一、论整合激励模式的模拟市场机制（论文文献综述）
石凯含[1]（2020）在《基于种植大户行为的化肥面源污染防治政策研究》文中研究说明生态环境与经济发展兼得、经济效益与社会效益协同是我国社会主义新农村建设发展的重要内涵,也是我国发展绿色经济、促进绿色农业发展的关键。农业面源污染作为我国农村地区首要污染类型,对农业和农村经济的可持续发展、农业市场化环境下绿色农业的纵深发展有着重要影响,成为我国涉农政策的重点关注领域。2016年中央一号文件提出要:“加大农业面源污染防治力度,实施化肥农药零增长行动”;2017年中央一号文件提出要:“深入推进化肥农药零增长行动”;2018年中央一号文件提出要:“加强农业面源污染防治”以及“推进有机肥替代化肥”;2019年中央一号文件进一步提出要:“加大农业面源污染治理力度,开展农业节肥节药行动,实现化肥农药使用量负增长”。2020年中央一号文件提出要:“深入开展农药化肥减量行动”。可见,农业面源污染是政府长期关注焦点,其中化肥作为农业面源污染的主要来源更是引起了政府政策的持续关注。持续的宏观政策关注对化肥面源污染问题的解决产生了重要影响,但是政策制定过程中由于缺乏对基层的深入了解,尤其是缺乏对我国农业经营过程中的新型经营主体的充分考虑,部分政策难以充分发挥作用,影响化肥面源污染问题的妥善处置。如何有效处置化肥面源污染问题已经成为制约我国绿色农业发展的重要阻碍,更是我国农业政策制定过程中必须关注的焦点,而农业政策的制定与实施须充分结合实际,考虑农业经营主体行为特征,才能在实施过程中得到农民支持,才能实现政策与农户实际行为相协调,最终充分发挥政策效用,实现政策目标。种植大户是我国农业新型经营主体的重要组成部分,是我国农业规模化生产经营的重要主体,更是化肥面源污染问题得以解决的重要基层主体。基于此,本文以种植大户这一农业规模化和市场化发展中的重要主体为研究对象,通过问卷调查法、slope分析法、空间自相关分析法、空间冷热点分析法、随机前沿分析法、结构方程模型、博弈分析法等多种方法就种植大户行为与化肥面源污染防治政策间关系展开研究,以为政府化肥面源污染防治政策的制定提供参考,具体包括以下内容:一是种植大户与化肥面源污染的概念界定与理论内涵阐述。首先,对种植大户与化肥面源污染的概念进行界定,同时对其相关理论进行梳理,确保研究的准确性与规范性,为后文分析提供良好的理论基础。二是化肥面源污染与治理现状及防治政策演进。首先,对化肥施用总体特征、化肥施用时空特征进行分析,进而简要概括我国化肥面源污染产生的影响,并运用随机前沿分析法对化肥减量空间进行测算。之后,梳理我国化肥面源污染防治政策并对相应政策进行归纳,进而提出化肥面源污染防治政策存在的问题。三是种植大户面源污染防治政策采纳的路径分析,进而对化肥面源污染防治政策进行博弈分析。首先,在对黑龙江省这一典型地区进行深入调研的基础上,通过探究化肥面源污染防治政策采纳过程中种植大户认知—政策采纳意愿—行为三者的内在影响,探明种植大户对防治政策与污染水平的不同认知程度对多种政策的采纳意愿以及最终施肥行为的影响路径;其次,按照“理论综合探讨”→“现实量化分析”→“政策制定博弈”的逻辑通过对种植大户、政府、外部利益群体等利益相关者群体的利益特征进行深入探索,进而对面向种植大户行为特征的化肥面源污染防治政策制定博弈。四是基于种植大户行为的化肥面源污染防治政策的制定及保障措施。在化肥面源污染防治政策博弈分析与国外先进经验借鉴的基础上,根据政策执行性、政策成本控制与政策实效性制定基于种植大户行为的化肥面源污染防治政策。在化肥面源污染防治政策方面,从政策组合、激励手段、补贴程度、投入力度、监管机制等方面进行发展和完善。在具体防治方案拟定上,从条件式污染防治激励方案、层级累进制的补贴激励方案、产研联动式的污染防治方案和政农协同式污染防治方案入手,实现多角度、全方位的方案覆盖。最终,结合肥料使用创新及现代数据技术,从政策设计端、政策执行端以及化肥面源污染防治资金端为化肥面源污染防治政策设置政策保障。研究结果表明:从总体上来看,我国化肥面源污染防治政策的政策体系得到有效建构,各项辅助性技术手段发展程度有待提升。但是,基于种植大户行为的化肥面源污染长效防治政策体系尚未确立,面向种植大户的面源污染防治政策倾斜方式不明确,对种植大户这一市场化细分主体的利益考量程度不足。大户认知、大户偏好、大户特征等因素对化肥面源污染治理和化肥减量政策的反馈性强。从细分来看,政府干预面源污染治理和化肥减量与否对种植大户的影响性具有差别,应当倡导建立基于政策联动和政府—市场—种植大户互动的化肥面源污染治理和化肥减量政策体系。基于政策角度与种植大户行为的交互研究,可知激励型政策与惩罚型政策对于种植大户影响程度强,而技术类的辅助型政策对大户技术采纳行为影响程度弱,但基于科技在农业种植业中的杠杆作用,其作为辅助型政策发挥作用具有必要性。基于此,拟从防治模式、激励手段、补贴程度、投入力度以及监管机制入手,发挥上述主要政策工具类型的作用,制定条件型污染防治激励方案,建构层级累进制补贴激励机制,探索产研联动式污染防治模式,以政农市场协同性防治机制提升我国化肥面源污染治理效果,并全面兼顾数据技术在种植大户面源污染防治补贴中的作用,在现代化治理模式和农业发展生态机制之下探究与种植大户化肥面源污染防治相关的政策,从政农商社等多主体入手,建立基于种植大户行为的政策体系,夯实我国化肥面源污染治理效果,实现经济效益与社会效益的协同发展。
林天娇[2]（2020）在《建设银行DQ分行基层员工激励问题研究》文中认为在金融全球化的形势下,银行业竞争日趋激烈。发展是第一要务,人才是第一资源,商业银行想要在市场中保持竞争力和持续发展,应具备良好的管理体制吸引人才、留住人才。建设银行DQ分行作为老牌商业银行,近年来积极进行改革创新,不断提升员工队伍水平。基层员工是建设银行DQ分行员工基数最大的群体,其素质能力及精神面貌是整个银行的形象代言,如何通过有效激励挖掘基层员工潜能,提升员工综合素质,对DQ分行经营能力和持续发展具有决定性的作用。本文根据发现问题、分析原因、解决优化的研究思路,首先对比了国内外员工激励的研究现状,明确了员工激励的概念、相关理论基础、员工激励的意义与内容。而后,确定以建设银行DQ分行基层员工为研究对象,在阐述建设银行DQ分行员工队伍概况的基础之上,通过访谈方式了解DQ分行管理者对当前基层员工激励的重视程度及存在不足,并设计基层员工激励满意度调查问卷,通过人力资源管理部门在建设银行DQ分行不同基层机构抽选不同岗位基层员工进行不记名问卷发放并收回,综合访谈与问卷调查结果,深入分析建设银行DQ分行基层员工激励存在的具体问题,主要表现在:基层员工工作满足感不高、薪酬缺乏竞争力、培训激励走样变形、职业发展迷茫等问题,并进一步分析存在问题的原因在于:工作激励方式单一、薪酬体系不完善、培训管理流于形式、职业生涯管理不足等,在此基础上提出改进基层员工激励的具体对策,分别为:多种激励方式组合、优化薪酬体系增强竞争力、完善培训管理、加强职业生涯管理等。
丁华磊[3]（2020）在《石河子市红鼎天酒楼员工工作满意度提升策略研究》文中研究表明改革开放以来,我国餐饮业蓬勃发展,已成为第三产业的重要支柱之一。但在餐饮业高速发展的同时,员工流失率居高不下已成为制约餐营业健康可持续发展的瓶颈,究其原因,员工工作满意度低是重要因素之一。多年来,国内外专家、学者经过大量研究表明,员工才是企业最大的财富,只有努力提升员工的工作满意度,才能为企业创造出更大的利益。因此餐饮企业应高度关注员工工作满意度,对员工工作满意进行调查,对症下药,提升员工工作满意度,对做好人力资源管理,推动企业可持续发展具有重要意义。石河子市红鼎天酒楼在石河子地区的中小型餐饮企业中具有代表性,本文在对现有员工工作满意度概念、影响因素、激励理论的相关文献的整理、分析及总结的基础上,以在石河子市红鼎天酒楼工作满3个月以上的一线普通员工和部门主管（负责人）共74人为研究对象。通过借鉴国外成熟的员工满意度调查问卷,在对该饭店管理者、员工进行走访座谈后,设计出符合该饭店实际情况的员工工作调查问卷。在正式实施问卷调查前,本文利用SPSS统计分析软件对员工工作满意度调查问卷进行检验。检验结果表明,该调查问卷是一个合理的、可行的调查问卷。随后,对石河子市红鼎天酒楼员工工作满意度情况进行了调查,并对调查结果进行全面的分析。调查表明,该饭店员工工作满意度处于一般水平,薪酬回报、工作环境、工作本身、人际关系、领导管理、饭店整体等6个维度,员工性别、婚姻状况、受教育程度、工作年限、岗位级别等个体因素均对该饭店员工满意度有着不同程度的影响。在对石河子市红鼎天酒楼员工工作满意度管理中存在的相关问题进行深入研究分析的基础上,针对石河子市红鼎天酒楼在员工满意度管理中存在的问题,本文从员工招聘、员工培训、薪酬福利、绩效考核、管理沟通、职业生涯规划等多个维度提出了对策和建议,以提升该饭店员工工作满意度。本文理论与实践相结合,在提升石河子市红鼎天酒楼员工工作满意度上提出了自己的见解,对石河子地区饭店人力资源管理具有一定指导作用。
