一、事业单位人事制度改革提速（论文文献综述）
晋兴雨[1]（2020）在《协同学视域下我国高校教师聘用体系研究》文中研究表明高校教师聘用制研究是高教管理的研究热点。在知识经济时代人才资源全球化配置的背景下,建立高校教师聘用制,实行更具竞争力的人才聚集制度,构筑更为高效的人才发展体系,已经成为我国介入全球人才竞争的根本保障。然而,高校教师聘用制并不能一蹴而就,只有围绕高校基本用人制度持续构建和完善高校教师聘用体系,促使高等教育相关主体建立协同机制、形成办学合力,才能切实推进高等教育内涵式发展。尽管相关学者就高校教师聘用制已经开展了广泛而有价值的研究,取得不少重要的理论和实践成果,然而囿于宏观研究视角、质性研究方法以及“碎片化”研究倾向,鲜有研究从系统科学的角度探讨和完善高校教师聘用制及其相关问题。因此,从高等教育系统的角度研究高校教师聘用体系,化解我国教师聘用制的实施困境,具有重要的理论和现实意义。本文基于协同学理论,以支配高等教育系统演进方向和进程的高校教师聘用体系作为研究对象,并将质性和定量研究方法结合起来探讨我国高校教师聘用体系的协同机制,主要研究工作由以下4个方面组成:（1）我国高校教师聘用制的演进历程和实施困境。首先从渐进式改革创新的角度明晰我国高校教师聘用制的政策演进先后经历4个发展阶段。进而提出教师聘用制已取代行政任用制成为高校的基本用人制度,并在全员聘用合同管理、人才分类评价机制、市场化人才定价等环节取得了实效。随后分析教师聘用制在实施过程中仍然存在退出机制失灵、管理重心过高、信息不对称等现实困境。（2）高校教师聘用体系构建及其协同机制。首先在协同学视域下剖析高校教师聘用制相关主体构成的高等教育系统的特性,发现高等教育系统不但具有自组织性,而且还存在主导系统演化的序参量。接着分析高校教师聘用制度、校院两级管理体制和聘用管理信息系统符合序参量的特征,由此构建高校教师聘用体系,并从目标机制、激励机制和减熵机制3个方面论证高校教师聘用体系对高等教育系统的支配原理。最后建立高等教育系统的序参量方程,研究高校教师聘用体系的协同效应。（3）高校教师聘用体系的序参量分析。从充分发挥教师聘用制度、校院两级管理体制和聘用管理信息系统3个序参量作用机制的角度,系统地分析高校教师聘用体系的重要作用和主要内容,并提出改进方向。（1）教师聘用制度主要包括行政审定岗位设置、竞争缔结聘用关系、激励与约束相结合的保障激励机制、行政解决职务履行争议、彰显高校学术性的延伸性制度等方面,需要按照“新增、衔接、清理、废止”的原则完善高校教师聘用制度。（2）校院两级管理体制主要包括以学科整合为导向的学部制、以效率提升为导向的大部制、以人岗匹配为导向的人事制度、以绩效贡献为导向的公共资源配置机制、以目标达成为导向的绩效评价机制等方面,并需要在完善校院两级管理机制、平衡学校资源投入结构、完善高校岗位管理制度等加强改进。（3）聘用管理信息系统主要包括围绕高等教育事业发展规划和高水平大学建设目标确定系统建设的思路、路径和架构,需要重点化解聘用管理信息系统建设的碎片化现象,并着力突破聘用管理信息系统运行的功能性瓶颈。（4）高校教师聘用体系的完善路径及其案例验证。首先,在前文研究的基础上凝练出高校教师聘用体系的优化路径,提出要持续完善高校教师聘用法规制度、构建校院两级绩效评价机制、并建设面向业务流程的聘用管理信息系统。接着,为了验证教师聘用体系理论研究的可行性,从教师聘用制度改革创新、校院两级管理体制探索和聘用管理信息系统建设3个方面剖析S大学教师聘用体系改革实践。随后,运用DEA方法建立绩效评价体系,考察高校教师聘用体系支配下S大学的绩效。
于勃兴[2]（2020）在《黑龙江省公益类事业单位公开招聘存在的问题与对策》文中认为事业单位公开招聘制度是事业单位人事管理制度的重要组成部分。自2005年《事业单位公开招聘人员暂行规定》实施以来,全国3000多万人次参加公开招聘,聘用360多万人,公开招聘制度在全国范围内实现全覆盖。我省自印发《黑龙江省事业单位公开招聘人员暂行办法》（黑办发[2006]32号）以来,坚持实行凡进必考的招聘制度,在选拔优质人才、提高事业单位人才活力上取得了一定成效,尤其是全省公开招聘考试工作流程比较严谨规范、特殊人才绿色通道制度使人才选拔更灵活。同时,黑龙江省公益类事业单位公开招聘存在分类招聘制度不完善、岗位设置不精准、考试测评环节针对性不够和后续评估反馈不到位等问题,通过分析研究存在的问题,并结合工作实际提出完善制度、优化流程、健全监督问责机制和探索人才选拔新形式等解决建议,为进一步完善我省事业单位公开招聘制度提供参考。
谢鹏[3]（2020）在《基层干部人事制度的历史演进与改革探论》文中研究说明制度形塑个人,人是制度的产物。根据马克思主义干部学说,基层干部人事制度是了解政治体制和国家治理的关键,也是建构社会主义特色政治学需要重点研究的领域。制度变迁理论则认为,正式制度与非正式制度共同构成了“制度集成”。这种“制度集成”倒映在基层社会,一方面是文本式的正式制度的规范和制约,另一方面是传统社会残留的非正式制度的影响和侵染。然而,基层社会是一个“乡土社会”,有着自身的“情境”因素。从这个意义上说,基层干部既是制度体系中的个人,深受政策法规条例等正式制度的规约,也是制度文化中的个人,深受“官本位”“乡土文化”等非正式制度的影响。基层干部是实现政治现代化的关键和核心要素,但作为“情境理性人”,有着追逐个体理性、寻求机会成本的目的和需求。加之,压力型体制的现实存在,势必会产生高度的挤压状态,基层干部很可能不堪重负,担当作为动力不足。因此,亟待进行基层干部人事制度改革,修复完善制度体系中的不合理成分,解除基层干部的制度和“情境”困扰。本文综合运用马克思主义干部学说、制度变迁理论,聚焦“制度”这一变迁因素,全面梳理基层干部人事制度建设的历史进程,总结提炼基层干部人事工作的现实困境,力图探究基层干部人事制度改革的路径选择。历经近百年,中国共产党积累了丰富的基层干部工作实践经验,其制度体系建设既是传统吏治思想的扬弃,也是在不断的实践中总结提炼而成。但是,当前现行的制度安排仍然存在不足之处:从中央到省市县（区）一以贯之的现行的正式制度存在政策体系供给不足的困扰,制度缺位有待完善、制度衔接有待加强、制度理念有待提升;基层社会“情境”之下非正式制度约束存有的短缺和失衡,传统文化下的“官本位”倾向、“熟人社会”下的说情打招呼、思想观念局限下的“为官不为”、政绩观错位下的形式主义作祟等因素,深刻影响着干部工作的开展、作用的发挥;基层干部人事制度存在执行不力与实施机制不畅等问题,选拔任用精准度不高、教育培养针对性不足、管理监督系统性不够、激励约束实效性不强;基层干部人事制度改革也存在路径依赖,非制度化因素的消极影响造成了观念障碍,传统体制惯性导致改革滞后于社会转型步伐造成了体制障碍,党委及其组织部门错位、缺位的现象客观存在造成了组织行为障碍,缺乏科学论证、分析研判、吐故纳新等保障机制造成了机制障碍。因此,必须探究基层干部人事制度改革的应然路径,基层干部人事制度改革也自有其价值取向。总体设想重在“科学合理、简便易行、有效管用”,选拔任用重在提高精准度,教育培养重在提升能力素质,管理监督重在严格执纪监督,激励约束重在促进担当作为。
