一、校准中国人才标准 变学历本位为能力本位（论文文献综述）
薄梅[1]（2015）在《人才评价社会化问题研究》文中指出在社会各事业不断发展的新形式下,如何实现人才评价合理性、科学性、实用性,真正实现人尽其才,人才评价社会化越来越显得重要。文章从旧的人才评价问题入手,结合卫生行业人才评价问题,提出人才评价社会化合理措施。
赵余,孙文泓[2]（2014）在《浅谈影响人才成长的制度环境》文中提出影响人才成长有诸多因素,但影响人才成长的制度环境无疑是重要因素之一。本文指出了影响人才成长制度环境中存在的主要问题,提出了创造有利于人才成长制度环境的思路和对策。
孙毅彪[3]（2013）在《让科学唤醒真人才》文中研究表明"具有中专以上学历和初级以上职称的人员"——这是我国1982年确立的人才标准。事实证明这个标准基本符合我国社会对不同层次人才梯队的需求。从2001年第一届并轨大学生毕业以来,全国毕业生人数从2001年的114万人增加至2012年680万人;今年研究生毕业生人数为47.5万人,是十年前的6倍。进入21世纪以来,中国的博士招生数以每年30%的速度递增。据资料统计,中国在读博士生人数已经达到12万人,仅次于美国和德国,稳居世界第三。按教
梁莹,兰金香[4]（2012）在《从学历本位转向能力本位》文中认为近些年来,能力本位思潮深刻影响着我国的人才培养以及人事制度。本文从人才的内涵说开,结合当今社会现象分析学历和能力两者的关系,从受教育者、用人单位以及学校的角度阐述学历本位向能力本位转化的必要性。
陈晶瑛[5]（2008）在《中国古代人才思想及启示》文中研究指明我国古代人才思想十分丰富,其内容涉及到人才的鉴别、选拔、任用和管理等方面,并随着社会历史发展而不断丰富和完善。分析、总结历史上的人才思想,有助于今天知识经济条件下人才战略的研究。
谭爱英[6]（2008）在《克服人才流动障碍 畅通人才流动渠道》文中认为人才流动并不是纯粹的人才个人的个体行为,而是一种社会现象,是经济社会运动的必然产物。健康、合理的人才流动必然依赖于健全、规范的人才流动机制的支持与保障。但是,目前我国仍然存在着影响人才流动的许多障碍,落实"人才强国战略"必须着力消除人才流动障碍,畅通人才流动渠道。
刘莉[7]（2008）在《全面建设小康社会需要人才强国战略新理念》文中提出全面建设小康社会,需要人才强国战略的支持,人才资源是第一资源,要顺应国际化趋势,建立人才强国战略的新理念。
钱波,何绍芬[8]（2007）在《大众化背景下我国高等教育质量保障体系的构建》文中研究表明在大众化背景下,只有以科学的人才观为导向,以建立新的教育质量评价体系为核心,以国际化为发展方向,构建高等教育质量保障体系,我国的高等教育才能可持续发展。
陈乐[9]（2007）在《基于EO匹配的科技人力资源迁移能力研究》文中研究指明科技人力资源（HRST）是科学技术（S&T）和人力资源（HR）的结合，在国际上被公认为是提升国家核心竞争力与保持经济可持续发展的关键因素，高等教育是国家HRST存量增加与结构改善的源头。大学毕业生“就业难”与企业人才“招聘难”的并存现象成为社会的关注热点，也对高等教育发展如何适应社会经济发展的需要提出了更新的要求。科学协调“规模、结构、质量、效益”关系，需要大量的理论研究与探索，更需要定量的实证研究和分析。本文在深入研究HRST概念及其流动模型的基础上，分析了HRST教育供给与职业需求之间的EO互动关系，首次提出HRST个体迁移能力和宏观迁移能力；在创造性建立宏观EO匹配模型的基础上，用EO匹配度指数进行了富有成效的实证研究；并从高等教育相关利益者的角度提出了改善HRST迁移环境，提升迁移能力的方法与路径。针对“就业难”所表现出来的大众化教育发展的规模与速度问题，研究发现由于我国的高层次人才总量和教育供给按“党政干部、科技人才、企业经营管理者和大中专毕业生”由组织部、人事部、劳动和社会保障部、以及科技部和教育部分别统计，缺乏与国际接轨的统计测度标准规范体系，对国家社会发展和产业结构调整所需的人力资源缺口与高等教育发展缺乏定量研究和国际比较，我国高等教育界对人才培养的职业需求特征也缺乏深入理论研究与必要的定量实证分析。