唐永[4]（2016）在《创新型企业核心员工激励机制研究》文中认为创新,越来越成为一个国家发展的核心竞争力,而创新型企业为创新动力提供了巨大的能源。对于创新型企业来说,创新要获得发展,企业要获得效益,更多的需要依靠企业的核心员工。由于创新型企业核心员工往往具有较高的知识技术水平以及较高的个人素质,自主性强,具有较高的成就欲望,流通性强的特征,创新型企业都面临着核心员工的激励机制问题,因此设计合理有效的激励机制来吸引、留住核心员工是创新型企业保持核心竞争力的关键。本文采用问卷调查法,根据创新型企业核心员工的基本情况,激励现状,需求特点设计调查问卷,向创新型企业的核心员工发放一定数量的问卷,通过对问卷结果的统计,分析得出创新型企业核心员工的需求特点和现在创新型企业激励的效果以及创新型企业激励方面存在的问题及原因。针对目前创新型企业激励机制存在的问题,分析这些问题的是由什么原因导致的,相应提出能够解决这些问题的对策方案。主要从薪酬激励这个方向入手,配套培训提升、员工职业生涯规划、企业文化等方面的优化设计机制。一方面从物质激励上适应核心员工的需求,另一方面从核心员工的职业发展、个人提升、文化氛围等方面长期挖掘核心员工的潜力。结合案例分析,从ZY公司实际出发,以ZY公司作为创新型企业典型代表,寻求核心员工激励机制问题的解决对策。本文通过对创新型企业核心员工薪酬激励机制的优化表明创新型企业需要重视企业掌握核心知识技术核心员工的激励问题,充分考虑不同核心员工的需求,与时俱进,对企业的激励机制不断进行优化改善,促进企业的不断发展,实现企业的战略目标。
曹凌燕[5]（2015）在《城市空气污染的地方治理模式研究 ——以兰州市为例》文中进行了进一步梳理中国城市在过去的三十年间发展迅猛,已成为支撑国家经济稳定增长和社会持续进步的关键力量。与城市快速发展相伴而生的则是日益严重的空气污染,尤其是近些年来,中国国土面积50%以上的城市和地区都遭受到雾霾的影响,其波及范围之广,持续时间之长都是历史罕见,政府和社会已深刻感受到空气污染对城市发展产生的重大负面影响。中央政府高度关注,相继出台严厉的环境政策督促地方治污,地方政府积极响应,动用大量行政资源铁腕治理,全国上下掀起了城市空气污染治理的热潮。然而纵观各地的治理实践,城市空气污染只是得到了局部改善,总体仍处于恶化状态,并且普遍缺乏成熟的治理模式和经验总结,治理的随意性强,已取得的治理成效难以为继。因此,探明城市空气污染地方治理的困境及形成机理,寻找有效的治理途径,总结科学的治理模式就具有极强的现实价值与政治意义。论文围绕着“如何构建有效的城市空气污染地方治理模式?城市空气污染地方治理中的治理困境该如何突破?”这样一些核心研究问题,以兰州市为例,研究中国城市空气污染的地方治理模式。兰州市曾是全国空气污染最为严重的城市,同时也是长期开展空气污染地方治理的城市,并且更是近年来污染治理成效最为显着的城市。兰州是中国城市治理空气污染的缩影,无论是污染的形成以及污染的治理实践,都具有极强的代表性和典型性,在一定程度上反映了中国城市治理空气污染的现实。论文通过翔实的文献查阅和深入的实地调查,掌握了城市空气污染治理的历史及现状,采用“解构——分析——综合”的分析方法对治理期间的一系列特定事件进行“深度扫描”,将中国城市空气污染地方治理的演进过程完整呈现。在此基础上,归纳中国城市空气污染地方治理的典型特征,探明城市空气污染地方治理存在的现实困境,并通过制度分析、演化博弈和数值模拟的方法阐明困境形成的原因及机理,描述多元主体在空气污染治理中的行动逻辑与角色定位,归纳影响治理绩效的原因。继而遵循“发现——反思——总结——创新”的认知程序,综合应用资源依赖理论、集体行动理论、演化博弈理论和协同治理理论,构建城市空气污染协同治理的理论框架,从文化理念、治理系统、组织结构和运行机制四方面给出政策建议,构建空气污染的协同治理模式,为中国城市空气污染的地方治理提供有益的借鉴。本文的研究内容主要分为以下七个部分:第一章是导论部分。首先阐述本文的研究背景与研究意义,并明确研究问题,即“如何构建有效的城市空气污染地方治理模式”。其次,对核心概念进行界定,并对国内外相关研究文献进行综述。最后,在已有研究文献的基础上,提出本文的研究思路、研究内容以及基本框架。第二章是论文的理论基础与分析框架。首先,明确论文研究所需的基础理论,包括协同治理理论、资源依赖理论、集体行动理论、演化博弈理论等内容,集中介绍这些理论的基本内涵及在论文中的具体运用,为后续的理论分析与实证研究提供扎实的理论支撑。其次,提出了本文的分析框架—协同治理的视角。详细阐明协同治理理论的产生背景、内涵界定和研究价值,对协同治理理论与城市空气污染地方治理的契合性进行深入的探讨。在此基础上,总结国内外学者就协同治理理论框架所进行的相关性研究,从文化理念、治理系统、组织结构和运行机制四个方面提出协同治理的解释性框架。并以此作为全文的分析框架,为治理困境的归纳、原因的剖析及治理对策的确定提供清晰的的视角,使论文的撰写建立在统一完整的框架之下,首尾相接,前后呼应。第三章是对中国城市空气污染地方治理现实的深度描绘。该部分内容以介绍中国城市空气污染治理历程及现状为起点,总结中国城市空气污染地方治理模式的特征、取得的成效以及尚存的问题,勾画出中国城市治理空气污染的基本轮廓。进而以兰州市作为研究场域,以该市半个世纪以来空气污染治理的实践作为研究对象,生动描绘该市空气污染地方治理的历程和特征,探寻影响污染治理绩效的因素和背后的逻辑。这部分内容为后续章节的描述提供了鲜活的现实素材,具备承上启下的连接作用。第四章总结城市空气污染地方治理中存在的现实困境。本章主要从治理理念的碎片化、治理系统的封闭性、运行机制的行政化以及组织结构的官僚化四个维度,在若干片段或连续发生的由多个具体相关性细节组成的静态和动态场景中,呈现出权威制社会治理情境下,中国城市空气污染地方治理存在的现实困境。第五章对治理困境的形成机理展开分析。在思路布局上,一方面剖析治理主体在不同情境下互动的原则与机制,另一方面明确当下制度环境影响行动者行为的逻辑与路径,从内外两个方面剖析治理困境的形成原因,打开地方治理的黑匣子。在内容安排上,首先从三方面分析了处于权威制治理与极端现代主义交织的中国社会的现实情境,阐明困境形成的宏观机制;其次,借助演化博弈的分析方法,剖析城市空气污染地方治理系统中行动者的行为选择及互动博弈,明确治理困境发生的微观机制;最后,借助数值模拟,对现实情境下影响治理绩效的变量赋值,获取特定制度环境下治理主体的行为选择,检验其是否与治理现实相符,以验证演化博弈结论的正确性,对治理困境的形成机理给予有效的回应。第六章构建城市空气污染的协同治理模式。在对治理困境及其形成机理有了清晰的认识之后,本章主要围绕如何构建有效的城市空气污染地方治理模式而展开。在内容安排上,首先比较已有环境污染治理模式的特点及存在的局限性;其次,阐明城市空气污染协同治理的基本功能与建构基础,以证明其必要性和可行性;再次,在已有研究成果的基础上,从文化理念、治理系统、组织结构和运行机制四个方面构建城市空气污染协同治理的总体框架;最后,提出实现城市空气污染协同治理的政策建议与路径选择。第七章是结论和展望。进一步总结论文的研究结论、创新点和不足之处,并对未来研究方向和内容进行展望。
施建刚,林陵娜,唐代中[6]（2014）在《考虑知识互补性的项目团队成员知识共享激励研究》文中研究指明在项目管理、团队激励以及知识管理整合基础上,凸显在项目情境下,集中关注项目团队知识互补效应特征的前提下,构建了基于知识互补性的项目团队成员知识共享三种激励模式,剖析项目团队成员知识共享努力、知识共享激励和项目知识共享产出的深层次关系。研究结果表明,传统知识共享激励模式不利于成员共享知识;在知识共享直接激励模式、整合个体激励与团队激励的知识共享激励模式这两种模式下成员知识互补水平越高,成员知识共享努力水平越大,委托人需要更多的激励才有利于其提高净收益;比较后两种激励模式,知识共享直接激励模式使委托人获得相对更多的收益,但这种模式的实现比较困难,原因是成员知识共享努力的不可观测。
