一、企业在岗人员报酬确定的经济学分析（论文文献综述）
王兴石[1]（2021）在《保山市自然人税费征收管理的优化研究》文中研究说明新个税法的实施和《国税地税征收管理体制改革方案》的执行,让我国税务部门从面对法人体系管理变为同时面对法人和自然人管理的新模式。而现有的自然人税费征收管理大多依附于法人税费征收管理,或是对自然人个人在收入、财产、行为或发生的各个环节,分别进行所涉税费种的征收,存在管理分散、涉税信息不对称、税负不公平等弊端,税务部门也意识到这些问题,对自然人税费进行了大量的调研和试点工作,试点工作中解决了很多问题,但是还有很多问题急需解决。鉴于目前税务机关同时承担税费征收管理的职责,在税费统管的模式下,税务部门对外部门涉税信息的共享、整合、利用机制还不完善,系统内涉税信息的有效利用更显得尤为重要。通过对自然人税费管理的研究,有利于促进税务部门形成税费种涉税信息共享共治的格局,能更有针对性地提供自然人税费服务,促成对自然人税费的集约管理。本文首先对保山市税务局现行的组织机构设置、人员结构、辖区税源基本情况、税收收入情况以及信息化等方面进行分析,然后通过对保山市自然人和税务人员进行问卷调查,运用信息不对称理论、经济人假设、新公共服务理论,来归纳出保山市税务局在当前自然人税费管理中存有的关键矛盾及缘故,通过找出来的问题,有针对性地对国外的一些先进做法进行梳理,最后从单位本身、外部环境、内部人员三方面着手,从理清职权与工作流程、优化组织机构职能、优化资源配置及提升干部业务能力、提升税费源头管理信息化四个角度,提出保山税务部门自然人税费管理的改进建议。
赵轩[2]（2021）在《伊春国有林区森林生态系统效益核算及效益提升研究》文中指出生态环境是人类文明存在和发展的基础,保护生态环境、发展生产力、建设生态文明是实现人与自然永续发展的历史必然选择。森林生态系统,作为一个开放的、复杂的自然资源,兼具社会效益、生态效益和经济效益,在生态文明建设中具有举足轻重的地位,如何发挥森林生态系统效益,已经成为理论界、学术界共同关注的课题。另外,随着国有林区全面停伐政策的实施,我国对森林资源开始由开发利用转为生态保护,在此阶段,如何推进“绿色青山就是金山银山”的生态价值转换,加快国有林区将生态优势转化为经济优势,也是管理决策者和建设者们重点关注的问题。由于目前森林生态系统价值尚未纳入国民经济核算体系,本文的研究将不再探讨森林生态系统价值的特点、作用、意义以及发展远景等单纯的理论问题,而是把研究对象界定在具有理论和实践双重意义的“森林生态系统效益提升”层面上。本文所研究的“森生态系统效益提升”,是以“两山论”为基础,以实现森林生态价值转换和价值增值为目标,通过价值核算、实证分析、中介效应、系统仿真等一系列研究方法,充分诠释“既要绿水青山,也要金山银山”的科学论断及实践途径,实现国有林区森林生态、经济和社会可持续发展,具体包括以下内容:一是伊春国有林区森林生态系统效益核算。首先,对伊春国有林区森林资源以及林业经济现状进行描述性分析,发现其存在的一系列问题;其次,利用相关评估方法对伊春国有林区各林业局2018年森林生态系统效益进行核算,核算结果表明,2018年伊春国有林区森林生态系统效益总值为442.516亿元,其中森林生态系统经济效益为212.86亿元;生态效益为84.55亿元;社会效益为145.1亿元;并利用此核算结果作为实证分析的数据基础。二是分析伊春国有林区森林生态系统各效益影响机制和效益提升驱动机制。首先,从理论上分析森林生态系统效益的影响因素,包括森林资源自然属性、林业投资结构、林业经济产业结构、劳动力、中介效应等方面内容;其次,分别以森林生态系统经济效益、社会效益和生态效益为因变量,以林龄结构、产业结构、林业各类投资、森林管护、森林旅游人数为自变量,运用变截距面板回归方法,检验不同因素对森林生态系统各效益产生的边际效应和影响效果,以及分别以森林经济效益、社会效益和生态效益作为中介变量,分析森林生态系统各效益间的内在规律,研究发现,森林生态效益和社会效益提升能够带动森林经济效益提升,国有林区应优先提升森林生态效益和社会效益。最后,基于实证分析结论,运用利益相关理论构建驱动国有林区森林生态系统效益提升机制,通过均衡各方利益、信息披露、奖补机制和约束机制来实现政府主导、国有林区生态经营、社会公众参与的最优发展模式。三是伊春国有林区森林生态系统效益提升策略建议。在理论分析和实证分析基础上,根据国有林区实际情况和林业发展战略,针对政府政策、管理体制、技术创新、产业布局等方面存在的问题,分别提出合理建议,更好地实现森林生态系统效益增值,促进林业经济、社会、生态协调发展。总之,本文的研究从理论和实践两个层面丰富了森林生态系统效益的核算方法、影响机理、仿真驱动构建和效益提升保障体系,对伊春国有林区森林生态系统效益提升提供了有针对性和参考价值的研究成果。
章伟[3]（2021）在《WM机械有限公司薪酬管理优化研究》文中研究表明随着市场经济体系不断的完善,企业薪酬管理体系不论是在理论研究,还是在实践运用方面,都得到了极大地提升。企业发展的最终目标是实现企业价值的最大化,因而,企业薪酬管理制度的革新将是实现企业长远目标的必经之路,企业人力资源的充分利用和开发必须以恰当的公司薪酬管理制度为保障。WM机械有限公司成立于2009年,是一家中小型制造企业,随着业务量的不断增长,公司组织架构也随之逐步完善壮大,与此同时,公司在薪酬管理体系方面存在的缺陷也越来越明显,这些已经严重阻碍了公司的可持续性发展,因此对WM机械有限公司进行薪酬管理体系的优化刻不容缓。本文运用文献调查法、问卷调研法、员工访谈法,以WM机械有限公司为研究对象,探究WM机械有限公司在薪酬管理制度方面存在的问题,根据问题找出原因,结合问题和原因给出可行的对策建议,以期能够行之有效地改善和优化WM机械有限公司的薪酬管理制度,从而帮助WM机械有限公司稳定住员工队伍。通过推行薪酬体系动态管理机制,提升该公司员工的工作积极性和主观能动性,从而突破该公司在人力资源管理上的瓶颈,进而提升WM机械有限公司的市场竞争力。本文通过了解WM机械有限公司的组织结构、员工构成、岗位设置及具体的薪酬管理制度后,以马斯洛需求理论、期望理论和双因素理论为基础,运用问卷调研法、员工访谈法等多种方法,分析了WM机械有限公司薪酬管理现状,调查结果表明WM机械有限公司存在薪酬水平定位不高、薪酬分配不公平、绩效考核不规范、薪酬激励缺乏等问题。采用问题成因分析法深入剖析其产生的原因,发现其主要是由于管理层认识不到位、岗位定位不科学、绩效考核体系不完善、薪酬激励制度不健全导致的。依据科学性、可执行性、差异性和经济适用性原则,搭建适合WM机械有限公司的薪酬管理体系优化程序,系统设计了WM机械有限公司薪酬管理体系优化方案,即要建立具有竞争性的薪酬政策、完善员工个人档案信息、建立公平的薪酬制度、完善奖惩激励制度,还要从组织、制度、人力等方面采取措施来保障该方案的顺利实施。
张宁[4]（2020）在《HND公司一线员工晋升激励问题研究》文中指出HND公司是一家大型国有火力发电企业,长期以来受传统的国企管理理念影响,官本位主义较为严重,一线员工没有结合技术、技能特点的职业发展规划,晋升通道不顺畅,晋升考核评价机制不合理,存在不公平因素,晋升激励效果差。本文以HND公司一线员工晋升激励为研究对象,通过问卷调查、对比分析理论联系实际等方法,全面调查、分析HND公司一线员工晋升激励存在的主要问题,通过分析找出造成HND公司一线员工晋升激励问题产生的主要原因,运用双梯阶机制理论、职业生涯高原理论、彼得原理、公平原理等晋升激励经典理论,提出多通道晋升激励机制和积分制晋升考核优化方案,优化完善HND公司一线员工晋升激励机制。为保障优化方案的顺利实施,有进一步分析了实施难点,研究了解决办法,制定了实施步骤和保障措施。研究结果表明HND公司一线员工晋升激励已明显不能满足一线职工的晋升激励需求,本文提出的优化方案能够有效解决晋升考核不合理、晋升通道不顺畅、晋升激励少等问题,具有较强的可操作性。由于我国国有企业,尤其是国有发电企业在企业规模、企业管理模式上具有高度相似性,本文的研究成果在国有发电企业具有较强的推广意义,对于其他中大型企业也具有借鉴意义。