为此本文借鉴OECD有关HRST的概念、存量模型与流动模型，在分析比较我国与美国、欧盟、印度在HRST测度及方法上的异同，首次提出采用HRST及其统计测度框架体系，在国家（地区）的宏观层面上定量研究高等教育供应与社会需要之间的适应性关系具有重要的理论意义和实践价值。以教育维资格（HRSTE）和职业维岗位（HRSTO）界定的HRST，其存量、增量和结构特征，是定量研究高等教育与社会经济发展关系的重要途径和手段。论文创新性地构建了以“过程”和“能力”为落脚点的研究框架，从HRST个体的就业力与特定岗位胜任力相契合的角度，提出了HRST个体的可雇佣能力；从HRST教育供应和职业需求相互作用的关系，提出了HRST宏观的源供应能力和汇吸纳能力概念，并论证了HRST从教育维到职业维，从初级职业岗位到目标职业岗位的流动迁移过程，不论个体，还是群体都具有提高生活层次和社会地位的向上特征和动力机制。针对“招聘难”所表现出来的大众化教育发展的质量与效益问题，研究发现传承于计划体制和精英教育模式的大众化教育，在人才培养的层次和结构上还没有做出适应市场经济和经济产业结构发展所需要的调整，在人才培养模式和课程体系设置上尚未做出以需求为导向，培养创新精神和实践能力的重大改革。为此本文在提出和比较了四种教育职业EO互动关系模式的基础上，给出了EO宏观匹配模型，该模型以年度为时间周期研究HRST教育在源供应与汇吸纳过程中有关其总量、增量、层次和结构的供求关系，从匹配的偏差度可以发现需要调整的层次与专业结构，通过增量带动存量，可以改善HRST教育对社会经济发展的适应性。为进一步研究高等教育专业设置结构与职业需求结构之间的适应性关系，论文创造性地提出了一种研究EO专业匹配度的设计评价模型。通过两个匹配度指数可以构成学科专业的（Ei，Oj）坐标分布，按不同的定位区间，可对不同的学科专业进行分析。职业特征强度指数坐标Oj表示职业的专业化特征，教育专业领域指数坐标Ei表示该专业毕业生就业时的实际职业领域宽度。对浙江省2005年至2007年59个本科专业，20余万毕业生的就业抽样数据进行了实证研究。根据不同专业的Ei和Oj的分布特征可将其划分为Ei窄-Oj强区、Ei宽-Oj强区、Ei宽-Oj弱区及Ei窄-Oj弱区四个区域，发现不同学科专业在EO坐标系中的定位分布，既描述了不同学科专业与职业需要之间的特定关系，也显示了不同学科专业的特征和相关性，在Ei宽-Oj强区的理学专业明显地反映了其Oj强，但就业范围宽的特征；浙江省59个抽样分析的学科专业中，EO相关系数在0.8以上的达83％，但相当部分的学科专业，尤其是电气信息类专业之间的相关系数达到90％以上，专业设置及课程体系的雷同情况明显；另外实证研究中，相同专业的职业相关性系数变化趋势还反映了专业教育和职业需求之间的动态变化关系。实证研究结果表明，该方法在研究和解决教育职业EO专业匹配度分析方面是行之有效的。在上述理论研究和实证分析的基础上，论文用HRST的个体迁移能力和宏观迁移能力框架将高等教育的相关利益者：个人、家庭、大学、雇主、政府和中介机构等统一纳入了协调和改善HRST教育“规模、结构、质量、效益”的运行系统，给出了提高HRST迁移能力和改善迁移环境的途径与方法。根据EO匹配特征对专业设置及课程体系改革的启示，提出了学科专业设置及课程体系创新的通用性与专业化整合方案和质量保障措施；在市场经济条件下，提出了以EO信息服务平台建设为核心，发展教育中介服务机构，在应用系统控制理论构建的串级EO快速响应系统中，使政府的宏观管理和大学的自主办学各司其责，发挥应有的作用。
闫德国,东岳[10]（2005）在《人才标准正在悄悄洗牌》文中进行了进一步梳理工程师命运引发人才概念“不等式”在吉林省,两位昔日同样的企业总工程师,现在一个成为困难户,一个成为正创造巨大效益的企业家。有关人士认为,这一现象引出两个“不等式”:人才不等于学历,人才不等于职称。重新界定人才概念,正成为当务之急。第一位工程师:昔日工程师今日特困户
二、校准中国人才标准 变学历本位为能力本位（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、校准中国人才标准 变学历本位为能力本位（论文提纲范文）