张继武[7]（2013）在《建筑工程项目激励机制的改进研究 ——以云南建工新城项目为例》文中提出建筑工程项目的成功离不开激励机制的构建与有效实施,针对建筑工程项目人员的需求,研究和分析相应的激励机制,具有重要的实践意义。本文以云南“建工新城”项目为例,多角度、深层次、全方位地探讨建筑工程项目中激励机制的构建问题,并建立和完善一整套适合本企业发展的激励机制,以应对日益激烈的建筑市场竞争,实现本企业社会效益和经济效益的双赢。结合云南建工新城项目的实际情况,论文分析了激励机制的作用、意义及对建筑工程项目的影响,并应用内容型、过程型和整合型三类激励理论,讨论“建工新城”工程项目激励存在的问题,从物质激励、精神激励和绩效考核三个方面设计了“建工新城”工程项目的激励机制。论文提出了模拟股份制、项目指标包干两种物质激励方式和设置目标、树立榜样、培养情感、提供培训等四种精神激励方式,并设计了相应的绩效考核机构和工作职责。
程江[8]（2012）在《激励的本质与主体性的转化 ——以道为本的激励哲学及操作模式研究》文中指出员工的工作积极性和主动性是决定企业生存与发展的关键因素。对激励问题进行研究意义重大。近百年来，在学术领域，以西方为主的学者提出了大量的激励理论。然而，在管理实践中，员工缺乏动力现象仍很突出，“激励怪圈”和“激励综合症”仍普遍存在。为什么众多的理论没能很好地解决现实中的问题？这引发了本研究对激励哲学的思索。哲学是理论的理论，在一个具体问题的理论体系中居于基础的位置。如果理论的哲学基础存在问题，其后续的展开就可能将问题进一步放大。通过文献梳理发现：已有研究对激励的基本问题，如：激励的本质、激励的主体等研究较少。虽然一些心理学、哲学等非管理学领域的研究对此有所触及，但管理学研究本身对激励哲学问题的思考、对已有理论的哲学反思和剖析都不够充分。因此，本研究以激励基本问题为切入点，对激励哲学、激励方式进行深入剖析和研究。首先，本研究从哲学层面对西方主流激励理论进行了审视，通过其对激励元问题的回答，发现了其哲学基础上存在的不足。在此基础上，借鉴西方研究成果，融入中国传统哲学思想，提出了以道为本的激励哲学。为促进以道为本激励哲学的落地，进一步提出以道为本的激励操作模式——积分制考核激励模式。最后，本研究采用现场实验的方法对积分制考核激励模式的实施效果进行了实证检验。本研究的主要结论和成果如下：一、剖析了西方主流激励理论哲学基础上存在的不足，提出了以道为本的激励哲学。在激励目的问题上，西方激励哲学的基本观点是理性经济人假设下的施激者利益最大化。以道为本的激励哲学则在新人性论假设下，推导出激励的本质应是促使每个人成长，提倡以塑造人性更完善的优秀员工为目的，通过造就优秀的人造就优秀的产品和服务并进一步达成企业的经济目标；在激励主客体关系问题上，西方激励理论秉承了西方哲学二元论思想，认为管理者是激励的主体、被管理者是激励的客体。这种认识强调了施激者的强势地位和主导性，但忽视或剥夺了受激者的主体性。以道为本的激励哲学提出了激励四主体论，认为在激励关系中，每个人首先是激励自己的第一主体。在这个基础上，人性更成熟、能力更强的施激者是受激者的第二激励主体。由于受激者的成长对施激者来说也是一种激励，因此受激者群体也是施激者群体激励的主体，形成激励的第三主体。企业的利益相关者也会以各种方式对企业的整体表现进行激励，形成了激励的第四主体；在激励方式问题上，为了已利而励人的、行为主义的、工具理性的激励方式是西方的主流，以道为本的激励哲学则强调以推动受激者自励为基础的激励，将激励由外部主体的推动转变为自我主体性为了自我完善目的自我要求，实现由他励到自励的转变。二、将“心智模式”构念引入到Locke的激励整合经验模型中，以完整、清晰地描述以道为本激励哲学的作用机理、逻辑和途径。三、提出了基于以道为本激励哲学的激励操作模式——积分制考核激励模式。建构了一整套操作程序和方法，并通过在企业中的实施效果证明了其可行性和有效性。四、采用现场实验方法对积分制考核激励模式的实施效果进行了检验。本研究利用1年时间，在实际企业中实施积分制考核激励模式，然后对实施前后员工的敬业度和工作满意度进行了比较。实验结果证实：实施积分制考核激励模式可以有效提升企业员工的敬业度和工作满意度。本研究的创新主要有以下几点：一、在研究视角上，从哲学层面对激励问题进行研究，从“根目录”上发现和解决当前激励存在的问题。二、提出了一种新的激励哲学——以道为本的激励哲学。三、将“心智模式”构念引入Locke激励整合经验模型。四、开发出了一种基于以道为本激励哲学的新的激励模式——积分制考核激励模式。五、在研究方法上，用现场实验方法对积分制考核激励模式的有效性进行了实证检验。
朱德友[9]（2010）在《高校教师激励机制研究》文中研究指明21世纪是一个科技信息化、经济全球化、政治多极化和文化多元化的新世纪。国家与国家之间,大学与大学之间,人与人之间相互依赖程度越来越高,相互影响越来越大,这是一个竞争日趋剧烈的、充满机遇与挑战的时代,是一个快节奏、高速发展的时代。在这种形势下,社会发展一切为了人,一切依靠人。一切都离不开对人的潜能挖掘,即对人的有效激励。科学技术的迅猛发展愈加突出了高等教育的重要地位。目前,以信息技术、生物技术、新材料技术和新能源技术为代表的高新技术推动了人类社会从后工业经济时代迈进知识经济时代。随着以知识资源为依托的新经济时代的到来,高等教育已经广泛渗透到影响国家核心竞争力的各个领域,成为提高国家核心竞争力的重要手段,而一个国家的核心竞争力是由该国的经济实力、政治实力、科技创新实力、国防与军事实力、文化教育实力、资源储备实力以及民族凝聚力等多重因素所决定的,而这些因素的背后都与高等教育发展息息相关,与人才资源密切相连。正如美国着名学者约瑟夫·奈所言：“历史从来没有像今天这样,知识就是权力,强有力地领导着世界信息革命的国家比任何国家都有力量。”人类社会正步入以知识资源为依托的新经济时代。早在上世纪80年代,邓小平同志已经就教育地位进行了全面审视和战略思考,他指出：“教育要面向现代化,面向世界,面向未来。”教育特别是高等教育的发展水平成为衡量一个国家核心竞争力的关键指标,而这种核心竞争能力又取决于各高等院校的创新能力和水平。那么,大学的核心竞争力获取的先决条件又是什么?我们讲,一流的大学必然具备一流的战略规划,一流的师资队伍,一流的资源及配置,一流的管理效能。在这四个一流中,师资力量是关键,是统领,是核心。正如清华大学前校长梅贻琦所言：“所谓大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也。”可见,大学师资质量决定着大学的层次和水平。同时,教育创新是个持续不断、与时俱进的过程,作为教育创新主体的教师,在其教育生涯的整个过程中,为了不断促成教育目标的实现,应有一个可持续的自我激励、自我更新的机制。但是,大学的生存环境,教师的管理对象、教育对象、工作内涵等等都发生了巨大变化,面临着前所未有的挑战。因此,构建一个公平、合理、科学的激励机制来促使教师积极性、主动性、创造性的最佳发挥,管理水平和管理效益的提升成为我们关注的重要课题。高校教师激励机制的构建不仅对学校发展至关重要,而且是高等教育组织完成社会使命的重要环节。高等教育肩负着培育社会主义事业建设者和接班人的崇高使命,对中华民族的伟大复兴有着举足轻重的重要地位。其中,高校教师角色突出,地位重要,影响关键。因而,高等教育必须要尊重教师的基本需要,也就是教师有作为一般人一样的自然属性要求,但是,更应当注意提升教师的高层次需要,这是体现教师作为高层次知识群体的社会属性要求。本论文寻求超学科支撑,采用了学科汇聚研究方法。通过学科汇聚技术,各个不同学科必定产生共振和强大的爆破效应,学科汇聚已是必然趋势,在跨学科的层次,研究不属于任何一个学科的问题,研究方法在结构上和象征上都是整合的。本论文在具体研究中运用教育学、政治学、制度学、心理学、组织行为学、行政学、管理学、经济学、系统科学等学科的理论,对高校教师激励机制的众多层面,进行多学科、多视野、多角度的综合、分析,力求达到历史的和逻辑的统一,理性和感性的统一,理论和实践的统一。本研究以中西方理论界对激励及激励机制的已有研究成果为基础,全面探索激励机制的内在动力、外在影响,着力研究探讨高校教师激励机制的动力系统、诱导系统、绩效系统和控制系统等结构构成,并结合现有激励理论的思想内涵、思想方法、理论特点和意义,以及我国高等教育改革现状和思想认识实际,力求系统构建符合当今中国高等教育实际的高校教师激励机制。本文正文约16万字,共有六章：第一章是绪论。主要探讨了高校教师激励机制提出的时代背景、研究现状和研究方法以及论文创新点。第二章是高校教师激励机制之概况。主要理清高校教师激励机制的运行现状,明确其中的优势和不足,找出问题的关键,并探讨教师激励机制的发展变化及走向,明确教师激励机制要解决的问题。第三章是高校教师激励机制之架构。主要对相关概念进行了界定,并探索激励机制构建的理论支撑、要素构成、结构联接等几个维度。力求激励机制符合教师自身成长特点、符合学校自身发展实际、满足社会发展要求。第四章是高校教师激励机制之系统。主要研究激励机制系统建立的原则,对动力系统、诱导系统、绩效系统和控制系统等四大系统构成进行探索,从路径选择上把握激励机制系统构成及其相互间的作用方式。第五章是高校教师激励机制之功能。主要探索激励机制功能之生成,激励机制的模式、原则及标准的创新,激励机制的系统运行等。第六章是高校教师激励机制之调控。主要分析激励机制运转过程之中的各种失控表征现象,以及可能的原因分析,力求调控对策促成激励机制系统的运行畅达。结语部分全面提炼和揭示了高校教师激励机制研究的关键和本质,并展望了中国特色社会主义的高校教师激励机制理论建设的走向。