李倩[5]（2020）在《供水系统地震韧性评价框架体系研究》文中认为追本溯源,韧性（Resilience）是物理学领域材料科学中的一个基本概念。20世纪80年代,有学者首次将韧性概念与自然灾害联系起来。21世纪初期,韧性城市这一概念首次在联合国可持续发展全球峰会上被提出,随后,对国家韧性、社区韧性、工程系统韧性等方面的研究逐渐兴起并发展至今。2018年美国国家科学院国家研究委员会等机构编撰系列丛书,详细阐述灾害韧弹性概念。目前对工程系统地震韧性的研究范畴包括建筑结构、交通系统、供水系统、供电系统、通讯系统等,但研究成果普遍较少,且没有成熟的评价体系。因此,本文的研究内容是基于前人的研究成果,对供水系统地震韧性展开相关研究。论文主要完成工作及取得成果:完成了供水系统地震安全性相关研究。给出了供水系统地震安全性的定义,提出以本地区应采取的抗震设防烈度水平的地震作用作为输入基准;将供水系统地震安全性划分为优、良、中、差4个等级;建立单体元件损伤指数模型,结合层次分析法所得重要性系数,建立了供水系统地震安全性评价模型;通过算例分析证明该模型所得结果符合实际情况,且可对相同或不同设防烈度区的供水系统地震安全性进行比较;从供水系统基础参数和抗震应急措施中总结可以提升地震安全性的方法。完成了供水系统震后可恢复性相关研究。给出了供水系统震后可恢复性的定义,提出以本地区人力资源储备为输入基准对供水系统进行维护或维修;将供水系统震后可恢复性划分为优、良、中、差4个等级;建立单体元件功能指数模型,为了模拟震后恢复过程建立了本地区人力资源评估模型,根据单体元件的恢复时间及所需人力资源计算供水系统恢复时间,根据单体元件的损失比计算供水系统恢复费用,建立了供水系统震后可恢复性评价模型;通过算例分析证明该模型所得结果符合实际情况,且可对相同或不同设防烈度区的供水系统震后可恢复性进行比较;从供水系统基础参数和震后恢复措施及过程中总结可以提升震后可恢复性的方法。完成了供水系统地震韧性相关研究。根据灾害韧性的核心内涵,建立了基于供水系统地震安全性评价和震后可恢复性评价的地震韧性评价体系,将供水系统地震韧性划分为优、良、中、差4个等级;针对供水系统地震韧性研究的热点问题-基于用户数量的供水服务功能这一指标进行研究,建立了震害率与基于用户数量的供水服务功能之间的关系,估算地震韧性4个等级下的供水服务功能正常的用户比例;通过算例分析证明供水系统地震韧性评价体系可对相同或不同设防烈度区的供水系统地震韧性进行横向或纵向比较,且可以得到相应设防烈度水平的地震作用下,震后及恢复期间供水服务功能正常的用户比例。
廖新国[6]（2020）在《威信火电厂薪酬体系研究》文中研究说明根据经济学家亚当·斯密（Adam Smith）提出的“理性——经济人”（economic man）理论,工作就是为了取得经济报酬,薪酬对于员工来说是基本的生活保障、具有心理激励作用,更体现人的价值;根据亚当斯公平理论、保健激励双因素理论,优秀的薪酬体系可以改善经营业绩、塑造企业文化、支持企业改革进步等。科学合理的薪酬体系,是实现企业经营战略目标、提升企业竞争力的有力保障因素。薪酬管理,是指在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程,是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段,它直接关系到企业人力资源管理的成效。它是人力资源管理的重要组成部分,对企业的整体绩效产生影响。薪酬体系建设是薪酬管理工作中的一部分,是指薪酬的构成和分配方式,是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。目前,火电企业大部分都施行基于岗位评价定值的薪酬体系,在电力配售点市场化体制改革、火电利用小时数持续减少,经营效益不佳的整体趋势下,外部竞争力无法充分体现的基础上,薪酬体系如果无法做到内部公平公正、外部具有竞争力,那么就会因为无法充分调动员工的工作积极性而使企业凝聚力不足、竞争力不强,就会因此而制约着企业有效发展。只有构建更加科学、合理的薪酬体系,保证内部公平性,才可能有效激励员工,稳定员工队伍;只有具有外部竞争力,才能吸引行业更优秀人才加入团队。更重要的是可以充分激励员工发掘自我潜能,不断提升自我,增强企业凝聚力,最终发挥薪酬的激励和凝聚职能,可见,科学、合理的薪酬体系对于火电企业的生存和持续发展具有重要意义。威信火电厂成立于2005年,2015年8月之前其薪酬体系是“职级工资+各项补贴”制,之后,构建岗级薪点制薪酬体系,参考同类火电机组单位岗级设置情况,将近120个岗位分成设9级,每级又设16个档级,引导员工不断提升,易岗易薪、稳步提档,对于激励员工队伍起到了较好的作用。但在实施过程中,诸如薪酬不向关键岗位及核心人才倾斜,岗位价值缺乏合理评估,缺乏有效地绩效管理体系等问题和不足也逐步显现。本文作为MBA毕业论文,通过利用所学知识和技术,对威信火电厂岗级薪酬体系进行研究,通过文献收集、研究、调查问卷、实地访谈等进行了研究,发现威信火电厂薪酬体系在设计方面和执行方面存在比较多的问题,已经不适应威信火电厂的发展。本着合法合规性、安定性、公平性、竞争性激励性、灵活性、经济性的原则,提出以企业战略导向为指引、建立起完整的薪酬管理体制的优化目标,就威信火电厂现行的薪点制薪酬体系进行了分析,并从岗位整合,岗薪级次评定,绩效考核制度、自助式福利等四个方面,对威信火电厂薪酬体系提出优化设计思路,以提升薪酬体系的内部公平、外部竞争性。同时,也针对如何确保优化思路得到落实,提出了完善薪酬管理机构,拓宽员工职业发展通道,加强员工教育培训等措施,以保障优化设计得到落实,并取得成效。最后,还针对优化措施提出了一些保障要求,如从优化薪酬管理组织机构、日常及时调整、深化薪酬体系制度建设等保障优化措施得到落实。研究不仅从根本上提高了威信火电厂薪酬体系的公平性和激励性,使企业在市场竞争中获得优势地位,对于同类火电厂的薪酬体系建设具有一定参考价值和借鉴意义。