王琦[4]（2019）在《国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究》文中提出中共十八届三中全会将推进国家治理体系和治理能力现代化确定为中国全面深化改革的总目标,中共十九大对其作出具体部署和安排。推进国家治理体系和治理能力现代化是一项长期的系统工程,需要根据上述部署与安排,落实相应的国家机关与事业单位的改革等。领导干部能力现代化是实现国家治理体系和治理能力现代化的重要保障,公益类事业单位承载着社会公共服务输出的重要职能,在中国经济社会发展中具有特殊地位,加快推进并积极深化公益类事业单位改革,领导干部的选任是其重要内容和关键环节。改革公益类事业单位领导干部选任制度,选任高素质专业化的领导干部队伍,是推动新时代公益类事业单位领导干部队伍实现专业化建设,保障公益类事业单位适应新时代中国社会主要矛盾变化、更好提供公共产品和服务,满足群众多样性、多元化需求的一个前提基础,更为重要的是,这也是推进国家治理现代化的主要抓手。因此,在国家治理能力现代化视阈下研究公益类事业单位领导干部选任制度具有非常重大的理论和现实意义。公益类事业单位领导干部选任制度的变迁,大致经历初创时期、探索时期、改革时期、新时代四个阶段,经过长时间的探索与改革,至2015年中共中央办公厅印发《事业单位领导人员管理暂行规定》,结束了没有体现中国事业单位特点、彰显人才成长规律的选任政策法规体系的历史,填补了事业单位领导干部选任制度建设的空白,为新时代事业单位领导干部选任制度建设指明了方向。当然,冷静地观察与分析,还应充分认识到公益类事业单位领导干部选任制度尚未成熟,在具体实践中仍面临一些问题,诸如领导干部选任制度化不足,体现在干部选任制度体系尚不完备、干部选任制度缺乏配套政策;干部选任过程中民主化程度有限、群众参与欠缺;领导干部选任法制化缺乏法律支撑、干部选任过程具有照顾现象;领导干部选任科学化不够,选任标准不明、考核标准缺乏、选任方式单一、人岗不相适等问题。为了解决公益类事业单位领导干部选任制度面临的问题,本文在国家治理力现代化的理论视角下,基于案例剖析,具体分析影响因素,从过程、目标、功能三个层面提出优化路径,力图构建新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体思路、基本策略,为中国公益类事业单位领导干部选任提出政策议,设计可行性强的操作方案。依循国家治理能力现代化相关导向和问题指引,上述阐释构成本文研究公益类事业单位领导干部选任制度的问题意识,并从这一问题意识出发进一步推进相应的研究进程:首先,从理论角度分析国家治理能力现代化与公共服务能力现代化、领导干部能力现代化的关系,提出新时代中国公益类事业单位领导干部应当具备的能力素质。其次,在梳理中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程基础上,过对比中国公益类事业单位与党政机关、国有企业、社会组织领导人员选任制的不同特点,分析中国公益类事业单位领导干部选任制度的独特之处。通过定位中国公益类事业单位及其领导干部的角色与功能,推导出中国公益类事业单位导干部选任制度的结构、功能及属性。再次,结合本人所从事的组织人事工作实践,基于案例剖析,定性分析影响因素,探析中国公益类事业单位领导干部选任制度现状及存在的突出问题。最后,以国家治理能力现代化为出发点和落脚点,以领导干部能力现代化为切入点,提出实施分层分类的差别化制度系统调适路径,并从过程、目标、功能三个层面,实现中国公益类事业单位领导干部选任制度的协调化、高效化、法制化、民主化、科学化、现代化发展,进一步深化中国公益类事业单位领导干部选任制度改革,有效推进国家治理能力现代化建设。综上所述,国家治理能力现代化真正意义上的实现,需要落实在政府部门及其附属机构的各种积极变革。其中,在公益类事业单位相关改革中,作为核心程的领导干部选任制度,对于公益类事业单位的变革与积极发展等具有重要且不可忽视的意义。对此,本文的研究意在通过对中国公益类事业单位领导干部选任制度的梳理、分析与评价,将这一选任制度与国家治理能力现代化之间的关联以明确,进而落实对于国家治理能力现代化的积极推动。
王琦[5]（2019）在《政府购买服务视角下X市事业单位改革的问题与对策研究》文中研究表明事业单位是我国公共服务供给的主要主体,政府购买服务是公共服务供给的新形式。当前事业单位分类改革进展缓慢,公共服务的垄断性供给是重要原因,推进事业单位改革需要寻找新的改革动力。《关于做好事业单位政府购买服务改革工作的意见》提出,要通过政府购买服务改革支持事业单位分类改革和转型发展,增强事业单位提供公共服务能力。以政府购买服务推动事业单位改革是提升我国公共服务供给质量和效率的有效路径,政府向社会组织购买服务,引入市场化因素,能够倒逼事业单位改革提速增效。从1978年至今,我国的事业单位改革经历了四个发展阶段,当前正处在以政府购买服务促进事业单位分类改革深入推进的新阶段。调研发现,X市贯彻落实上级政府关于以政府购买服务推进事业单位改革的决策部署,在养老服务、环卫服务购买实践中均取得良好成效,公民对公共服务满意度显着提升,事业单位提供公共服务能力稳步提升,同时也推动事业单位加速向社会组织或企业转型。但是也存在政治分类保障与政府购买服务政策不一致、事业单位难除垄断弊端、事业单位改革和政府购买服务协同效应差等问题。完善X市事业单位改革,一是在加快推进事业单位分类改革的同时完善政府购买服务的配套政策,二是注入竞争机制破除事业单位垄断弊端,三是协调推进政府购买服务与事业单位改革,增强事业单位改革系列政策的协同效应。