李颖谦,杨祖贵,荀毅[10]（2010）在《基于整合激励理论的农村节能管理》文中研究表明农村节能是我国节能减排工作的重要组成部分。提高管理中的激励职能,有助于提高节能效率。选取成都周边5个典型农村地区为调研对象,针对现今农村节能管理分散的问题,引入整合激励模式,以系统、信息、循环的观点安排模式实施过程,并通过帕累托最优原则来确定激励强度,在不同阶段确定采取相关的激励措施,以此来克服现在管理中的实施主体参与与节能项目管理分离、低技术运用不广泛和政策不能彻底贯彻实施等问题,从而提高农村节能管理效率,对农村节能管理提出了改进的建议。
二、论整合激励模式的模拟市场机制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、论整合激励模式的模拟市场机制（论文提纲范文）
（1）基于种植大户行为的化肥面源污染防治政策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 农业面源污染影响因素研究 |
| 1.3.2 化肥面源污染防治政策研究 |
| 1.3.3 化肥面源污染防治与农户行为研究 |
| 1.3.4 国内外研究述评 |
| 1.4 研究的内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 2 概念界定与基础理论 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 种植大户 |
| 2.1.2 化肥面源污染 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 行为经济理论 |
| 2.2.2 生态平衡理论 |
| 2.2.3 农业政策及外部性理论 |
| 2.2.4 农户行为理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 化肥面源污染与治理现状及防治政策演进 |
| 3.1 化肥施用特征概况 |
| 3.1.1 化肥施用量及施用强度 |
| 3.1.2 化肥施用结构对比分析 |
| 3.1.3 内部施用均衡度对比 |
| 3.2 化肥施用时空特征分析 |
| 3.2.1 研究方法 |
| 3.2.2 化肥施用空间分布情况分析 |
| 3.2.3 空间冷热点分析 |
| 3.3 我国化肥面源污染产生的影响 |
| 3.3.1 河流水体污染表现 |
| 3.3.2 湖泊(水库)水体污染表现 |
| 3.3.3 土地土壤污染表现 |
| 3.3.4 农业废弃物污染表现 |
| 3.4 化肥施用减量空间分析 |
| 3.4.1 分析方法 |
| 3.4.2 化肥施用效率测度 |
| 3.4.3 化肥施用减量空间 |
| 3.5 化肥面源污染防治政策演进与归纳 |
| 3.5.1 化肥面源污染防治政策演进 |
| 3.5.2 化肥面源污染防治政策汇总 |
| 3.6 我国化肥面源污染防治政策存在的问题 |
| 3.6.1 政策缺乏前瞻性且手段单一 |
| 3.6.2 政策扶持力度薄弱 |
| 3.6.3 化肥面源污染数据管理水平低 |
| 3.6.4 化肥面源污染防治政策落地难 |
| 3.6.5 盲目追求化肥减排量化目标 |
| 3.7 本章小结 |
| 4 问卷设计、描述性统计及有效性检验 |
| 4.1 问卷设计与调查 |
| 4.1.1 问卷设计 |
| 4.1.2 问卷调查 |
| 4.2 测量变量问项设计及描述性统计分析 |
| 4.2.1 测量变量问项设计 |
| 4.2.2 测量变量数据的描述性统计分析 |
| 4.3 测量量表的信度检验 |
| 4.3.1 种植大户认知测量量表的信度检验 |
| 4.3.2 种植大户政策采纳意愿测量量表的信度检验 |
| 4.3.3 种植大户施肥行为测量量表的信度检验 |
| 4.4 测量量表的效度检验 |
| 4.4.1 种植大户施肥行为测量量表的信度检验 |
| 4.4.2 种植大户政策采纳意愿测量量表的效度检验 |
| 4.4.3 种植大户施肥行为测量量表的效度检验 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 种植大户化肥面源污染防治政策采纳的路径分析 |
| 5.1 研究方法 |
| 5.1.1 结构方程模型的概念 |
| 5.1.2 模型适配度指标选择 |
| 5.2 种植大户认知、经济政策采纳意愿与行为的路径分析 |
| 5.2.1 政策认知对经济政策采纳意愿的路径结果 |
| 5.2.2 污染认知对经济政策采纳意愿的路径结果 |
| 5.2.3 经济政策采纳意愿对施肥行为的路径结果 |
| 5.2.4 污染认知、经济政策采纳意愿与施肥行为的路径结果 |
| 5.2.5 认知、经济政策采纳意愿与施肥行为的路径结果 |
| 5.3 种植大户认知、惩罚政策采纳意愿与行为的路径分析 |
| 5.3.1 污染认知对惩罚政策采纳意愿的路径结果 |
| 5.3.2 惩罚政策采纳意愿对施肥行为的路径结果 |
| 5.3.3 污染认知、惩罚政策采纳意愿与施肥行为的路径结果 |
| 5.3.4 认知、惩罚政策采纳意愿与施肥行为的路径结果 |
| 5.4 种植大户污染认知、辅助政策采纳意愿与施肥行为的路径分析 |
| 5.4.1 辅助政策采纳意愿对施肥行为的路径结果 |
| 5.4.2 污染认知、辅助政策采纳意愿与施肥行为的路径结果 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 基于相关者利益特征的化肥面源污染防治政策制定博弈 |
| 6.1 化肥面源污染防治政策利益相关者分类 |
| 6.1.1 种植大户 |
| 6.1.2 政府 |
| 6.1.3 外部利益群体 |
| 6.2 利益相关者利益特征分析 |
| 6.2.1 种植大户利益特征 |
| 6.2.2 非农社会性主体利益特征 |
| 6.2.3 央地政府利益特征 |
| 6.3 化肥面源污染防控政策制定博弈模型建构 |
| 6.3.1 博弈模型假设 |
| 6.3.2 种植大户与央地政府博弈模型 |
| 6.3.3 种植大户与非农外部利益群体博弈模型 |
| 6.4 不同治理模式化肥面源污染防治政策博弈分析 |
| 6.4.1 治理成本最优决策分析逻辑 |
| 6.4.2 整体收益最优决策分析逻辑 |
| 6.4.3 基于外部性的决策分析逻辑 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 国外化肥面源污染防治政策经验借鉴 |
| 7.1 美国化肥面源污染防治政策的经验 |
| 7.1.1 建构污染防治法律体系 |
| 7.1.2 重点区域划分治理模式 |
| 7.1.3 探索污染多元防治机制 |
| 7.1.4 丰富立体防治政策组合 |
| 7.2 以色列化肥面源污染防治政策的经验 |
| 7.2.1 节水政策主导型污染防治 |
| 7.2.2 多职能部门协同治理模式 |
| 7.2.3 多类型政策交互覆盖机制 |
| 7.2.4 产研财政联动式投入模式 |
| 7.3 欧盟化肥面源污染防治政策的经验 |
| 7.3.1 命令控制型法律法规格局 |
| 7.3.2 共同政策中心型治理逻辑 |
| 7.3.3 有机农业效用最优化模式 |
| 7.3.4 市场激励与政策调控融合 |