于东阳[7]（2020）在《中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）》文中进行了进一步梳理改革开放四十年来,中国经济体制产生了历史性的转变,从以往高度集中的计划经济体制转为市场经济体制,经济发展以年均9.4%的水平高速增长。工资制度也从计划经济体制下单一的等级工资制,逐渐向适应社会主义市场经济体制的多元化工资制度转变。本文从经济史学视角,以马克思主义理论为指导,在厘清工资相关概念及工资决定理论的基础上,尝试对改革开放以来中国工资史进行专题研究。论文以三次工资改革为主线,以机关、事业单位和企业为横切面,分工资制度和工资水平两大部分梳理改革开放以来中国工资的变化过程,试图探究各个历史阶段工资制度和工资水平的现状与特点,探讨中国工资制度和水平发展演变的历史规律,为今后政策的制定提供经验的借鉴。第一阶段市场经济转轨初期的工资制度改革（19791991年）。19791991年是中国社会经济发展历程中相对完整的一个历史阶段,传统的计划性经济体制慢慢向市场经济转轨,资源的配制方式也发生了变化,由计划逐步转向市场,所有制结构也由单一的公有制向市场的多元化转变。十一届三中全会以后,随着经济体制改革的不断深入,多种经济成分和多种经营方式的出现和发展,工资分配形式多样化。1985年在全国范围内对工资制度进行了改革,首先在行政机关和事业单位实行了结构工资制度,要求把工作人员的工资同他们的工作职务和承担的责任结合起来。同时行政机关、事业单位的工资制度和国有企业的相分离。国有企业开始实行工资总额同经济效益挂钩,分级管理,企业可以根据自己的经营范围和实际需要,可以自己决定本单位的工资发放形式、工资制度和工资的分配方法,开始把市场机制向企业的分配领域逐步引入,从而调动了职工工作的积极性。在非国有部门,劳动力市场供求状况影响着工资制度的形成,市场化的工资决定机制初现端倪。第二阶段建立社会主义市场经济时期的工资制度改革（19922001年）。十四届三中全会明确提出建立社会主义市场经济体制,与此相适应,1993年开始进行工资制度改革。国有企业职工进行了岗位技能工资制改革,国有企业高管进行了年薪制的初步尝试,工资管理也从直接管制向间接调控转变。同时,行政机关与事业单位工资制度相分离,二者分别实行不同的工资制度。行政机关实行职务级别为主要内容的结构工资制,事业单位根据不同特点实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制、艺术结构工资制、津贴奖金制等。第三阶段完善社会主义市场经济时期的工资制度改革（20022016年）。2002年11月,中共十六大提出完善社会主义市场经济体制的改革目标,个人收入分配理念由社会主义市场经济体制建立之初的效率优先、兼顾公平逐步向完善社会主义市场经济体制的效率与公平并重、更强调公平转变。国有企业进行了岗位绩效工资制度改革,更加注重劳动结果,国企高管年薪制也进一步确立和完善;2006年,行政机关、事业单位也进行了符合各自特点的工资制度改革。行政机关基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项,取消基础工资和工龄工资;完善津贴补贴制度;建立工资水平正常增长机制。事业单位实行岗位绩效工资制度,并根据事业单位功能、职责和资源配置等不同情况实行工资分类管理。19782016年中国工资水平总体上保持高速增长,城镇单位就业人员年平均工资则由1978年的615元上涨到2016年的67569元,增长109.87倍,扣除物价因素,实际平均工资年均增长7.41%,呈现出低速大波动、高速小波动和中速小波动的阶段性特征。1978年1997年,城镇单位就业人员平均工资年均增长4.29%,增速较低,但波动幅度较大;1998-2009年,城镇单位就业人员平均工资年均增长12.96%,增速较高,同时波动幅度较小;2010年-2016年,城镇单位就业人员平均工资年均增长8.15%,增速放缓,波动幅度也较小。完善社会主义市场经济体制以来,国家注重收入分配调节,工资增长不再大起大落,而且近年来实际平均工资增速与GDP增速趋于同步。工资水平在快速增长的同时,不同行业、不同类型以及不同地区之间的工资差距也逐渐拉开,并引发了新的收入分配不公平问题。进入到完善社会主义市场经济时期,在公平与效率并重的理念下,国家采取“提低、控高、扩中”等各类措施,不断缩小工资收入差距。农民工作为一类特殊群体,他们的工资更接近市场化的工资水平,随着近年来“民工荒”的出现,农民工工资也呈现了快速增长的趋势。中国工资制度改革遵循经济体制改革的整体步骤与逻辑,具有明显的渐进式和“双轨”特征;个人收入分配理念从效率优先,兼顾公平转变为效率与公平并重;国有企业工资增长原则从“两低于”转变为“两同步”;劳动力市场逐步发展完善;工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强。今后,我们要建立以市场化为改革方向的工资决定机制,同时加强政府宏观调控,并建立长效工资增长机制。
王姗姗[8]（2020）在《降低高科技企业人才流失率的对策研究》文中进行了进一步梳理高科技企业是一种以研发高科技产品,为人们提供高科技服务的企业。它对高层次人才的需求量比一般同体量的传统企业要大。而高层次人才流动频繁也是发生在这类企业中的常见现象之一。因此,高科技企业在人才管理上应将重心放在高层次人才流失上。只有把握人才资源,才能保证企业的长久发展。A公司作为国内信息行业中软件公司的佼佼者,尽管在行业发展已初具规模,但仍然需要与国内外行业内同行间的激烈竞争。随着时代的发展和社会的不断进步,当下A公司在高层次人才流失方面的问题凸显。例如,在新产品的盈利点上也逐年下滑,高新技术研发缓慢等,已严重制约该企业的科技创新与发展。鉴于经济不景气的行业背景,如何降低A公司高层次人才严重流失问题已迫在眉睫。只有针对已频发问题做优化配置,防患于未然,才能促使A公司摆脱逆境,重整昔日雄风。本文分别采用案例研究法和实证分析法,针对A公司的高层次人才流失问题做深入研究,通过参考国内外重要文献和研究进展,在充分调研和了解A公司发展现状的基础上,对该企业高层次人才流失问题的现状、原因予以归纳,并对人才流失问题可能会受到哪些因素的影响予以总结,同时对严重的人才流失问题可能会对企业造成哪些不可挽回的损失进行了深入剖析。A公司高层次人才流失以年龄35周岁以下,高学历,激情高昂的年轻人为主,流失行为大多以主动离职为主。这类人群中的部分选择流向竞争企业;高层次人才流失对企业产生了极大的负面影响。为深入挖掘A公司高层次人才流失的关键原因,以及人才流失对高科技企业造成的影响。文中针对A公司的高层次人才离职情况作了充分调研。通过大量研究结果表明,年龄、学历、薪酬、企业文化等各种工作与非工作属性的因素均会对人才流失造成不同程度的影响。其中,薪酬福利、人才个体成长空间,工作挑战性、企业文化等因素间具有显着差异性。而思想观念、人际关系、企业培训和地域等因素也有一定的研究参考价值,而工作条件等非工作直接属性对人才离职与否影响显着性不明显。基于以上剖析,并结合A公司现状,文中主要围绕降低高层次人才流失率问题提出了一系列有针对性的建议:坚持以人为本的用人理念、营造和谐的工作氛围和牢固的企业文化、建立相对公平合理的绩效考核机制、制定多元化、多样化的薪酬福利体系、促进员工和企业的双赢发展等。
王鑫[9]（2020）在《XD公司员工激励制度研究》文中认为随着经济社会的不断发展,国有企业在经济发展中起到了举足轻重的作用,地方政府投融资平台是中国现行经济和政治体制下的特殊产物,对我国城市建设的高速发展起到重要的支撑作用。但就目前社会环境和国家政策来看,平台公司寻求市场化转型,参与激励的企业竞争中已是必然的趋势。在市场经济快速发展的知识经济时代,特别在近年来国有企业实行工资总额管理,工资总额增长幅度与企业经济效益挂钩,实行增人不增资、减人不减资的管理前提下,人才作为企业的核心竞争力,如何留住员工、如何激发出员工积极的工作态度是现阶段国有企业人力资源管理重要的工作内容之一,如何构建科学合理的员工激励制度从而留住和吸引优秀人才推动地方政府投融资公司转型发展至关重要。本论文以XD公司作为研究对象,在梳理激励相关理论和相关文献研究的基础上,采用文献分析法、访谈问卷调查法、统计分析法等研究方法,对XD公司现行员工激励制度进行分析研究,并且提出目前XD公司存在的问题,针对问题进行分析,结合理论,提出完善薪酬管理体系、设置员工晋升通道、协助员工职业生涯规划、物质激励与精神激励双结合、建立员工培训体系等对XD公司具有针对性的员工激励改进方向。并为确保员工激励制度改革得以顺利进行,提出相对应的保障措施。以此为XD公司在公司转型发展的关键时期中员工激励制度的改革提供借鉴。