李文杰[6]（2018）在《广东省中等职业院校人员聘用制度的优化对策 ——以佛山市南海区为例》文中提出2015年1月印发的《广东省人民政府关于创建现代职业教育综合改革试点省的意见》,确定以创建“现代职业教育综合改革试点省”为总抓手,加快发展现代职业教育,以期为经济发展方式转变和产业转型升级提供有力支撑。在率先进入经济发展新常态的背景下,加快发展职业教育,是把“人口红利”变成“人才红利”、促进经济提质增效的战略基础,也是广东职业教育面临的新形势。职业院校作为职业教育的重要载体,是广东省产业转型升级的重要抓手和保障,加强职业院校的人事管理尤为重要。再者,2012年4月中央发布《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》,进一步明确要以转换用人机制和搞活用人制度为核心,以健全聘用制度和岗位管理制度为重点,建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管事制度。有鉴于此,本文在事业单位聘用制改革全面实施的背景下,以佛山市南海区职业院校为例,对聘用制实施存在问题进行相关研究,以期能寻找人员聘用制度的新思路和对策,希望聘用制改革进一步深化作出有益理论探索,并进一步丰富中等职业院校聘用制度改革理论。论文为深入地研究广东省中等职业院校人员聘用制度的优化对策,主要运用了文献研究法、访谈法、调查问卷法。在国内外前人的研究基础上,综述得出目前中等职业院校在聘用制方面的研究进展;同时给出与下文研究密切相关的中等职业院校、聘用制、新公共管理理论等核心概念和相关理论;在此基础上以佛山市南海区中职业院校为例,探讨其聘用制的历程及成效,深入剖析其在聘用制实行中存在的问题及其原因,传统的人事管理制度的桎梏,配套改革措施不完善等均给予人员聘用制度的完善带来困难。在此基础上,论文提出了进一步深化聘用制优化的对策,首先要明确优化的目标,其次要加快相关配套改革制度的建设,从科学的岗位设置、量化绩效考核、有效的激励机制,合理的收入分配制度、保障体系等方面加强与聘用制配套机制的建设,建立起科学用人的良性环境。
徐雷,高媛[7]（2018）在《高校教师聘用制的制度逻辑与演进路径》文中提出高校教师聘用制是大学人事制度的核心,也是现代大学制度的重要内容。聘用制的制度逻辑体现在价值、运行、发展三个层面,即实现权利义务的合理分配,发挥"四要素"的互联效力,追求岗位聘用关系和人事聘用关系的侧重与平衡。文章通过对历史源流及政策脉络的梳理,分析了聘用制从酝酿期的概念萌芽,到破题期的合同管理具象化,再到推进期的岗位理念嵌入,以至发展期的规则治理下多元机制联动的持续演进历程,探讨了其中的重要节点和路径传承。在此基础上,文章对"应然与实然""创新与守成""效率与学术"三对关系进行了廓清和反思。
隋萍[8]（2017）在《县级公立医院编制管理问题研究 ——以Y市人民医院为例》文中指出公立医院肩负着社会基本医疗保障和公共卫生服务的职责,是我国医疗服务体系的主体,县级公立医院是农村三级医疗卫生服务网络的龙头,在城乡医疗卫生服务体系中起着中坚作用,县级公立医院改革的持续推进是深化医药卫生体质改革的关键环节。2012年县级公立医院启动改革试点工作,这个阶段中要落实县级公立医院的独立法人地位,探索建立健全现代医院管理制度,完善编制管理办法,对编制内外人员进行统筹考虑,全面推行聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度,建立科学的绩效考核制度,合理确定医务人员的薪酬水平,完善卫生人才的职称评价标准等进行一系列的变革,以保证公立医院的公益性和可持续发展性。本文围绕县级公立医院人事制度改革中的编制管理问题,重点探讨了公立医院的公共属性、编制、医疗资源、医药体制等要素之间的关系。采用文献分析方法收集、整理了中央、山东省、蓬莱市三级医疗制度改革的政策变迁文本与数据;通过案例分析法结合问卷调查和深度访谈,以第一批国家确定的县级公立医院改革试点单位的Y市某二级甲等综合医院为例,调研了编制内、编制外人员的年龄结构、职称机构、医护比例、工作时长、工资待遇差异、职业上升路径等,重点分析了他们的工作满意度、对编制管理等领域的态度,探讨了现行羲级公立医院人事制度尤其是编制制度的真正问题与具体表征。通过对比法,研究了国内外医疗机构的改革经验和成果,分析了公立医院改革的特殊性与可行路径。为解决我国县级公立医院编制管理中的问题,本文提出如下政策建议:1、改革"编制分配制"为"备案制",给予医院用人自主权,促进人才合理流动;2、针对医院现实,进行科学岗位分析,明确"岗位说明书",变身份管理为岗位管理;3、创新编外人员管理办法,实行"人才派遣制";4、实施岗位分类的全面绩效考核制,考核结果与薪酬、奖惩挂钩。
俞杰[9]（2015）在《事业单位管理制度改革研究》文中指出事业单位是我国提供公共服务和公共产品的公共组织。事业单位的职能范围涉及我国社会生活的方方面面,事业单位提供的公共产品和公共服务数量和质量直接影响人民群众的生活水平。事业单位的改革是中国一次重要的社会组织变革,是我国政府体制改革的延续,其改革的成效对我国社会的发展影响巨大。事业单位发韧于我国计划经济时代,在中央政府控制一切社会资源配置的历史背景下,政事不分,政事一体,事业单位的管理制度也完全参照党政机关的管理模式,事业单位多是作为政府机关的附属存在。随着我国改革开放的进一步推进,计划经济体制逐步让位于市场经济体制,人民群众对事业单位提供的公共产品和公共服务的质量和数量要求越来越高,事业单位的制度面临改革。从1992年党的十四大提出事业单位进行分类改革开始,事业单位制度改革已经历经了20多年,取得了很多成果,事业单位分类管理体制逐步形成,事业单位科学合理的岗位管理制度建立,事业单位人事聘用制度在全面范围内的实施率达90%,事业单位绩效工资制度也在有条不紊的推进。与此同时,在改革的过程中也出现了很多问题,诸如事业单位编制管理混乱,事业单位富余人员的分流渠道不畅通,事业单位的财政来源单一,事业单位的机构重复设置,事业单位管理模式的行政化,事业单位的监管机制不健全,缺乏约束机制等,这些问题影响了民众的日常生活,破坏了社会和谐,不利于维护和巩固我国事业单位制度改革的成果。2014年国务院先后颁布实施了《事业单位人事管理条例》和《机关事业单位职业年金办法》,为深化事业单位管理制度的改革指引了方向。我国事业单位制度改革以事业单位人事管理制度的改革为核心内容。《事业单位人事管理条例》将前期事业单位人事管理制度改革的成果以法律法条的方式加以巩固,并为以后事业单位的人事管理制度改革提供了法律和政策依据。《机关事业单位职业年金事业单位的人事管理制度改革提供了法律和政策依据。《机关事业单位职业年金办法》要求事业单位建立职业年金制度,作为基本养老保险制度的补充,更好的保障事业单位工作人员的退休生活,推进养老金的并轨改革,促进了事业单位管理制度的改革和转型。