| 7.4 化肥面源污染防治政策制定经验的国际启示 |
| 7.4.1 关注法律法规的防治先导性 |
| 7.4.2 以科技手段为污染防治支撑 |
| 7.4.3 培育规模生产主体发挥带头作用 |
| 7.4.4 探索数据技术导向防治路径 |
| 7.5 本章小结 |
| 8 基于种植大户行为的化肥面源污染防治政策制定及保障措施 |
| 8.1 化肥面源污染防治政策改进 |
| 8.1.1 制定化肥面源污染防治政策组合 |
| 8.1.2 推进财税协同化肥面源污染防治 |
| 8.1.3 制定多效化肥减量与有机肥补贴 |
| 8.1.4 政企合作参与化肥面源污染防治 |
| 8.1.5 收紧化肥面源污染防治监督口径 |
| 8.2 基于种植大户行为的化肥面源污染防治方案设计 |
| 8.2.1 条件式大户化肥污染防治激励方案 |
| 8.2.2 层级累进大户有机肥补贴激励方案 |
| 8.2.3 产研联动式大户面源污染防治方案 |
| 8.2.4 政农协同式大户面源污染防治方案 |
| 8.3 基于种植大户行为的化肥面源污染防治政策制定保障措施 |
| 8.3.1 政策设计端严控化肥面源污染防治 |
| 8.3.2 化肥面源污染政策执行端组织保障 |
| 8.3.3 肥料施用创新及现代数据技术保障 |
| 8.3.4 化肥面源污染防治资金端支持保障 |
| 8.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
| 东北林业大学 博士学位论文修改情况确认表 |
（2）建设银行DQ分行基层员工激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及目的意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 激励概述 |
| 2.1.1 激励的概念 |
| 2.1.2 员工激励的作用 |
| 2.2 激励的类型 |
| 2.2.1 物质激励与精神激励 |
| 2.2.2 正激励与负激励 |
| 2.2.3 内在激励与外部激励 |
| 2.3 主要激励理论 |
| 2.3.1 需求层次理论 |
| 2.3.2 双因素理论 |
| 2.3.3 期望理论 |
| 2.3.4 公平理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 建设银行DQ分行概况及基层员工激励现状 |
| 3.1 建设银行DQ分行概况 |
| 3.1.1 建设银行DQ分行组织架构 |
| 3.1.2 建设银行DQ分行人力资源现状 |
| 3.1.3 建设银行DQ分行基层员工情况 |
| 3.1.4 建设银行DQ分行基层员工特点 |
| 3.2 建设银行DQ分行基层员工激励现状 |
| 3.2.1 薪酬激励 |
| 3.2.2 晋升激励 |
| 3.2.3 考核激励 |
| 3.2.4 培训激励 |
| 3.2.5 其他激励 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 建设银行DQ分行基层员工激励存在问题及原因分析 |
| 4.1 建设银行DQ分行基层员工激励满意度调查 |
| 4.1.1 调查方案设计 |
| 4.1.2 访谈过程及结果 |
| 4.1.3 调查问卷的设计 |
| 4.1.4 问卷调查结果分析 |
| 4.2 建设银行DQ分行基层员工激励存在的问题 |
| 4.2.1 基层员工工作满足感不高 |
| 4.2.2 薪酬缺乏竞争力 |
| 4.2.3 培训激励走样变形 |
| 4.2.4 职业发展迷茫 |
| 4.3 DQ分行基层员工激励问题的原因分析 |
| 4.3.1 工作激励方式单一 |
| 4.3.2 薪酬体系不完善 |
| 4.3.3 培训管理流于形式 |
| 4.3.4 职业生涯管理不足 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 建设银行DQ分行基层员工激励的改进对策 |
| 5.1 多种激励方式组合 |
| 5.1.1 物质激励与精神激励相结合 |
| 5.1.2 注重搭建正向激励 |
| 5.1.3 构建其他激励模式 |
| 5.2 优化薪酬体系增强竞争力 |
| 5.2.1 建立宽带薪酬体系 |
| 5.2.2 把握绩效考核的公正性 |
| 5.2.3 调整薪酬结构 |
| 5.3 完善培训管理 |
| 5.3.1 立足员工按需施教 |
| 5.3.2 坚持业务导向创新培训内容 |
| 5.3.3 做好培训评估 |
| 5.4 加强职业生涯管理 |
| 5.4.1 加强对职业生涯管理的教育 |
| 5.4.2 建立基层员工人才信息库 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A:建设银行DQ分行基层员工激励方面的访谈提纲 |
| 附录 B:建设银行DQ分行基层员工激励满意度调查问卷 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
（3）石河子市红鼎天酒楼员工工作满意度提升策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及文献综述 |
| 1.2.1 国外研究进展 |
| 1.2.2 国内研究情况 |
| 1.2.3 餐饮业员工工作满意度研究现状 |
| 1.2.4 文献综述 |
| 1.3 研究方法与研究内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 本文的创新点 |
| 第二章 概念界定及相关理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 满意与满意度 |
| 2.1.2 工作满意度 |
| 2.1.3 工作满意度的特质 |
| 2.2 员工工作满意度相关理论 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 行为改造型激励理论 |
| 2.2.3 过程型激励理论 |
| 2.2.4 整合型激励理论 |
| 第三章 石河子市红鼎天酒楼概况及人力资源管理现状 |
| 3.1 石河子市红鼎天酒楼相关情况概况 |
| 3.1.1 石河子市红鼎天酒楼简介 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 相关管理制度 |
| 3.1.4 人力资源状况 |
| 3.2 石河子市红鼎天酒楼人力资源管理现状 |
| 3.2.1 员工招聘状况 |
| 3.2.2 员工培训状况 |
| 3.2.3 员工薪酬福利状况 |
| 3.2.4 绩效管理状况 |
| 3.2.5 企业文化建设状况 |
| 第四章 石河子市红鼎天酒楼员工工作满意度调查与分析 |
| 4.1 调查目的 |
| 4.2 调查设计与实施 |
| 4.2.1 调查对象的选取 |
| 4.2.2 问卷调查步骤 |
| 4.2.3 调查问卷的设计与构成 |
| 4.2.4 调查问卷的检验 |
| 4.2.5 调査问卷的发放与回收 |
| 4.3 问卷调查分析 |
| 4.3.1 被调查员工的基本情况 |
| 4.3.2 问卷调查结果整体分析 |
| 4.3.3 不同维度的员工工作满意度得分情况 |
| 4.3.4 不同个人特征的满意度统计分析 |
| 4.4 员工工作满意度调查情况小结 |
| 第五章 石河子市红鼎天酒楼员工工作满意度存在的主要问题及原因分析 |
| 5.1 员工工作满意度管理存在的主要问题 |
| 5.1.1 薪酬、激励与员工晋升问题 |
| 5.1.2 工作本身的问题 |
| 5.1.3 管理与沟通问题 |
| 5.2 员工工作满意度管理存在问题的原因分析 |
| 5.2.1 对员工工作满意度管理的意义认识不足 |
| 5.2.2 饭店管理体制不成熟 |
| 5.2.3 员工招聘缺乏科学性 |
| 5.2.4 培训缺乏系统性 |
| 5.2.5 绩效考核不健全 |
| 5.2.6 沟通渠道不畅通 |
| 5.2.7 企业文化未深入人心 |
| 5.2.8 员工自身因素 |
| 5.3 员工工作满意度低所导致的问题 |
| 5.3.1 服务质量下降 |
| 5.3.2 管理执行力欠缺 |
| 5.3.3 员工流失问题 |
| 5.3.4 顾客满意度降低,忠实顾客流失 |
| 第六章 提升石河子市红鼎天酒楼员工工作满意度的相关策略 |