石立双[10]（2019）在《S公司薪酬体系优化研究》文中认为S公司是隶属于中石油的国有钢管制造企业。在2013年至2018年间,S公司的经营环境发生了重大变化、经营业绩大幅下滑,原有薪酬体系出现了一系列问题,影响了S公司内部稳定和可持续发展。S公司薪酬体系的优化势在必行。本文以S公司的薪酬体系作为研究对象,阐述了研究背景、目的、意义。在剖析国内外研究现状和理论的基础上,梳理了S公司的基本情况、人力资源管理和薪酬体系现状,设计了薪酬体系诊断模型。采用访谈、问卷调查、数据分析等方法从战略匹配性、经济性、公平性三个角度对S公司的薪酬体系开展诊断;发现S公司薪酬体系存在与公司战略不匹配、激励效果不足、员工薪酬满意度低等问题;结合宽带薪酬、全面薪酬等管理理论进行分析,确定问题的成因是S公司薪酬体系工资制度僵化、绩效考核制度不完善和对非货币薪酬重视程序不足。立足于S公司现状,提出了增强薪酬弹性、优化绩效考核制度、实施全面薪酬等薪酬体系优化思路;从工资、绩效奖金和非货币薪酬三个方面制定了具体的优化方案;为了保障薪酬体系优化可以顺利实施,从薪酬体系沟通、制度培训层面提出了保障措施。S公司是国有企业,薪酬体系优化方案中难以涉及到股权激励、年薪制等较为有效的市场化薪酬设计方案,优化后薪酬体系的运行效果需要在实施后进行研判,期望所提出的优化方案和保障措施有助于提高S公司薪酬体系与企业的发展战略的契合度。
二、企业在岗人员报酬确定的经济学分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业在岗人员报酬确定的经济学分析（论文提纲范文）
（1）保山市自然人税费征收管理的优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 选题的背景与意义 |
| 一、 选题的背景 |
| 二、 选题的意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、 国内文献综述 |
| 二、 国外文献综述 |
| 三、 文献评述 |
| 第三节 研究内容和研究方法 |
| 一、 研究内容 |
| 二、 研究方法 |
| 三、 技术路线 |
| 第一章 概念界定和基础理论 |
| 第一节 相关概念和研究范围界定 |
| 一、 法理上对自然人的概念 |
| 二、 新税务机构及几个主要职责 |
| 三、 税费统征统管的概念 |
| 四、 保山市居民自然人涉及到的税种费种情况 |
| 五、 本文研究的自然人税费范围 |
| 第二节 基础理论 |
| 一、 信息不对称理论 |
| 二、 经济人假设 |
| 三、 新公共服务理论 |
| 第二章 新税务机构成立对自然人税费征收管理的影响 |
| 第一节 新税务机构成立前后的自然人税费征收管理模式 |
| 一、 个人所得税新税制与老税制相比的新变化 |
| 二、 新机构成立前自然人税费征收管理模式 |
| 三、 新机构成立后后自然人税费征收管理模式 |
| 第二节 新机构成立对自然人税费征收管理带来的影响 |
| 一、 自然人税费管理对象的改变 |
| 二、 税费源分布的改变 |
| 三、 税费款征收管理的改变 |
| 四、 税费信息变化 |
| 第三章 保山市自然人税费征收管理实践分析 |
| 第一节 保山市税费征收管理发展过程 |
| 一、 分税制实施以前 |
| 二、 分税制到国地税合并区间 |
| 三、 国地税合并后 |
| 第二节 保山市税务人员结构 |
| 一、 全市税务部门设置情况 |
| 二、 税务人员年龄构成 |
| 三、 税收岗位分布情况 |
| 第三节 保山市自然人个人所得税管理服务现状 |
| 一、 扣缴义务人规模 |
| 二、 自然人纳税人数量 |
| 三、 各项税目构成、代扣代缴比例、自行申报比例 |
| 第四节 保山市自然人社保费征收管理服务现状 |
| 一、 缴费人规模 |
| 二、 城乡基本养老保险费征收管理现状 |
| 第五节 保山市自然人税费管理实践分析 |
| 一、 从全市税务业务岗位人员服务人次情况来看 |
| 二、 从申报征收方式和管理对象来看 |
| 三、 自然人社保费征收管理的特点 |
| 四、 自然人税种征收管理的特点 |
| 第四章 当前保山市自然人税费征收管理存在的问题及原因分析 |
| 第一节 当前保山市自然人税费征收管理存在的问题 |
| 一、 保山市辖区内自然人接受税费管理服务中存在的问题 |
| 二、 保山市税务部门提供自然人税费管理服务中存在的问题 |
| 第二节 存在问题的原因分析 |
| 一、 固有的行政体制的限制 |
| 二、 自然人税费征收管理人才缺乏 |
| 三、 税务局ITS系统和社保系统尚未按现行自然人税费政策进行更新 |
| 四、 信息共享存在困境 |
| 五、 纳税缴费意识需继续加强 |
| 六、 纳税人缴费人对税费政策掌握不够，依赖性强 |
| 七、 作为“经济人”的纳税人缴费人会钻政策、系统的漏洞 |
| 第五章 国外自然人税费征收管理经验及启示 |
| 第一节 国外自然人税费管理经验 |
| 一、 英国自然人税费管理经验 |
| 二、 美国自然人税费管理经验 |
| 第二节 国外自然人税费管理经验带来的启示 |
| 一、 建立起统一的识别号制度 |
| 二、 建立起自然人税费征收管理信息系统 |
| 三、 支持和引导税务代理人员、机构的发展 |
| 第六章 提升保山市税费征收管理水平的对策建议 |
| 第一节 优化组织架构和堵塞税费漏洞 |
| 一、 优化自然人税费征收管理组织架构 |
| 二、 完善自然人税费征收管理体系 |
| 三、 堵塞自然人税费风险漏洞 |
| 四、 疏通困惑并建立树立正确的纳税缴费观念 |
| 五、 强化与地方政府的沟通联系 |
| 第二节 引入外部监督，强化管理能力 |
| 一、 鼓励税费代理行业的进入 |
| 二、 完善自然人信用体系建设 |
| 第三节 提升税务人员素质积极落实组织关怀 |
| 一、 提升税务人员专业素养 |
| 二、 管理服务并行 |
| 三、 绩效依据和考核要人性化 |
| 四、 积极落实组织关怀 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附：保山市自然人税费管理服务情况调查问卷 |
（2）伊春国有林区森林生态系统效益核算及效益提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 森林生态系统效益核算综述 |
| 1.2.2 森林生态系统效益提升综述 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新与技术路线 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究技术路线 |
| 2 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 森林生态系统 |
| 2.1.2 森林生态系统效益 |
| 2.1.3 森林生态系统效益核算与价值评估 |
| 2.1.4 森林生态系统效益评估与效益提升 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 劳动价值论 |
| 2.2.2 边际效用价值论 |
| 2.2.3 外部性理论 |
| 2.2.4 利益相关者理论 |
| 2.3 森林生态系统效益提升的分析框架 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 伊春国有林区现状分析 |