因此,对事业单位管理制度改革的研究应该以对事业单位人事管理制度的研究为核心内容据国家统计局的数据,我国事业单位数量上达130多万,事业单位在编的工作人员4000万,是我国社会重要的公共组织,对事业单位制度的改革成效如何对国家政治经济发展影响巨大。因此对事业单位制度改革的研究非常具有现实意义。就目前国内外学者对事业单位管理制度改革的研究现状来看,大多倾向于以事业单位的人事管理制度改革为焦点对事业单位的管理制度进行描述和解析,以及对事业单位改革措施进行理性分析,比如对事业单位聘用制的推行,事业单位岗位管理制度的建立,事业单位绩效工资制试点等进行文本分析和政策解读,而对国务院最新颁布实施的《事业单位人事管理条例》和《机关事业单位职业年金办法》研究的比较少。本文的创新之处在于：在已有研究成果的基础上,采用文本分析和归纳演绎的研究方法对这两项政策的内容以及其对事业单位制度改革的作用和意义进行解读,探析进一步深化事业单位制度改革的路径,并尝试进行一些比较分析和演绎归纳,为事业单位制度改革提供一定有针对性的政策建议。同时由于《事业单位人事管理管理条例》和《机关事业单位职业年金办法》刚刚颁布实施不久,其对事业单位制度改革的作用和意义还没有充分的发挥出来,国内外已有的研究成果也比较少,本文研究的不足之处在于所进行的研究大都是定性研究,只是试图通过对政策文本的解读和对事业单位制度改革成果的分析而得出结论,缺乏足够的数据做支撑,没有充分的定量分析。
刘倩[10]（2014）在《公益性事业单位人事改革问题研究 ——以河口区为例》文中研究表明近些年来，我国加快了政治领域的改革力度。作为政府机构的主要组成部分，事业单位改革受到了人们的普遍关注。而在事业单位的改革过程中，公益性事业单位又占据了整个事业单位份额的70%。因此，公益性事业单位人事改革的成败决定了政治体制改革的成效。2009年，国家颁布了《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，为事业单位人事制度改革做出了指导性的安排，公益性事业单位人事改革也逐渐提上议事日程。长期以来，我国公益性事业单位的人事改革沿用党政机关的运行模式，“用人机制不活，结构不合理，工作难开展，理念较落后”等问题突出，加快公益性事业单位人事改革，以改革为契机，分析公益性事业单位人事管理在运行中存在的制约因素，探索适应于发展实际需要的公益性事业人事管理模式，显得尤为重要。河口区位于东营市，在公益性事业单位人事改革方面，通过摸底调研、分析研究以及经验借鉴等，先后进行了对义务教育阶段学校以及基层医疗结构等单位的人事改革。经过不懈地努力，河口区公益性事业单位人事改革成效较为明显，为推动区域事业单位改革做出了自己的贡献。其中人事制度的改革主要在领导决策、岗位设置以及绩效工资等方面取得了较为显着的成绩。针对公益性事业单位改革利益复杂、改革难度高、改革阻力大、成效不明显等方面的问题，河口区多次召开专题会议，加大研究部署，从制度、流程、管理、措施、资金等方面不断加强研究，完善配套措施，加紧工作工作推动力度，经过多年的努力，河口区基本上已经形成了完善的公益性事业单位管理架构，专项领导小组、地区主管部门、学校、医疗等教育卫生部门等上下联动，形成合力，推动了河口区公益性事业单位人事改革的新阶段。本文正是基于对公益性事业单位人事改革认识的重要性，以河口区为例，加大对公益性事业单位人事改革的研究。全文以公益性事业单位人事改革重要意义、现状、问题、原因、对策等为主线，探索了国内外政府部门和机构在公益性事业单位人事改革中的典型经验和优秀做法，它山之石，可以攻玉，不断提升河口区公益性事业单位人事改革的层次和效果。在文章结构的安排方面，第一章分析了选题背景与意义，探讨了公益性事业单位人事改革的具体内容；第二章是关于河口区公益性事业单位人事改革现状、存在问题以及原因分析；第三章是国内外公益性事业单位人事改革启示及未来发展趋势，其中探讨了国内外在人事改革方面的经验和做法，并预判了公益性事业单位人事改革的发展趋势；第四章探讨了公益性事业单位人事改革的发展对策。
二、事业单位人事制度改革提速（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、事业单位人事制度改革提速（论文提纲范文）
（1）协同学视域下我国高校教师聘用体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 赢得全球人才竞争的关键在于国家人才制度体系 |
| 1.1.2 实施人事制度改革是世界各国高等教育改革的共识 |
| 1.1.3 建立教师聘用制是我国高校人事制度改革的关键 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 高校教师聘用制研究 |
| 1.3.2 高校外部关系研究 |
| 1.3.3 高校内部关系研究 |
| 1.3.4 协同学应用研究 |
| 1.3.5 研究现状述评 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 高校教师聘用体系研究的基本概念 |
| 2.1.1 高等学校 |
| 2.1.2 教师聘用制 |
| 2.1.3 校院两级管理体制 |
| 2.2 高校教师聘用体系研究的基本理论 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 高等教育功能理论 |
| 2.2.3 组织设计理论 |
| 2.3 协同学理论 |
| 2.3.1 平衡相变和非平衡相变 |
| 2.3.2 自组织现象 |
| 2.3.3 涨落 |
| 2.3.4 序参量与支配原理 |
| 2.3.5 协同学理论基本方程 |
| 2.4 数据包络分析方法 |
| 2.4.1 C~2R模型和BC~2型 |
| 2.4.2 Malmquist指数 |
| 2.4.3 绩效业绩的滞后性 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 我国高校教师聘用制的演进和困境 |
| 3.1 高校教师聘用制的政策演进 |
| 3.1.1 基于行政任用的职务聘任制(1985—1999 年) |
| 3.1.2 框架式的制度体系设计(2000—2005 年) |
| 3.1.3 精细化的岗位聘任制(2006—2013 年) |
| 3.1.4 统筹协调的教师聘用制(2014 年至今) |
| 3.2 高校教师聘用制的实施情况 |
| 3.2.1 全员聘用合同管理全面推进 |