| 6.1 做好员工的招聘,选择合适的员工 |
| 6.1.1 制定适合饭店需要的招聘标准 |
| 6.1.2 让受聘员工具有知情权和选择权 |
| 6.1.3 进行内部招聘 |
| 6.2 改善员工工作环境、生活环境 |
| 6.2.1 改善员工工作环境 |
| 6.2.2 改善员工生活环境 |
| 6.3 制定完善并严格落实各项规章制度 |
| 6.3.1 制定完善规章制度 |
| 6.3.2 严格执行各项规章制度 |
| 6.4 提高员工对工作本身的兴趣 |
| 6.4.1 培养员工的职业热情 |
| 6.4.2 工作内容丰富化 |
| 6.4.3 实行弹性工作时间,平衡工作与生活 |
| 6.5 建立有效的培训体系 |
| 6.5.1 转变观念,提升对培训的认知 |
| 6.5.2 加强培训需求分析,科学制定培训计划 |
| 6.5.3 有针对性的选择培训方法 |
| 6.5.4 丰富培训内容,注重培训的方式多样化 |
| 6.5.5 优化培训师资力量 |
| 6.5.6 进行培训效果评估,适当引入奖惩机制 |
| 6.6 构建科学的薪酬福利体系 |
| 6.6.1 定期进行员工薪酬满意度调查 |
| 6.6.2 做好薪酬市场调查,保持外部竞争力 |
| 6.6.3 进行岗位评价,实现内部公平性 |
| 6.6.4 优化薪酬结构 |
| 6.6.5 试用宽带薪酬体系 |
| 6.6.6 让员工参与薪酬的设计 |
| 6.6.7 增加超时工作工资 |
| 6.6.8 制定富有吸引力的福利政策 |
| 6.7 建立员工职业生涯管理 |
| 6.7.1 强化员工职业生涯规划意识和理念 |
| 6.7.2 帮助员工制定工职业发展规划 |
| 6.7.3 评估员工能力素质与职业倾向 |
| 6.7.4 设置员工职业发展通道 |
| 6.7.5 为员工提供职业咨询 |
| 6.7.6 建立配套完善的职业管理制度 |
| 6.8 加强绩效考核管理,采取多元化激励措施 |
| 6.8.1 强化绩效考核管理意识 |
| 6.8.2 制定科学的考核标准 |
| 6.8.3 选择合适的绩效考核方法 |
| 6.8.4 保证绩效考核工作的公平性 |
| 6.8.5 合理的利用考核结果 |
| 6.8.6 采取多样化的激励措施 |
| 6.9 加强内部沟通管理 |
| 6.9.1 建立良好的沟通机制 |
| 6.9.2 真心尊重员工 |
| 6.9.3 关心关爱员工 |
| 6.9.4 妥善化解矛盾 |
| 6.9.5 加强对员工的心理疏导 |
| 6.10 提升员工工作满意度的其他策略 |
| 6.10.1 加强企业文化建设 |
| 6.10.2 做好离职人员的管理 |
| 6.10.3 尝试引入职业经理人 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究局限 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 导师评阅表 |
（4）创新型企业核心员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法和研究思路 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.3 文献综述研究 |
| 1.3.1 国外文献综述 |
| 1.3.2 国内文献综述 |
| 1.4 研究内容及创新点 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 相关理论 |
| 2.1.1 激励理论 |
| 2.1.2 薪酬理论 |
| 2.1.3 绩效管理理论 |
| 2.1.4 创新理论 |
| 2.2 创新型企业界定及特征 |
| 2.2.1 创新型企业概念的界定 |
| 2.2.2 创新型企业的特征 |
| 2.3 创新型企业核心员工界定及特征 |
| 2.3.1 创新型企业核心员工的概念界定 |
| 2.3.2 创新型企业核心员工的特征 |
| 第3章 创新型企业核心员工激励机制现状调查分析 |
| 3.1 调查问卷的设计 |
| 3.1.1 调查问卷的构成 |
| 3.1.2 调查问卷的发放 |
| 3.2 基于调查数据的分析 |
| 3.2.1 核心员工基本情况 |
| 3.2.2 核心员工需求状况 |
| 3.2.3 企业激励效果分析 |
| 3.3 核心员工激励存在的问题及原因分析 |
| 3.3.1 存在的问题 |
| 3.3.2 原因分析 |
| 第4章 创新型企业核心员工激励机制优化设计 |
| 4.1 创新型企业核心员工激励机制优化设计的指导思想 |
| 4.2 创新型企业核心员工激励机制优化设计的原则 |
| 4.2.1 战略导向原则 |
| 4.2.2 公平性原则 |
| 4.2.3 竞争性原则 |
| 4.2.4 激励原则 |
| 4.3 创新型企业核心员工激励机制薪酬机制设计 |
| 4.3.1 薪酬状况调查及数据收集 |
| 4.3.2 核心员工层级及绩效薪酬模式 |
| 4.3.3 绩效薪酬制度的执行控制与调整 |
| 4.3.4 以股权激励为核心的长期激励模式 |
| 4.4 薪酬激励机制的保障机制 |
| 4.4.1 职业生涯激励机制的拓展 |
| 4.4.2 目标统一的培训激励机制 |
| 4.4.3 组织文化的深度激励机制 |
| 第5章 核心员工激励机制优化构建案例分析——以ZY公司为例 |
| 5.1 企业基本概况 |
| 5.2 ZY公司核心员工激励机制现状 |
| 5.2.1 ZY公司核心员工概况 |
| 5.2.2 核心员工薪酬管理机制概述 |
| 5.2.3 核心员工激励机制存在的问题及原因分析 |
| 5.3 ZY公司核心员工激励机制的设计 |
| 5.3.1 核心员工薪酬比例构成和薪酬模式选择 |
| 5.3.2 绩效薪酬制度的执行控制与调整 |
| 5.3.3 引进限制性股票的股权激励模式 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间发表的学术论文及其他科研成果 |
| 附录 |
（5）城市空气污染的地方治理模式研究 ——以兰州市为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 核心概念 |
| 1.2.1 地方治理 |
| 1.2.2 环境污染治理 |
| 1.3 文献综述与研究现状 |
| 1.3.1 地方治理的研究现状 |
| 1.3.2 城市环境治理的研究现状 |
| 1.3.3 空气污染治理的研究现状 |
| 1.3.4 对国内外研究现状的简要述评 |
| 1.4 研究思路、研究内容和研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.4.4 个案选择的依据 |
| 第二章 理论基础与分析框架 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 集体行动理论 |
| 2.1.2 演化博弈理论 |
| 2.1.3 资源依赖理论 |
| 2.1.4 协同治理理论 |
| 2.2 分析框架:协同治理的视角 |
| 2.2.1 协同治理与城市空气污染地方治理的契合度分析 |
| 2.2.2 协同治理理论模型的分析比较 |
| 2.2.3 协同治理的分析框架 |
| 本章小结 |
| 第三章 中国城市空气污染地方治理的历程 |
| 3.1 中国城市空气污染地方治理的历程 |
| 3.1.1 中国城市空气污染的现状 |
| 3.1.2 中国城市空气污染治理的历史回顾 |
| 3.2 中国城市空气污染地方治理模式的特征与成效 |
| 3.2.1 中国城市空气污染地方治理模式的特征 |
| 3.2.2 中国城市空气污染地方治理的成效 |
| 3.3 兰州市空气污染地方治理的历程 |
| 3.3.1 兰州市空气污染的特征与成因 |
| 3.3.2 兰州市空气污染地方治理的历史回顾 |
| 3.4 兰州市空气污染地方治理的特征与成效 |
| 3.4.1 兰州市空气污染地方治理的特征 |
| 3.4.2 兰州市空气污染地方治理的成效 |
| 本章小结 |
| 第四章 中国城市空气污染地方治理的现实困境 |
| 4.1 城市空气污染地方治理理念与价值观的碎片化 |
| 4.1.1 生态价值观的碎片化 |
| 4.1.2 治理主体利益的碎片化 |
| 4.1.3 多元共治理念理解的碎片化 |