| 3.1 伊春国有林区概况 |
| 3.2 伊春国有林区森林资源概况 |
| 3.2.1 森林面积及蓄积概况 |
| 3.2.2 林龄结构概况 |
| 3.2.3 造林管护概况 |
| 3.3 伊春国有林区林业经济概况 |
| 3.3.1 林业产值及产业结构概况 |
| 3.3.2 林业投资概况 |
| 3.3.3 从业人员概况 |
| 3.3.4 森林旅游概况 |
| 3.4 伊春国有林区存在的问题 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 伊春国有林区森林生态系统效益核算 |
| 4.1 森林生态系统经济效益核算 |
| 4.1.1 经济效益核算对象 |
| 4.1.2 经济效益核算方法 |
| 4.1.3 经济效益核算指标体系 |
| 4.1.4 经济效益核算 |
| 4.1.5 经济效益核算结果 |
| 4.2 森林生态系统生态效益核算 |
| 4.2.1 生态效益核算方法 |
| 4.2.2 生态效益实物量核算 |
| 4.2.3 生态效益价值量核算 |
| 4.2.4 生态效益核算结果 |
| 4.3 森林生态系统社会效益核算 |
| 4.3.1 森林游憩价值 |
| 4.3.2 森林提供就业机会的价值核算 |
| 4.3.3 社会效益核算结果 |
| 4.4 森林生态系统效益分析 |
| 4.4.1 森林生态系统效益核算结果 |
| 4.4.2 森林生态系统效益核算结果分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 伊春国有林区森林生态系统效益影响因素的实证分析 |
| 5.1 森林生态系统效益影响的理论分析 |
| 5.1.1 影响森林生态效益的外部性因素 |
| 5.1.2 影响森林生态效益的内部性因素 |
| 5.1.3 影响森林生态效益的中介效应 |
| 5.2 森林生态系统效益影响因素实证分析 |
| 5.2.1 面板数据模型简介 |
| 5.2.2 变量与数据 |
| 5.2.3 面板数据描述与检验 |
| 5.2.4 模型的估计结果分析 |
| 5.3 森林生态系统效益的中介效应分析 |
| 5.3.1 中介效应 |
| 5.3.2 森林生态效益的中介效应 |
| 5.3.3 森林经济效益的中介效应 |
| 5.3.4 森林社会效益的中介效应 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 伊春国有林区森林生态系统效益提升的驱动机制分析 |
| 6.1 森林生态系统效益提升驱动机制的演化博弈分析 |
| 6.1.1 演化博弈模型的基本思想 |
| 6.1.2 演化博弈模型的基本假设 |
| 6.1.3 演化博弈模型的构建 |
| 6.1.4 演化博弈模型的均衡分析 |
| 6.2 演化博弈仿真及策略分析 |
| 6.2.1 三方主体行为策略的动态演化 |
| 6.2.2 不同因素对三方主体行为策略的演化影响 |
| 6.3 伊春国有林区森林生态系统效益提升的驱动机制构建 |
| 6.3.1 演化博弈仿真结论的分析 |
| 6.3.2 基于演化博弈仿真结论的驱动机制构建 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 提升伊春国有林区森林生态系统效益的建议 |
| 7.1 政府层面 |
| 7.1.1 增加扶持政策供给 |
| 7.1.2 保证林业投资的合理有效 |
| 7.1.3 完善森林生态系统生产总值核算体系 |
| 7.1.4 优化交易市场结构 |
| 7.1.5 打造产业发展新模式,强化监管制度 |
| 7.1.6 加快形成绿色发展模式,助力实现“双碳”目标 |
| 7.2 集团层面 |
| 7.2.1 提高森林生态系统生态作用认识 |
| 7.2.2 注重企业科学技术研发 |
| 7.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
| 东北林业大学博士学位论文修改情况确认表 |
（3）WM机械有限公司薪酬管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究方法和研究内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 薪酬管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 第3章 WM机械有限公司薪酬管理现状 |
| 3.1 WM机械有限公司概况 |
| 3.1.1 WM机械有限公司简介 |
| 3.1.2 公司组织结构分析 |
| 3.1.3 公司人力资源情况 |
| 3.2 WM机械有限公司薪酬管理现状分析 |
| 3.2.1 员工的薪酬结构情况 |
| 3.2.2 WM机械有限公司在本地区同行业的薪酬水平情况 |
| 第4章 WM机械有限公司薪酬管理存在问题及原因 |
| 4.1 WM机械有限公司薪酬管理问题调查 |
| 4.1.1 调查问卷的设计与实施 |
| 4.1.2 调查结果统计分析 |
| 4.1.3 员工访谈及结果分析 |
| 4.2 WM机械有限公司薪酬管理存在问题 |
| 4.2.1 薪酬水平定位偏低 |
| 4.2.2 薪酬分配不公平 |
| 4.2.3 绩效考核不规范 |
| 4.2.4 薪酬缺乏有效激励 |
| 4.3 WM机械有限公司薪酬管理问题的原因分析 |
| 4.3.1 管理层认识不到位 |
| 4.3.2 岗位分析不科学 |
| 4.3.3 绩效考核体系不完善 |
| 4.3.4 激励薪酬不健全 |
| 第5章 WM机械有限公司薪酬管理优化 |
| 5.1 薪酬管理优化目标 |
| 5.2 薪酬管理优化原则 |
| 5.3 薪酬管理优化思路 |
| 5.4 薪酬管理优化步骤 |
| 5.4.1 制定薪酬管理策略 |
| 5.4.2 岗位分析与评价 |
| 5.4.3 薪酬调查 |
| 5.4.4 制定不同岗位薪酬优化方案 |
| 5.5 福利薪酬优化 |
| 5.6 完善薪酬管理制度 |
| 5.6.1 建立竞争性薪酬政策 |
| 5.6.2 完善员工个人档案信息 |
| 5.6.3 建立公平的薪酬制度 |
| 5.6.4 健全激励奖惩机制 |
| 第6章 WM机械有限公司薪酬管理优化的保障措施 |
| 6.1 强化组织保障 |
| 6.2 强化制度保障 |
| 6.2.1 建立有效的监督制度 |
| 6.2.2 健全绩效考核制度 |
| 6.2.3 优化人力资源,健全培训机制 |
| 6.3 强化人力保障 |
| 6.4 强化薪酬体系动态管理机制 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 附录1 WM机械有限公司薪酬管理调查问卷 |
| 附录2 员工薪酬访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（4）HND公司一线员工晋升激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及目的 |
| 第二节 研究意义 |
| 第三节 研究思路及方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 国内外晋升激励相关理论及研究现状综述 |
| 第一节 晋升激励相关理论综述 |
| 一、激励相关理论综述 |
| 二、晋升激励理论综述 |