| 3.2.2 人才分类评价机制深入实施 |
| 3.2.3 市场化人才定价机制凸显 |
| 3.3 高校教师聘用制的现实困境 |
| 3.3.1 退出机制失灵 |
| 3.3.2 管理重心过高 |
| 3.3.3 信息不对称 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 高校教师聘用体系构建及协同机理 |
| 4.1 高等教育系统特征分析 |
| 4.1.1 高等教育系统具有自组织性 |
| 4.1.2 高等教育系统存在序参量 |
| 4.2 高校教师聘用体系构建 |
| 4.2.1 高等教育系统序参量特征 |
| 4.2.2 高校教师聘用制度序参量 |
| 4.2.3 校院两级管理体制序参量 |
| 4.2.4 聘用管理信息系统序参量 |
| 4.2.5 高校教师聘用体系的建立 |
| 4.3 高校教师聘用体系的协同机理 |
| 4.3.1 序参量方程确定 |
| 4.3.2 协同机理分析 |
| 4.3.3 结构功能有序 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 高校教师聘用制度序参量分析 |
| 5.1 高校教师聘用制度的重要作用 |
| 5.1.1 《事业单位人事管理条例》的行政法属性 |
| 5.1.2 教师聘用制兼具行政法和劳动法属性 |
| 5.1.3 聘用合同是一种特殊形式的劳动合同 |
| 5.1.4 高校教师的公共雇员地位 |
| 5.2 高校教师聘用制度的主要内容 |
| 5.2.1 行政审定岗位设置 |
| 5.2.2 竞争缔结聘用关系 |
| 5.2.3 激励与约束相结合的保障激励机制 |
| 5.2.4 行政解决职务履行争议 |
| 5.2.5 彰显学术性的延伸性制度 |
| 5.3 高校教师聘用制度的改进方向 |
| 5.3.1 配套政策落后:新增与衔接 |
| 5.3.2 配套政策落后:清理和废止 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 校院两级管理体制序参量分析 |
| 6.1 校院两级管理体制的重要作用 |
| 6.1.1 世界一流大学普遍采用的治理模式 |
| 6.1.2 高水平大学内涵发展的客观要求 |
| 6.1.3 高等教育治理体系和治理能力现代化的必由之路 |
| 6.2 校院两级管理体制的主要内容 |
| 6.2.1 以学科整合为导向的学部制 |
| 6.2.2 以效率提升为导向的大部制 |
| 6.2.3 以人岗匹配为导向的人事制度 |
| 6.2.4 以业绩贡献为导向的公共资源配置机制 |
| 6.2.5 以目标达成为导向的绩效评价机制 |
| 6.3 校院两级管理体制的改进方向 |
| 6.3.1 健全校院两级管理机制 |
| 6.3.2 平衡学校资源投入结构 |
| 6.3.3 完善校内岗位管理制度 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 聘用管理信息系统序参量分析 |
| 7.1 聘用管理信息系统的重要作用 |
| 7.1.1 减少高等教育系统的不确定性 |
| 7.1.2 提高高等教育系统的集约化水平 |
| 7.2 聘用管理信息系统的主要内容 |
| 7.2.1 聘用管理信息系统建设思路 |
| 7.2.2 聘用管理信息系统构建路径 |
| 7.2.3 聘用管理信息系统总体架构 |
| 7.3 聘用管理信息系统的改进方向 |
| 7.3.1 化解系统建设碎片化现象 |
| 7.3.2 突破系统运行功能性瓶颈 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 我国高校教师聘用体系的完善路径 |
| 8.1 完善高校教师聘用法规制度 |
| 8.1.1 深化高校教师聘用体制改革 |
| 8.1.2 完善高校教师聘用管理机制 |
| 8.2 构建高校校院两级评价机制 |
| 8.2.1 完善校院两级管理制度供给 |
| 8.2.2 优化校院两级资源配置机制 |
| 8.3 建设面向业务流程的聘用管理信息系统 |
| 8.3.1 加强管理信息化统筹协调 |
| 8.3.2 实施业务流程信息化再造 |
| 8.4 本章小结 |
| 第9章 S大学教师聘用体系构建与绩效评价 |
| 9.1 S大学教师聘用体系改革实践 |
| 9.1.1 教师聘用制度改革创新 |
| 9.1.2 校院两级管理体制探索 |
| 9.1.3 聘用管理信息系统建设 |
| 9.2 S大学绩效评价 |
| 9.2.1 绩效评价指标 |
| 9.2.2 绩效评价分析 |
| 9.2.3 绩效评价结论 |
| 9.3 本章小结 |
| 第10章 结论与展望 |
| 10.1 结论 |
| 10.2 展望 |
| 参考文献 |
| 作者攻读博士学位期间的主要科研成果 |
| 致谢 |
（2）黑龙江省公益类事业单位公开招聘存在的问题与对策（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究目的及意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、研究内容、思路与方法 |
| 第一章 公益类事业单位公开招聘的概念及理论基础 |
| 第一节 公益类事业单位公开招聘的基本概念 |
| 一、公益类事业单位公开招聘的概念 |
| 二、公益类事业单位公开招聘的原则和程序 |
| 三、公益类事业单位公开招聘的类型 |
| 第二节 公益类事业单位公开招聘的理论基础 |
| 一、公共部门人力资源管理理论 |
| 二、人本管理理论 |
| 第三节 实施公益类事业单位公开招聘制度的必要性 |
| 一、推进事业单位公开招聘全覆盖是机构编制管理的必然要求 |
| 二、事业单位公开招聘是完善事业单位人事管理制度的关键 |
| 三、事业单位公开招聘是促进公平就业的现实需要 |
| 本章小结 |
| 第二章 黑龙江省公益类事业单位公开招聘存在的问题分析 |
| 第一节 黑龙江省公益类事业单位公开招聘制度发展历程 |
| 一、未进行公开招聘的传统人事管理时期 |
| 二、公开招聘制度初步建立并逐步推广时期 |
| 三、事业单位全面推行公开招聘制度的时期 |
| 第二节 黑龙江省事业单位公开招聘制度运行情况分析 |
| 一、招聘方式以考试为主 |
| 二、招聘人员学历层次分布比较合理 |
| 三、招聘人员结构与事业单位公益服务需要相适应 |