（2）浅谈影响人才成长的制度环境（论文提纲范文）
| 一、影响人才成长制度环境存在的主要问题 |
| 1. 在人才选拔中, 重学历, 重职称, 不重能力 |
| 2. 在经费投入上, 重物质投入, 轻人才投入 |
| 3. 在考核评价上, 过度量化、短视化和简单化 |
| 4. 在管理上, 科研单位管理行政化 |
| 二、创造有利于人才成长制度环境的思路和对策 |
| 1. 重建人才标准, 变“学历本位”为“能力本位” |
| 2. 加大人才培养经费投入, 保证“人才投资优先” |
| 3. 实行分类考核 |
| 4. 去行政化, 扩大科研单位用人自主权 |
（5）中国古代人才思想及启示（论文提纲范文）
| 一、中国古代的人才定义 |
| 二、中国古代的人才思想 |
| (一) 原始社会晚期 |
| (二) 春秋战国时期 |
| (三) 秦汉时期 |
| (四) 唐宋时期 |
| (五) 明清时期 |
| 三、中国古代人才思想的启示 |
| 1. 发展知识经济靠人的智慧。 |
| 2. 采取积极的人才竞争战略。 |
| 3. 构建产业平台。 |
| 4. 重建人才标准。 |
| 5. 营造创新型人才环境。 |
| 技术创新是国家及企业发展永恒的动力, 而技术创新是靠创新型人才来推动的。加快我国企业技术创新的关键, 是要拥有一大批具有创新意识和创业能力和能够善于组织技术创新的企业家, 更需要培养造就一支既懂科技、又懂经济管理, 既有创新精神又有能力的技术创新人才队伍。构筑现代化建设人才高地, 最重要的是要创造一个良好的人才环境。因此, 营造创新型人才环境, 是我国推动经济快速发展及人才工作迈入二十一世纪的一项战略性任务。 |
（6）克服人才流动障碍 畅通人才流动渠道（论文提纲范文）
| 一、人才流动的意义 |
| 1. 人才流动激发了人才活力。 |
| 2. 人才流动实现了人才人力资本价值的增值。 |
| 3. 人才流动促进了人才配置的优化。 |
| 二、目前影响人才流动的障碍 |
| 1. 观念性障碍。 |
| 2. 体制性障碍。 |
| 3. 政策性障碍。 |
| 三、人才流动机制改革的思考 |
| 1. 改变人才圣人观和本位观, 确立人本观和全局观。 |
| 2. 改变传统户籍制度, 建立公民身份网。 |
| 3. 改变传统人事档案制度, 建立电子人事档案。 |
| 4. 坚持科学人才观的人才标准, 打破唯学历、唯职称的片面人才观。 |
（8）大众化背景下我国高等教育质量保障体系的构建（论文提纲范文）
| 一、构建高等教育质量保障体系是我国高等教育可持续发展的前提条件 |
| 二、树立科学的人才观是构建我国高等教育质量保障体系的关键 |
| 1.变单一片面的人才观为多样全面的人才观 |
| 2.变偏重学术性的人才观为学术性与职业性并重的人才观 |
| 3.变学历本位的人才观为能力本位的人才观 |
| 三、建立新的教育质量评价体系是构建我国高等教育质量保障体系的核心 |
| 1.教师教学质量评价体系 |
| 第一, 确立正确的教学质量评价观。 |
| 第二, 分层次分类型建立和完善高校教学质量保障的标准。 |
| 第三, 分层次分科类评价教师的教学质量。 |
| 第四, 各高校建立相应的教学质量监控机制。 |
| 第五, 实现评价主体多元化。 |
| 2.学校管理质量评价体系 |
| 3.学生学习质量评价体系 |
| 第一, 突出学生在评价过程中的主体地位, 更加注重形成性评价。 |
| 第二, 改革评价标准, 突出三种能力。 |
| 第三, 加强社会适应能力的学习和考核。 |
| 四、高等教育国际化是构建我国高等教育质量保障体系的发展方向 |
（9）基于EO匹配的科技人力资源迁移能力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 教育发展规模与速度 |
| 1.1.2 产业结构调整与需求 |
| 1.1.3 专业教育层次与结构 |
| 1.2 相关研究现状 |
| 1.2.1 人才市场理论 |
| 1.2.2 人才流动迁移 |
| 1.2.3 科技人才测度 |