| 第二节 国内研究现状 |
| 第三节 国外研究现状 |
| 第三章 HND公司晋升激励现状问题分析 |
| 第一节 HND公司企业简介及人才队伍现状 |
| 一、HND公司简介及一线员工定义 |
| 二、HND公司人才队伍现状分析 |
| 第二节 HND公司晋升激励问卷调查 |
| 一、被调查者基本情况分析 |
| 二、晋升激励需求分析 |
| 三、公司现行晋升激励的认识和满意度 |
| 第三节 HND公司一线员工晋升激励现状 |
| 一、职位晋升 |
| 二、职等晋升 |
| 第四节 HND公司一线员工晋升激励问题分析 |
| 一、缺乏对一线员工的职业发展规划,彼得原理现象突出 |
| 二、晋升激励机会相对较少,职业生涯高原现象较为严重 |
| 三、晋升考核设置不合理全面,存在不公平隐患 |
| 第五节 晋升激励的作用和优化方法分析 |
| 一、晋升激励的作用 |
| 二、晋升激励优化方法分析 |
| 第四章 HND公司一线员工晋升激励优化方案 |
| 第一节 一线员工晋升激励设计目标及策略选择 |
| 第二节 一线员工晋升激励优化方案 |
| 一、根据员工的职业规划特点,建立多通道晋升体系 |
| 二、根据员工职业规划利益需求,完善传统晋升考核体制 |
| 第三节 一线员工晋升激励优化方案实施难点 |
| 一、多通道晋升体系 |
| 二、积分考核体系 |
| 第四节 一线员工晋升激励新方案实施步骤 |
| 一、建立完善一线员工晋升激励制度体系 |
| 二、加强一线员工晋升激励优化制度宣贯 |
| 三、反馈协调再优化 |
| 四、一线员工晋升激励优化方案落实 |
| 第五节 一线员工晋升激励新方案实施保障措施 |
| 一、培养管理团队关注晋升激励效果素养,为激励实施奠定基础 |
| 二、加强HND公司激励队伍建设 |
| 三、举办HND公司技术技能攻关活动,激励成员工作积极性 |
| 第五章 结论与展望 |
| 第一节 结论与创新 |
| 第二节 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 :HND公司一线员工一线员工需求、晋升激励中存在问题的调查问卷 |
| 致谢 |
（5）供水系统地震韧性评价框架体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 韧性含义的演变过程 |
| 1.2.2 供水系统地震安全性 |
| 1.2.3 供水系统震后可恢复性 |
| 1.2.4 供水系统地震韧性评价 |
| 1.3 主要研究内容及章节安排 |
| 第二章 供水系统地震韧性研究基础及关键问题 |
| 2.1 引言 |
| 2.2 供水系统简介 |
| 2.3 供水系统地震安全性研究基础 |
| 2.3.1 供水管网震害预测 |
| 2.3.2 水池震害预测 |
| 2.3.3 水池的地震易损性矩阵 |
| 2.4 供水系统震后可恢复性研究基础 |
| 2.4.1 供水管网功能失效分析方法 |
| 2.4.2 供水系统地震破坏损失比 |
| 2.4.3 供水系统震后恢复统计分析 |
| 2.5 供水系统地震韧性研究关键问题 |
| 2.5.1 明确供水系统地震韧性概念 |
| 2.5.2 评价模型的输入基准 |
| 2.5.3 供水系统地震韧性评价指标 |
| 2.5.4 供水系统地震韧性评价体系 |
| 2.6 小结 |
| 第三章 供水系统地震安全性评价 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 供水系统地震安全性定义 |
| 3.3 供水系统地震安全性等级划分 |
| 3.4 供水系统地震安全性评价模型 |
| 3.4.1 评价指标 |
| 3.4.2 重要性系数 |
| 3.4.3 地震安全性指数 |
| 3.4.4 评价流程 |
| 3.5 汶川地震供水系统地震安全性评价 |
| 3.5.1 地震灾区供水系统基础数据与实际震害 |
| 3.5.2 地震灾区供水系统地震安全性评价 |
| 3.5.3 地震灾区供水系统地震安全性评价结果分析 |
| 3.5.4 四川省2017年供水管网地震安全性评价 |
| 3.6 小结 |
| 第四章 供水系统震后可恢复性评价 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 供水系统震后可恢复性定义 |
| 4.3 供水系统震后可恢复性等级划分 |
| 4.4 供水系统震后可恢复性评价模型 |
| 4.4.1 评价指标 |
| 4.4.2 人力资源评估模型 |
| 4.4.3 恢复时间与恢复费用计算 |
| 4.4.4 震后可恢复性指数 |
| 4.4.5 评价流程 |
| 4.5 汶川地震供水系统震后可恢复性评价 |
| 4.5.1 地震灾区供水系统基础数据与实际恢复情况 |
| 4.5.2 地震灾区供水系统震后可恢复性评价 |
| 4.5.3 四川省2017年供水系统震后可恢复性评价 |
| 4.6 小结 |
| 第五章 供水系统地震韧性评价 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 供水系统地震韧性评价体系 |
| 5.2.1 供水系统地震韧性评价指标及影响因素 |
| 5.2.2 供水系统地震韧性等级划分 |
| 5.3 基于用户数量的供水服务功能 |
| 5.3.1 基于用户数量的供水服务功能概念 |
| 5.3.2 基于用户数量的供水服务功能计算步骤 |
| 5.3.3 震害率-基于用户数量的供水服务功能计算 |
| 5.3.4 震害率-基于用户数量的供水服务功能关系曲线 |
| 5.4 四川省2017年供水系统地震韧性评价 |
| 5.5 小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 全文总结 |
| 6.2 研究展望 |
| 附录 2017年供水行业统计年鉴 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 攻读博士期间发表的文章 |
（6）威信火电厂薪酬体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究内容与方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究路线图 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 “理性——经济人”理论 |
| 第二节 亚当斯公平理论 |
| 第三节 保健激励双因素理论 |
| 一、双因素理论的主要内容 |
| 二、双因素理论的启示 |
| 第三章 威信火电厂薪酬体系现状分析 |
| 第一节 公司概况 |
| 一、威信火电厂概况 |
| 二、发电行业现状 |
| 三、发电企业薪酬体系的特点 |
| 第二节 威信火电厂岗级薪酬体系结构、特点 |
| 一、基本原则 |
| 二、薪酬体系基本构成 |
| 三、岗位工资的确定 |
| 第三节 威信火电厂薪酬体系存在问题诊断 |
| 一、本次薪酬体系诊断的思路 |
| 二、本次薪酬体系诊断分析 |
| 第四章 威信火电厂薪酬体系存在的问题 |
| 第一节 设计方面 |
| 一、过于区分经济类和职能类岗位类别 |
| 二、岗位价值缺乏科学合理的评估,未向关键岗位和核心人才倾斜 |
| 三、岗级基础工资与岗级绩效工资比例单一,未按岗级区分 |
| 四、员工月度薪酬待遇提高通道单一 |
| 第二节 执行方面 |
| 一、公司给部门授权不够 |