| 四、特设岗位和绿色通道在引才留才上发挥突出作用 |
| 第三节 黑龙江省公益类事业单位公开招聘存在的问题 |
| 一、分类招聘制度不够健全 |
| 二、招聘岗位要求精准度不够 |
| 三、公开招聘考试评测环节针对性有所欠缺 |
| 四、公开招聘聘用人员上岗的后续跟踪评估反馈不到位 |
| 第四节 黑龙江省公益类事业单位公开招聘存在问题原因分析 |
| 一、事业单位公开招聘受公务员考录影响大 |
| 二、传统的事业单位人事管理模式限制 |
| 三、事业单位公开招聘工作成本高 |
| 四、事业单位公开招聘实现有效监督难度大 |
| 本章小结 |
| 第三章 改进黑龙江省公益类事业单位公开招聘的对策建议 |
| 第一节 完善公益类事业单位公开招聘制度体系 |
| 一、完善事业单位人事管理法规 |
| 二、完善公开招聘配套制度体系 |
| 三、强化事业单位人力资源规划和综合管理 |
| 第二节 优化公开招聘流程 |
| 一、完善公开招聘工作流程 |
| 二、健全分类分级考试模式 |
| 三、提高考试内容的科学性 |
| 四、充分发挥考核考察作用 |
| 五、做好后续的评估和反馈 |
| 第三节 健全监督约束机制和责任追究体系 |
| 一、明确公开招聘主体责任 |
| 二、完善公开招聘监督体系 |
| 三、健全问责惩处机制 |
| 第四节 探索事业单位人才选拔新形式 |
| 一、探索公益二类事业单位人才中介服务机制 |
| 二、充分发挥高校毕业生就业见习政策作用 |
| 三、积极推进线上招聘等公开招聘新形式 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）基层干部人事制度的历史演进与改革探论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由及研究价值 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 国内外相关研究述评 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 论文框架、研究方法和问题与不足 |
| 一、论文框架 |
| 二、研究方法 |
| 三、所遇问题 |
| 四、不足之处 |
| 第一章 核心概念和理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、干部 |
| 二、基层干部 |
| 三、干部人事制度 |
| 第二节 理论依据及主体框架 |
| 一、宏观层面:马克思主义干部学说 |
| 二、微观和中观层面:制度变迁理论 |
| 三、搭建理论依据与主体架构的桥梁 |
| 第二章 政治现代化、基层治理与干部行为模式 |
| 第一节 现代化进程下的基层治理结构 |
| 一、基层权威结构的历时嬗变 |
| 二、基层社会规则及其运行逻辑 |
| 三、基层政权结构与治理形态 |
| 第二节 基层干部的行为动机及其模式 |
| 一、关于人性的三种理论假设 |
| 二、“情境理性”:基层干部的人性假设 |
| 第三节 压力型体制与干部行为逻辑 |
| 一、数量化的任务分解机制 |
| 二、指标化的责任考评体制 |
| 第三章 基层干部人事制度改革的历史进程 |
| 第一节 传统吏治思想及其扬弃 |
| 一、尊重人才,选贤任能 |
| 二、德才兼备,以德为先 |
| 三、注重基层,历练培养 |
| 四、加强考核,严格监管 |
| 五、廉洁奉公,节操自爱 |
| 第二节 制度建设的探索历程 |
| 一、初创阶段:解放思想,破旧立新 |
| 二、探索阶段:打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革阶段:积极探索,深化前行 |
| 四、“新时代”:建章立制,全面发展 |
| 第三节 基本经验及其启示 |
| 一、坚持党管干部原则 |
| 二、秉持“任人唯贤”的干部路线 |
| 三、强化理论武装和基层历练 |
| 四、全面从严治党从严治吏 |
| 第四章 基层干部人事制度改革的现实困境 |
| 第一节 正式制度下政策体系供给不足 |
| 一、制度缺位有待完善 |
| 二、制度衔接有待加强 |
| 三、制度理念有待提升 |
| 第二节 社会“情境”下非正式制度约束失衡 |
| 一、传统文化下的“官本位”倾向 |
| 二、“熟人社会”下的说情打招呼 |
| 三、思想观念局限下的“为官不为” |
| 四、政绩观错位下的形式主义作祟 |
| 第三节 制度执行不力与实施机制不畅 |
| 一、选拔任用精准度不高 |
| 二、教育培养针对性不足 |
| 三、管理监督系统性不够 |
| 四、激励约束实效性不强 |
| 第四节 制度改革存在路径依赖 |
| 一、观念障碍:非制度化因素的消极影响 |
| 二、体制障碍:传统体制惯性导致改革“迟滞” |
| 三、组织行为障碍:党委及组织部门错位缺位 |
| 四、机制障碍:缺乏吐故纳新的保障机制 |
| 第五章 基层干部人事制度改革的路径探索 |
| 第一节 总体设想:“科学合理、简便易行、有效管用” |
| 一、涵盖选育管用四个方面 |
| 二、“科学合理、简便易行、有效管用”是关键 |
| 三、实现科学化、民主化、制度化是目标任务 |
| 第二节 选拔任用:提高精准度 |
| 一、考实政治素质,注重群众公论 |
| 二、完善考核评价,加强实绩考量 |
| 三、开展谈心谈话,强化分析研判 |
| 四、细化完善机制,健全过程保障 |
| 第三节 教育培养:提升能力素质 |
| 一、分层分类分级推进培训 |
| 二、完善学习培养系统方案 |
| 三、强化基层一线实践历练 |
| 第四节 管理监督:严格执纪监督 |
| 一、严格遵守监管原则 |
| 二、细化层级管理规定 |
| 三、实施立体监管制度 |
| 四、完善宽严相济体系 |
| 五、正确处理各项关系 |
| 第五节 激励约束:促进担当作为 |
| 一、健全考核激励制度 |
| 二、推进职务职级并行 |
| 三、完善身心关爱机制 |
| 结语:通往现代干部人事管理之路 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（4）国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 国家治理能力现代化 |
| (二) 公益类事业单位改革 |
| (三) 领导干部选任制度改革 |
| (四) 文献评述 |
| 三、论文的结构框架 |
| 四、主要的研究方法 |
| 五、可能的创新之处 |