| 4.2 城市空气污染地方治理系统的封闭性与集中化 |
| 4.2.1 治理主体单一与公民有效参与不足 |
| 4.2.2 政府对地方社会公共领域的强势介入 |
| 4.3 城市空气污染地方治理运行机制的行政化 |
| 4.3.1 治理系统动力机制的行政化特征显着 |
| 4.3.2 治理系统运作方式呈现科层制单向运行 |
| 4.3.3 治理系统运行的制度保障不足 |
| 4.4 城市空气污染地方治理组织结构的官僚化 |
| 4.4.1 层级化的官僚组织降低治理的灵活性和有效性 |
| 4.4.2 发展中的环保NGO作用有限且处境尴尬 |
| 本章小结 |
| 第五章 中国城市空气污染地方治理困境的形成机理 |
| 5.1 城市空气污染地方治理的现实情景 |
| 5.1.1 中心—边缘的权力结构 |
| 5.1.2 极端现代主义的发展信仰 |
| 5.1.3 脆弱的社会组织 |
| 5.2 中央政府与地方政府的演化博弈分析 |
| 5.2.1 演化博弈模型的解法 |
| 5.2.2 中央政府与地方政府的演化博弈 |
| 5.3 地方政府、企业和社会公众的演化博弈分析 |
| 5.3.1 模型的基本假设 |
| 5.3.2 演化博弈的适应度分析 |
| 5.3.3 博弈均衡点分析 |
| 5.3.4 演化博弈的结果分析 |
| 5.4 城市空气污染地方治理困境的形成机理 |
| 5.4.1 影响城市空气污染地方治理主体行为选择的微观因素 |
| 5.4.2 影响城市空气污染地方治理主体行为选择的宏观因素 |
| 5.4.3 城市空气污染地方治理的数值模拟 |
| 本章小结 |
| 第六章 通向协同治理之路:城市空气污染地方治理的模式创新 |
| 6.1 城市空气污染地方治理的既有模式评析 |
| 6.1.1 市场自决治理模式 |
| 6.1.2 政府主导治理模式 |
| 6.1.3 社会自治治理模式 |
| 6.2 城市空气污染协同治理模式的基本功能与建构基础 |
| 6.2.1 城市空气污染协同治理模式的基本功能 |
| 6.2.2 城市空气污染协同治理模式的建构基础 |
| 6.3 城市空气污染协同治理模式的理论框架 |
| 6.3.1 多样性的文化理念 |
| 6.3.2 开放化的治理系统 |
| 6.3.3 网络化的组织结构 |
| 6.3.4 柔性化的运行机制 |
| 6.4 城市空气污染协同治理模式的实现路径 |
| 6.4.1 建构基于生态行政基础上的多样性的文化系统 |
| 6.4.2 提升城市空气污染协同治理系统的开放性 |
| 6.4.3 构建城市空气污染协同治理的网络化组织结构 |
| 6.4.4 确定城市空气污染协同治理模式的运行机制 |
| 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论与学术贡献 |
| 7.1.1 研究结论 |
| 7.1.2 学术贡献 |
| 7.2 研究不足与研究展望 |
| 7.2.1 研究不足 |
| 7.2.2 研究展望 |
| 附录1《中国城市空气污染地方治理模式研究》 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 附录3 兰州市城市空气污染治理的相关文件列表 |
| 参考文献 |
| 在校期间的研究成果 |
| 致谢 |
（6）考虑知识互补性的项目团队成员知识共享激励研究（论文提纲范文）
| 1问卷结果分析 |
| 2引入互补效应的基本模型构建与求解 |
| 2. 1模型符号定义与假设条件 |
| 2. 2模型构建 |
| 2. 3模型求解 |
| 3模型结论与分析 |
| 4模型检验与模型模拟 |
| 4. 1激励强度与知识互补水平的关系 |
| 4. 2委托人净收益与知识互补水平的关系 |
| 4. 3知识共享努力水平与知识互补水平的关系 |
| 5结束语 |
（7）建筑工程项目激励机制的改进研究 ——以云南建工新城项目为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 激励机制概述 |
| 1.1.1 激励概念及其种类 |
| 1.2.2 激励机制的作用 |
| 1.2 建筑工程项目激励机制的作用和意义 |
| 1.3 建筑工程项目激励的现状 |
| 2 激励理论、原则、方法与机制 |
| 2.1 激励理论 |
| 2.1.1 内容型激励理论 |
| 2.1.2 过程型激励理论 |
| 2.1.3 整合的激励理论 |
| 2.2 激励原则 |
| 2.2.1 物质激励与精神激励相结合原则 |
| 2.2.2 正激励与负激励相结合原则 |
| 2.2.3 内在激励与外在激励相结合原则 |
| 2.2.4 组织目标与个人目标相结合原则 |
| 2.3 激励方法 |
| 2.3.1 目标激励 |
| 2.3.2 行政激励 |
| 2.3.3 工作激励 |
| 2.3.4 典型激励 |
| 2.3.5 荣誉激励 |
| 2.3.6 危机激励 |
| 2.3.7 持股激励 |
| 2.3.8 组织文化激励 |
| 2.4 激励机制 |
| 3 “建工新城”项目激励机制的现状和问题 |
| 3.1 “建工新城”项目概况 |
| 3.2 “建工新城”项目激励机制 |
| 3.2.1 点位承包制 |
| 3.2.2 节点工期奖励机制 |
| 3.2.3 质量、安全奖励制 |
| 3.2.4 材料使用奖励制 |
| 3.2.5 年轻人才晋升机制 |
| 3.2.6 员工业务能力培养机制 |
| 3.3 “建工新城”项目激励机制存在的问题 |
| 3.3.1 激励模式方面 |
| 3.3.2 激励原则方面 |
| 3.3.3 激励方法方面 |
| 3.3.4 缺乏相应的监督体系 |
| 3.3.5 激励效果方面 |
| 4 建工新城项目激励的改进措施 |
| 4.1 物质激励 |
| 4.1.1 建立完善的项目模拟股份制 |
| 4.1.2 项目指标包干 |
| 4.2 精神激励 |
| 4.2.1 目标设置理论与目标激励 |
| 4.2.2 榜样激励 |
| 4.2.3 情感激励 |
| 4.2.4 培训激励 |
| 5 “建工新城”项目绩效考核设计 |
| 5.1 成立项目薪酬绩效考核领导小组 |
| 5.2 绩效考核的实施 |
| 5.2.1 项目部季度绩效考核 |
| 5.2.2 员工季度绩效考核 |
| 5.2.3 年度绩效考核 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）激励的本质与主体性的转化 ——以道为本的激励哲学及操作模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究问题的提出 |
| 一、 激励怪圈及成因 |
| 二、 世界发展变化对激励提出的新要求 |
| 三、 中国管理哲学思想和企业管理实践的价值和启示 |
| 四、 “两座房子”的启示 |
| 五、 本文研究的问题 |
| 第二节 研究对象与研究目标 |
| 一、 研究对象 |
| 二、 研究目标 |
| 三、 研究内容与研究方法 |
| 第三节 研究意义与可能的创新点 |
| 一、 研究意义 |
| 二、 可能的创新点 |
| 第四节 对本研究两个重要概念的界定 |
| 第二章 基于他励的激励：西方激励理论及其哲学述评 |
| 第一节 哲学视角的西方激励理论文献综述 |
| 一、 关于激励目的研究 |
| 二、 关于激励主客体关系的研究 |
| 三、 关于激励方式的研究 |
| 四、 西方激励哲学的基本观点 |
| 第二节 西方激励理论及其哲学的贡献 |
| 一、 对激励系统要素的探索 |
| 二、 对激励过程的了解 |
| 三、 对激励变量间关系的实证 |
| 四、 对激励实践的指导 |
| 第三节 西方激励理论及其哲学的不足 |
| 一、 激励目的认识上的不足 |
| 二、 激励主客体关系认识上的不足 |
| 三、 激励方式认识上的不足 |
| 第四节 西方激励哲学不足的成因 |
| 一、 历史原因 |
| 二、 西方主流社会思潮的影响 |
| 本章小结：基于利已目的的他励面临困境 |
| 第三章 基于自励的激励：以道为本激励哲学的提出 |
| 第一节 对激励基本问题的新解答 |
| 一、 新激励目的：促使每个人成长 |
| 二、 新激励主客体关系：激励四主体论 |
| 三、 新激励方式：促人自励 |
| 四、 以道为本激励哲学的提出 |
| 第二节 以道为本激励哲学的理论基础 |