| 二、缺乏有效的绩效管理支持 |
| 三、在岗员工能力评估不够充分,未体现个人价值差异 |
| 四、薪酬制度调整不及时 |
| 五、技能工资调整不及时 |
| 六、缺乏合理的沟通机制 |
| 第五章 威信火电厂薪酬体系优化措施 |
| 第一节 威信火电厂薪酬体系优化目标及原则 |
| 一、优化目标 |
| 二、优化原则 |
| 第二节 威信火电厂薪酬体系优化措施 |
| 一、优化岗位归类,减少矛盾 |
| 二、岗位分析评价,优化岗位岗级 |
| 三、加强绩效考核,奖优罚劣调动积极性 |
| 四、开展在岗评估,及时调整档级 |
| 五、及时评定技能工资,鼓励进步 |
| 六、及时调整薪酬制度,及时向上级请示 |
| 七、畅通渠道,加强沟通 |
| 八、推出自助式福利计划 |
| 九、根据运行任务,调节休假及薪酬 |
| 十、根据经营效益,调节薪点基准值 |
| 第六章 威信火电厂薪酬体系优化措施的实施保障 |
| 第一节 薪酬体系优化措施的实施措施 |
| 一、组织保障 |
| 二、制度保障 |
| 第二节 薪酬体系优化措施的完善与探索 |
| 一、应用优化设计方案时应注意的问题 |
| 二、树立竞争的企业文化 |
| 三、完善薪酬管理机构 |
| 四、拓宽员工职业发展通道 |
| 五、加强员工教育培训 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 威信火电厂纪检监察室主任工作标准 |
| 附录B 威信火电厂设备管理部部长工作标准 |
| 附录C 威信火电厂物资管理部部长工作标准 |
| 附录D 威信火电厂纪检监察室主任工作标准 |
| 致谢 |
（7）中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题的背景和意义 |
| 二、研究的主要内容、基本观点、研究思路和研究方法 |
| 三、创新与不足 |
| 第一章 工资理论和研究成果综述 |
| 第一节 工资相关概念 |
| 一、工资 |
| 二、劳动报酬 |
| 三、薪酬 |
| 四、收入 |
| 第二节 工资决定理论回顾和市场化工资决定机制 |
| 一、维持生存工资理论 |
| 二、均衡工资理论 |
| 三、边际生产力工资理论 |
| 四、马克思的工资理论 |
| 五、集体谈判工资理论 |
| 六、效率工资理论 |
| 七、市场化工资决定机制 |
| 第三节 研究成果综述 |
| 一、工资制度研究 |
| 二、工资水平研究 |
| 三、工资决定机制研究 |
| 第二章 市场经济转轨初期的工资制度改革(1979-1991年) |
| 第一节 改革的历史起点:等级工资制度 |
| 一、等级工资制度产生的背景和原因 |
| 二、等级工资制度的内容 |
| 三、等级工资制度的意义和存在的问题 |
| 第二节 市场经济转轨初期的工资制度改革历程 |
| 一、工资制度改革的背景 |
| 二、1979-1984年工资制度改革的探索 |
| 三、工资制度改革的正式实施 |
| 四、非国有部门的工资制度 |
| 第三节 1979~1991年工资制度改革的评价 |
| 一、市场化的工资决定机制尚处萌芽阶段 |
| 二、调动了职工和企业的积极性,激励效果初步显现 |
| 三、行政机关、事业单位工资制度有待进一步改革 |
| 第三章 建立社会主义市场经济时期的工资制度改革(1992-2001年) |
| 第一节 工资管理从直接管制向间接调控的转变 |
| 一、实行弹性劳动工资计划 |
| 二、建立健全企业工资收入宏观指导体系 |
| 第二节 企业工资制度改革 |
| 一、国有企业岗位技能工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的初步尝试 |
| 三、开展企业工资集体协商试点 |
| 第三节 1993年行政机关和事业单位工资制度改革 |
| 一、1993年行政机关工资制度改革 |
| 二、1993年事业单位工资制度改革 |
| 第四节 建立社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制初现端倪 |
| 二、岗位技能工资制改革评价 |
| 三、机关、事业单位工资制度改革评价 |
| 第四章 完善社会主义市场经济时期的工资制度改革(2002-2016年) |
| 第一节 完善政府对企业工资收入分配的宏观调控 |
| 一、完善企业工资收入分配宏观调控体系建设 |
| 二、加强对国有垄断行业收入分配监管,调控高收入企业工资分配 |
| 三、解决企业工资拖欠问题,保障劳动者合法权益 |
| 第二节 国有企业工资制度改革 |
| 一、岗位绩效工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的确立和完善 |
| 第三节 2006年公务员和事业单位工资制度改革 |
| 一、公务员工资制度改革 |
| 二、事业单位工资制度改革 |
| 三、高等学校年薪制探索 |
| 第四节 完善社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制的初步形成 |
| 二、岗位绩效工资切实贯彻“按劳分配”原则,激励作用突显 |
| 三、公务员工资制度有待进一步改进 |
| 四、事业单位工资制度距离市场化更进一步 |
| 第五章 工资水平的演变(1979-2016年) |
| 第一节 工资水平的增长 |
| 一、工资总额和实际平均工资的增长 |
| 二、工资水平与经济增长 |
| 三、工资性收入与居民收入的增长 |
| 第二节 工资水平的结构变化 |
| 一、不同经济类型的工资水平变化 |
| 二、不同行业工资水平的变化 |
| 三、不同地区工资水平的变化 |
| 四、工资收入差距呈现先扩大在缩小的走势 |
| 第三节 农民工工资增长 |
| 第六章 结论和启示 |
| 第一节 中国工资制度改革的经验与成绩 |
| 一、工资制度改革具有明显的渐进式和“双轨”特征 |
| 二、工资制度改革要处理好公平和效率的关系 |
| 三、工资增长要处理好企业效益和经济增长的关系 |
| 四、工资制度改革离不开劳动力市场的发展与完善 |
| 五、工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强 |
| 六、人口红利日渐式微,产业升级转型迫在眉睫 |
| 第二节 历史启示:中国工资制度改革的策略选择 |
| 一、建立以市场化为改革方向的工资决定机制 |
| 二、坚持市场化改革方向与加强政府宏观调控相结合 |
| 三、建立长效工资增长机制 |
| 四、完善公务员工资制度改革 |
| 参考文献 |
| 附表 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（8）降低高科技企业人才流失率的对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究动态 |
| 1.4 论文组织结构 |
| 第2章 高科技企业概述 |
| 2.1 高科技企业简介 |
| 2.2 高科技企业人才特点 |
| 2.3 高科技企业人才管理特点 |
| 2.4 人才流动与人才流失 |
| 第3章 高科技企业人才流失现状、原因和影响 |
| 3.1 高科技企业人才流失现状 |
| 3.2 高科技企业人才流失的原因 |
| 3.3 高科技企业人才流失的影响 |
| 第4章 降低高科技企业人才流失对策 |
| 4.1 建设企业文化 |
| 4.2 加强员工培训 |
| 4.3 优化薪酬体系 |