| 第一章 国家治理现代化分析框架中的领导干部能力建设 |
| 第一节 国家治理能力现代化与领导干部能力现代化的逻辑关联 |
| 一、国家治理能力现代化的重要意义 |
| 二、国家治理能力现代化对领导干部能力现代化的要求 |
| 三、选任制度现代化在领导干部能力现代化建设中的地位 |
| 第二节 国家治理能力现代化与公共服务领域的领导干部选任 |
| 一、国家治理能力现代化的重要内容是公共服务现代化 |
| 二、公共服务现代化对公益类事业单位领导干部选任的要求 |
| 三、公共服务现代化对领导干部选任要求与传统选贤任能的区别 |
| 第三节 国家治理能力现代化对公益类事业单位领导干部的能力要求 |
| 一、基础性要求 |
| 二、功能性要求 |
| 三、专业性要求 |
| 第二章 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁及其独特性研究 |
| 第一节 中国领导干部选任制度概况 |
| 一、领导干部选任的基本概念 |
| 二、中国领导干部的选任模式 |
| 三、中国领导干部的选任程序 |
| 第二节 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程 |
| 一、初创时期: 解放思想,破旧立新 |
| 二、探索时期: 打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革时期: 积极探索,深化落实 |
| 四、“新时代”: 建章立制,全面发展 |
| 第三节 中国领导干部选任制度的横向比较与独特性研究 |
| 一、党政机关领导干部选任制度概况及特征 |
| 二、国有企业领导人员选任制度概况及特征 |
| 三、社会组织领导人员选任制度概况及特征 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任制度的独特性 |
| 第三章 中国公益类事业单位领导干部选任案例分析:以M部为例 |
| 第一节 M部公益类事业单位领导干部选任总体情况 |
| 一、M部所属公益类事业单位领导干部选任制度 |
| 二、M部所属公益类事业单位领导干部选任情况 |
| 三、M部所属公益类事业单位领导干部选任特点 |
| 第二节 M部所属公益类事业领导干部选任制度建设 |
| 一、领导干部选任制度建设情况 |
| 二、领导干部选任制度主要特征 |
| 三、领导干部选任具体方案介绍 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度问题分析 |
| 一、公益类事业单位领导干部选任制度化不够完善 |
| 二、公益类事业单位领导干部选仟民主化不够充分 |
| 三、公益类事业单位领导干部选任法制化不够健全 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任科学化不够到位 |
| 第四章 中国公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的定性比较分析 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的研究设计 |
| 一、领导干部选任制度影响因素的研究方法 |
| 二、领导干部选任制度影响因素的研究案例 |
| 三、领导干部选任制度影响因素的研究假设 |
| 四、领导干部选任制度影响因素的变量设计 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的软件分析 |
| 一、寻找影响领导干部选任制度成效的充分条件 |
| 二、寻找影响领导干部选任制度成效的必要条件 |
| 第三节 研究结论与思考讨论 |
| 一、研究结论: 影响领导干部选任制度成效的因素 |
| 二、思考讨论: 推动领导干部选任制度改革的启示 |
| 第五章 新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设策略选择 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体设计 |
| 一、总体思想: 以国家治理能力现代化为制度建设的导向 |
| 二、基本策略: 以领导干部能力现代化为制度建设的切入点 |
| 三、操作方案: 实施分层分类的差别化制度系统调适路径 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的过程向度 |
| 一、强化领导干部选任主体的法治观念 |
| 二、规范领导干部选任方式的法治依据 |
| 三、保障领导干部选任过程的法治程序 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的目的向度 |
| 一、建构领导干部选任制度的商议机制 |
| 二、健全领导干部选任权力的配置体制 |
| 三、加强领导干部选任对象的责任意识 |
| 第四节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的功能向度 |
| 一、建立领导干部选任制度民主化保障 |
| 二、构建领导干部选任措施法治化依托 |
| 三、实现领导干部选任制度动态化调整 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间相关学术成果 |
| 后记 |
（5）政府购买服务视角下X市事业单位改革的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究方法与研究内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 创新点与不足之处 |
| 1.5.1 主要创新 |
| 1.5.2 存在不足 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 事业单位 |
| 2.1.2 政府购买服务 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 新公共服务理论 |
| 2.2.2 PPP模式 |
| 第3章 政府购买服务视角下X市事业单位改革现状 |
| 3.1 政府购买服务与事业单位改革的关系辨析 |
| 3.2 政府购买服务视角下事业单位改革政策分析 |
| 3.2.1 事业单位改革的中央政策分析 |