| 一、 新人性论 |
| 二、 主体性、主体间性理论 |
| 三、 心理契约理论 |
| 四、 心智模式理论 |
| 五、 道本管理理论 |
| 第三节 以道为本激励哲学的创新点 |
| 一、 修正了西方激励哲学对激励目的的认识 |
| 二、 深化了对激励主客体关系的认识 |
| 三、 修正了西方激励哲学对激励方式的认识 |
| 四、 将心智模式构念引入激励整合模型 |
| 本章小结：从他励到自励：以道为本激励哲学的超越与融合 |
| 第四章 以道为本的激励操作模式——积分制激励模式 |
| 第一节 概述 |
| 一、 积分的种类 |
| 二、 积分规则的制定 |
| 三、 积分的获取 |
| 四、 积分与激励 |
| 五、 积分制与量化考核、平衡计分卡等做法或制度的差异 |
| 第二节 积分制考核激励模式的设计原则 |
| 一、 发挥每个人的主体性原则 |
| 二、 造就优秀员工原则 |
| 三、 促人心智成熟原则 |
| 四、 贯彻契约精神原则 |
| 五、 保证公正公平原则 |
| 六、 鼓励创造卓越原则 |
| 七、 帮助他人进步原则 |
| 八、 重视团队精神原则 |
| 九、 引人自评自励原则 |
| 第三节 积分制考核激励模式的实施程序与方法 |
| 一、 积分项目的确定 |
| 二、 积分分值的确定 |
| 三、 积分的确认 |
| 四、 积分与激励措施 |
| 五、 积分制考核激励模式的优化与完善 |
| 本章小结：好的激励是无需他励 |
| 第五章 积分制考核激励模式实施效果的实验检验 |
| 第一节 方法选择 |
| 第二节 实验设计 |
| 一、 实验刺激（自变量）和因变量 |
| 二、 实验对象 |
| 三、 实验假设 |
| 四、 测量量表选择 |
| 第三节 实验过程 |
| 一、 实验准备 |
| 二、 实验实施 |
| 三、 实验控制 |
| 第四节 实验结果统计分析 |
| 一、 被试基本情况统计分析 |
| 二、 测试结果符号指代说明 |
| 三、 预试结果总体统计分析 |
| 四、 前测结果总体统计分析 |
| 五、 后测结果总体统计分析 |
| 第五节 假设检验 |
| 一、 实验组前后测均值差异检验 |
| 二、 控制组前后测均值差异检验 |
| 三、 实验组前测与控制组前测均值差异检验 |
| 四、 实验组后测与控制组后测均值差异检验 |
| 五、 实验结果及分析 |
| 第六章 结论、创新及展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 创新点 |
| 第三节 研究局限与未来展望 |
| 一、 研究局限与不足 |
| 二、 下一步努力的方向 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A 本研究使用的员工敬业度及工作满意度问卷 |
| 附录 B A选煤厂工资奖金分配积分制考核激励办法 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及研究成果 |
（9）高校教师激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 社会发展要求 |
| 1.1.2 中国高等教育发展要求 |
| 1.1.3 教师自身发展的需要 |
| 1.2 问题的提出和研究的意义 |
| 1.2.1 问题的提出 |
| 1.2.2 研究目的及意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 西方有关激励理论研究综述 |
| 1.3.2 中国激励论述的演变与发展 |
| 1.3.3 对国内外激励研究的评述 |
| 1.4 研究方法、主要内容和论文创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 主要内容 |
| 1.4.3 论文创新点 |
| 第二章 高校教师激励机制之概况 |
| 2.1 高校教师激励机制的运行现状 |
| 2.1.1 历史沿革 |
| 2.1.2 运行现状 |
| 2.1.3 存在的问题 |
| 2.2 高校教师激励机制的发展变化 |
| 2.2.1 发展变化特点 |
| 2.2.2 发展变化趋势 |
| 2.2.3 高校教师的共性特点 |
| 2.2.4 高校教师激励机制需要解决的问题 |
| 第三章 高校教师激励机制之架构 |
| 3.1 相关概念的界定 |
| 3.1.1 对激励的认识 |
| 3.1.2 对机制的认识 |
| 3.1.3 对激励机制的认识 |
| 3.2 教师激励机制构建的几个维度 |
| 3.2.1 理论支撑维度 |
| 3.2.2 要素构成维度 |
| 3.2.3 结构联接维度 |
| 第四章 高校教师激励机制之系统 |
| 4.1 激励机制系统建立的原则 |
| 4.2 激励机制系统的构成 |
| 4.2.1 动力系统 |
| 4.2.2 诱导系统 |
| 4.2.3 绩效系统 |
| 4.2.4 控制系统 |
| 4.3 系统构成的相互作用方式 |
| 第五章 高校教师激励机制之功能 |
| 5.1 高校教师激励机制功能之生成 |
| 5.1.1 激励机制要素品质的提升 |
| 5.1.2 激励机制系统结构的优化 |
| 5.1.3 激励机制类型结构的合理性 |
| 5.2 激励机制模式、原则及标准的创新 |
| 5.2.1 激励机制一般模式概述 |
| 5.2.2 创新激励机制模式应把握的原则 |
| 5.2.3 激励机制模式选择的标准 |
| 5.3 激励机制的运行 |
| 5.3.1 激励目标运行系统 |
| 5.3.2 绩效评价运行系统 |
| 第六章 高校教师激励机制之调控 |
| 6.1 高校教师激励机制的失控现象 |
| 6.1.1 目标追求失控 |
| 6.1.2 利益分配失控 |
| 6.1.3 运行活动失控 |
| 6.2 激励机制失控原因分析 |
| 6.2.1 观念认识上的局限 |
| 6.2.2 利益分配体制存在摩擦 |
| 6.2.3 运行监控不力 |
| 6.2.4 健康有序竞争氛围缺失 |
| 6.3 激励机制调控的主要对策 |
| 6.3.1 调控激励行为的目标影响 |
| 6.3.2 调控激励行为的过程影响 |
| 6.3.3 调控激励行为的后果影响 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 一、中文参考文献 |
| 二、英文参考文献 |
| 后记 |
（10）基于整合激励理论的农村节能管理（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 成都农村节能管理问题原因分析 |
| 1.1 土地使用规划制度不健全 |
| 1.2 低碳技术运用较少 |
| 1.3 实施主体参与与节能项目管理分离 |
| 2 整合激励模式的探讨和分析 |
| 2.1 整合激励模式概述 |
| 2.2 整合激励模式实施过程 |
| 2.3 激励强度 |
| 2.3.1 根据帕累托最优原则确定外部收益 |
| 2.3.2 激励强度的确定 |
| 2.4 不同阶段整合激励内部关系 |
| 3 结语 |
四、论整合激励模式的模拟市场机制（论文参考文献）
- [1]基于种植大户行为的化肥面源污染防治政策研究[D]. 石凯含. 东北林业大学, 2020(09)
- [2]建设银行DQ分行基层员工激励问题研究[D]. 林天娇. 东北石油大学, 2020(04)
- [3]石河子市红鼎天酒楼员工工作满意度提升策略研究[D]. 丁华磊. 石河子大学, 2020(08)
- [4]创新型企业核心员工激励机制研究[D]. 唐永. 江苏大学, 2016(11)
- [5]城市空气污染的地方治理模式研究 ——以兰州市为例[D]. 曹凌燕. 兰州大学, 2015(07)
- [6]考虑知识互补性的项目团队成员知识共享激励研究[J]. 施建刚,林陵娜,唐代中. 科技管理研究, 2014(24)
- [7]建筑工程项目激励机制的改进研究 ——以云南建工新城项目为例[D]. 张继武. 云南大学, 2013(01)
- [8]激励的本质与主体性的转化 ——以道为本的激励哲学及操作模式研究[D]. 程江. 南开大学, 2012(07)
- [9]高校教师激励机制研究[D]. 朱德友. 武汉大学, 2010(08)
- [10]基于整合激励理论的农村节能管理[J]. 李颖谦,杨祖贵,荀毅. 建筑节能, 2010(09)