| 4.4 拓宽晋升渠道 |
| 4.5 建立预警机制 |
| 第5章 结论 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究期望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 个人简介 |
（9）XD公司员工激励制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 论文选题背景 |
| 1.2 选题的意义及目的 |
| 1.2.1 选题的目的 |
| 1.2.2 选题的意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 论文研究内容和方法 |
| 1.4.1 论文研究内容 |
| 1.4.2 论文研究方法 |
| 1.4.3 研究技术路线图 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 激励机制概述 |
| 2.1.2 激励的作用 |
| 2.1.3 实现激励的要素 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 过程型激励理论 |
| 第三章 XD公司现有激励制度现状 |
| 3.1 XD公司现状 |
| 3.1.1 公司基本状况 |
| 3.1.2 公司组织构架 |
| 3.1.3 公司人员情况 |
| 3.2 XD公司现行激励制度 |
| 3.2.1 薪酬激励 |
| 3.2.2 绩效考核激励 |
| 3.2.3 晋升激励 |
| 3.3 XD公司对现行企业激励制度满意度调查分析 |
| 3.3.1 调查的目的和意义 |
| 3.3.2 调查问卷的统计和分析 |
| 3.4 现行企业激励制度存在的问题 |
| 3.4.1 现行激励制度形式和结构较为单一 |
| 3.4.2 激励制度缺乏长效性 |
| 3.4.3 员工晋升通道不明晰 |
| 3.4.4 缺乏对员工职业生涯规划的重视 |
| 3.4.5 忽略了非物质激励的重要性 |
| 第四章 XD公司员工激励制度改进研究 |
| 4.1 激励制度改进的基本原则 |
| 4.1.1 长期性和可行性原则 |
| 4.1.2 公平性和合理性原则 |
| 4.1.3 个人需要与企业目标相结合的原则 |
| 4.1.4 物质激励与精神激励并重原则 |
| 4.2 激励制度改进的目标 |
| 4.3 激励制度改进的整体设计 |
| 4.3.1 模型设计的基本思路 |
| 4.3.2 模型的建立 |
| 4.4 激励制度的运行模型 |
| 4.5 激励制度改进的具体措施 |
| 4.5.1 制定战略性的薪酬计划 |
| 4.5.2 明晰员工晋升通道的设置 |
| 4.5.3 建立员工职业生涯规划管理体系 |
| 4.5.4 强化精神激励在激励制度中的作用 |
| 4.5.5 完善公司员工培训体系 |
| 第五章 XD公司员工激励制度改进实施的保障措施 |
| 5.1 多渠道宣传 |
| 5.2 优化组织结构 |
| 5.3 拓宽沟通和监督渠道 |
| 5.4 完善员工激励评价体系 |
| 第六章 结论及展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 A 问卷调查表格 |
（10）S公司薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究现状综述 |
| 1.4 研究内容和技术路线 |
| 第二章 概念界定及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 薪酬体系 |
| 2.1.3 薪酬体系诊断 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 全面薪酬理论 |
| 2.2.2 宽带薪酬理论 |
| 第三章 S公司薪酬体系现状 |
| 3.1 S公司基本情况 |
| 3.2 S公司人力资源现状 |
| 3.2.1 S公司组织结构 |
| 3.2.2 S公司人员结构 |
| 3.3 S公司薪酬体系构成 |
| 3.3.1 工资薪酬 |
| 3.3.2 绩效奖金 |
| 3.3.3 非货币薪酬 |
| 第四章 S公司薪酬体系诊断 |
| 4.1 薪酬体系诊断的目的 |
| 4.2 薪酬体系诊断模型 |
| 4.2.1 薪酬体系战略匹配性诊断 |
| 4.2.2 薪酬体系经济性诊断 |
| 4.2.3 薪酬体系公平性诊断 |
| 4.3 诊断方法的选择 |
| 4.4 薪酬体系诊断过程及数据 |
| 4.5 S公司薪酬体系诊断结果 |
| 4.5.1 薪酬体系与公司战略不匹配 |
| 4.5.2 薪酬的激励效果未能完全体现 |
| 4.5.3 员工对薪酬满意度低 |
| 4.6 S公司薪酬体系问题成因 |
| 4.6.1 工资制度僵化 |
| 4.6.2 绩效考核制度有待完善 |
| 4.6.3 对非货币薪酬重视程度不足 |
| 第五章 S公司薪酬体系优化方案的设计 |
| 5.1 S公司薪酬体系优化的目标和原则 |
| 5.1.1 S公司薪酬体系优化的目标 |
| 5.1.2 S公司薪酬体系优化的原则 |
| 5.2 S公司薪酬体系优化的基本思路 |
| 5.2.1 增强薪酬弹性 |
| 5.2.2 优化绩效考核制度 |
| 5.2.3 实施全面薪酬 |
| 5.3 S公司薪酬体系优化具体实施方案的设计 |
| 5.3.1 工资优化方案 |
| 5.3.2 绩效奖金优化方案 |
| 5.3.3 非货币薪酬优化方案 |
| 第六章 S公司薪酬体系优化的保障措施 |
| 6.1 员工沟通保障 |
| 6.2 制度培训保障 |
| 第七章 总结与展望 |
| 7.1 总结 |
| 7.2 研究中的不足 |
| 7.3 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A: 员工薪酬满意度调查问卷 |
| 附录B: S公司操作岗位评估要素定义、判定标准及对应分值 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
四、企业在岗人员报酬确定的经济学分析（论文参考文献）
- [1]保山市自然人税费征收管理的优化研究[D]. 王兴石. 云南财经大学, 2021(09)
- [2]伊春国有林区森林生态系统效益核算及效益提升研究[D]. 赵轩. 东北林业大学, 2021(09)
- [3]WM机械有限公司薪酬管理优化研究[D]. 章伟. 江西财经大学, 2021(11)
- [4]HND公司一线员工晋升激励问题研究[D]. 张宁. 云南财经大学, 2020(03)
- [5]供水系统地震韧性评价框架体系研究[D]. 李倩. 中国地震局工程力学研究所, 2020(02)
- [6]威信火电厂薪酬体系研究[D]. 廖新国. 云南财经大学, 2020(07)
- [7]中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）[D]. 于东阳. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [8]降低高科技企业人才流失率的对策研究[D]. 王姗姗. 长江大学, 2020(02)
- [9]XD公司员工激励制度研究[D]. 王鑫. 昆明理工大学, 2020(05)
- [10]S公司薪酬体系优化研究[D]. 石立双. 西安石油大学, 2019(02)