.8.2 有色金属工业的入世挑战 |
| 6.8.3 有色金属工业的入世对策 |
| 6.9 中国加入WTO对其它军工配套工业的影响 |
| 6.9.1 军工配套工业的入世影响 |
| 6.9.2 军工配套工业的入世对策 |
| 结论 |
| 7.1 本论文所取得的成果 |
| 7.2 需要进一步研究的内容 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文及科研成果 |
四、提高职工文化技能 迎接入世挑战（论文参考文献）
- [1]在深外资企业人力资源管理研究[D]. 姚世华. 厦门大学, 2007(07)
- [2]企业思想政治工作与企业文化建设的对接研究[D]. 袁中立. 哈尔滨工程大学, 2005(08)
- [3]高校核心竞争力分析模型研究[D]. 成长春. 河海大学, 2005(04)
- [4]塔里木油田物业管理公司经营策略研究[D]. 冉克松. 西南石油学院, 2004(04)
- [5]对经济欠发达地区公司应对入世挑战的几点思考[A]. 张金城. 甘肃保险论文集, 2004
- [6]知识经济时代中国人力资源竞争战略研究[D]. 王德君. 东北师范大学, 2004(01)
- [7]提高职工文化技能 迎接入世挑战[J]. 韦海修. 企业天地, 2003(S1)
- [8]铁路职业教育的现状分析与对策研究[D]. 刘松. 天津大学, 2004(04)
- [9]铁二院持续发展对策分析[D]. 王刚. 西南交通大学, 2003(03)
- [10]中国军工企业无形资产的研究及入世分析[D]. 刘起方. 西南交通大学, 2003(02)
标签：战略人力资源管理论文; 人力资源管理专业论文; 人力资源战略规划论文; 人力资源开发论文; 企业文化建设论文;