| 1.3 研究内容和论文结构 |
| 1.3.1 研究目标与内容 |
| 1.3.2 思路与论文结构 |
| 2 HRST概念与理论 |
| 2.1 HRST概念 |
| 2.1.1 HRST界定 |
| 2.1.2 HRST存量模型 |
| 2.1.3 HRST流动模型 |
| 2.2 能力概念 |
| 2.2.1 一般能力特征 |
| 2.2.2 E-O流动能力 |
| 2.3 人力资源配置理论 |
| 2.3.1 HRST优化配置 |
| 2.3.2 EO相关性理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 HRST的迁移特征 |
| 3.1 迁移过程 |
| 3.1.1 个体迁移 |
| 3.1.2 宏观迁移 |
| 3.2 迁移能力 |
| 3.2.1 可雇佣能力 |
| 3.2.2 源供应能力 |
| 3.2.3 汇吸纳能力 |
| 3.3 EO互动特征 |
| 3.3.1 EO关系模式 |
| 3.3.2 供求响应函数 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 EO匹配与实证研究 |
| 4.1 EO匹配模型 |
| 4.1.1 宏观匹配模型 |
| 4.1.2 专业匹配指数 |
| 4.1.3 数据与实证模型 |
| 4.2 EO相关性实证 |
| 4.2.1 三级学科专业 |
| 4.2.2 二级学科专业 |
| 4.2.3 相关度变化趋势 |
| 4.3 EO匹配度实证 |
| 4.3.1 Ei-Oj指数分布 |
| 4.3.2 Ei-Oj匹配特征 |
| 4.3.3 电气信息类专业 |
| 4.3.4 实证结果效度 |
| 4.4 EO匹配评价实证 |
| 4.4.1 匹配度评价 |
| 4.4.2 满意度结构方程 |
| 4.4.3 某专业实证分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 提升HRST迁移能力 |
| 5.1 个体迁移能力 |
| 5.1.1 多样性与选择权 |
| 5.1.2 专业性与课程群 |
| 5.2 宏观迁移能力 |
| 5.2.1 供求结构与EO匹配 |
| 5.2.2 教育维源供应能力 |
| 5.2.3 职业维汇吸纳能力 |
| 5.3 EO互动环境建设 |
| 5.3.1 政府管理与市场调节 |
| 5.3.2 中介服务与供求信息 |
| 5.3.3 EO信息服务平台 |
| 5.3.4 EO快速响应系统 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 结论 |
| 6.1 论文的主要结论 |
| 6.2 不足与研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 附录4 |
| 攻读博士学位期间主要科研成果 |
| 致谢 |
四、校准中国人才标准 变学历本位为能力本位（论文参考文献）
- [1]人才评价社会化问题研究[J]. 薄梅. 人力资源管理, 2015(07)
- [2]浅谈影响人才成长的制度环境[J]. 赵余,孙文泓. 人力资源管理, 2014(09)
- [3]让科学唤醒真人才[J]. 孙毅彪. 人力资源, 2013(01)
- [4]从学历本位转向能力本位[J]. 梁莹,兰金香. 企业导报, 2012(19)
- [5]中国古代人才思想及启示[J]. 陈晶瑛. 中国人力资源开发, 2008(06)
- [6]克服人才流动障碍 畅通人才流动渠道[J]. 谭爱英. 江西行政学院学报, 2008(02)
- [7]全面建设小康社会需要人才强国战略新理念[J]. 刘莉. 安徽电子信息职业技术学院学报, 2008(01)
- [8]大众化背景下我国高等教育质量保障体系的构建[J]. 钱波,何绍芬. 楚雄师范学院学报, 2007(11)
- [9]基于EO匹配的科技人力资源迁移能力研究[D]. 陈乐. 浙江大学, 2007(05)
- [10]人才标准正在悄悄洗牌[J]. 闫德国,东岳. 才智(人事人才), 2005(10)