| 3.2.2 事业单位改革的地方政策分析 |
| 3.3 政府购买服务视角下X市事业单位改革的政策落实情况 |
| 3.3.1 X市事业单位政府购买养老服务的改革措施 |
| 3.3.2 X市政府购买环卫服务及环卫事业单位的改革实践 |
| 3.3.3 X市事业单位改革取得的成就 |
| 第4章 X市事业单位改革存在的问题与原因分析 |
| 4.1 X市事业单位改革存在的问题 |
| 4.1.1 政治分类保障与政府购买服务政策不一致 |
| 4.1.2 事业单位改革难除垄断弊端 |
| 4.1.3 政府购买服务与事业单位改革不协调 |
| 4.2 X市事业单位改革问题的原因分析 |
| 4.2.1 事业单位参与政府购买服务的积极性不高 |
| 4.2.2 市场竞争环境未形成 |
| 4.2.3 政策设计粗放 |
| 第5章 深化X市事业单位改革的政策建议 |
| 5.1 坚持事业单位分类改革，完善政府购买服务的配套政策 |
| 5.2 注入竞争因素，破除事业单位垄断壁垒 |
| 5.2.1 培育内部竞争 |
| 5.2.2 扩大外部竞争 |
| 5.3 协调推进政府购买服务与事业单位改革 |
| 5.3.1 强化政府购买服务与事业单位改革之间的协同效应 |
| 5.3.2 完善政府购买服务与事业单位改革的衔接机制 |
| 第6章 结论与讨论 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 进一步讨论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）广东省中等职业院校人员聘用制度的优化对策 ——以佛山市南海区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国内文献综述 |
| 1.3.2 国外研究综述 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献法 |
| 1.4.2 访谈法 |
| 1.4.3 调查问卷法 |
| 第二章 基本概念与理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 事业单位 |
| 2.1.2 中等职业院校 |
| 2.1.3 人员聘用制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 公共人力资源管理理论 |
| 第三章 广东省中等职业院校人员聘用制度的概述 |
| 3.1 广东省中等职业院校人员聘用制度的发展历程 |
| 3.1.1 事业单位聘用制度发展历程 |
| 3.1.2 广东省中等职业院校人员聘用制度发展历程 |
| 3.2 广东省中等职业院校人员聘用制度的现状 |
| 3.2.1 行政主导 |
| 3.2.2 人员聘用情况 |
| 第四章 南海区中等职业院校实行人员聘用制的成效、存在问题及原因分析 |
| 4.1 南海区中等职业院校实行人员聘用制的成效 |
| 4.1.1 南海区中等职业院校人员聘用制的发展 |
| 4.1.2 人员情况 |
| 4.1.3 实施聘用制后取得的成效 |
| 4.2 南海区中等职业院校实行人员聘用制的存在问题 |
| 4.2.1 人员聘用的结构不合理 |
| 4.2.2 经费支持不足 |
| 4.2.3 绩效工资无法体现激励 |
| 4.2.4 岗位设置不合理 |
| 4.2.5 晋升激励方面存在问题 |
| 4.2.6 聘后管理不规范 |
| 4.3 南海区中等职业院校实行人员聘用制存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 思想观念存在误区 |
| 4.3.2 相关配套政策未完善 |
| 4.3.3 退出机制不完善 |
| 第五章 国外职业院校聘用制的经验和启示 |
| 5.1 国外职业院校人员聘用制度的经验 |
| 5.1.1 美国、加拿大的市场模式聘用制度 |
| 5.1.2 德国的政府聘用制度 |
| 5.1.3 澳洲的聘任制度 |
| 5.2 国外职业院校人员聘用制度的启示 |
| 5.2.1 严谨的任职资格选聘程序 |
| 5.2.2 多样的人员聘用模式 |
| 5.2.3 有效的绩效考核制度 |
| 5.2.4 职业院校教师的社会地位高 |
| 第六章 优化广东省中等职业院校人员聘用制度的对策 |
| 6.1 加强学习,转变教职工思想观念 |
| 6.2 加大投入,做好配套政策工作 |
| 6.2.1 调整拨付体制,保障人员经费 |
| 6.2.2 推进事业单位改革综合配套政策的完善 |
| 6.2.3 建立动态编制管理模式 |
| 6.3 完善绩效考核制度 |
| 6.3.1 完善领导班子的绩效考核制度 |
| 6.3.2 完善教职工的绩效考核制度 |
| 6.4 拓宽晋升渠道,实现岗位能上能下 |
| 6.4.1 完善岗位设置 |
| 6.4.2 引入竞争性选拔和“破格提拔”机制,拓宽晋升渠道 |
| 6.4.3 实现岗位能上能下的晋升机制 |
| 6.5 完善聘后管理,建立合理退出机制 |
| 6.5.1 完善聘后管理 |
| 6.5.2 建立合理退出机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附件1 中等职业学校聘用制调查问卷 |
| 附件2 学生满意度调查 |
| 附件3 访谈提纲 |
| 攻读博士/硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 答辩委员会对论文的评定意见 |
（7）高校教师聘用制的制度逻辑与演进路径（论文提纲范文）
| 一、高校教师聘用制的制度逻辑 |
| (一) 价值逻辑:权利义务的合理分配 |
| (二) 运行逻辑:“四要素”的共同作用 |
| (三) 发展逻辑:岗位聘用关系和人事聘用关系的倾斜与平衡 |
| 二、高校教师聘用制的演进路径 |
| (一) 酝酿 (2000年以前) :“宣誓性”制度体系的形成 |
| (二) 破题 (2000—2006年) :合同管理的具象化 |
| (三) 推进 (2006—2014年) :基于岗位理念的聘用管理 |
| 1. 岗位合理设置与岗位分类管理并进。 |
| 2. 岗位职责明确与考评机制完善并行。 |
| 3. 动态编制管理向岗位编制管理转化。 |
| 4. 聘用合同制全面推行, “进”“出”机制进一步落实。 |
| (四) 发展 (2014年至今) :规则保障下的机制联动 |
| 1. 聘用合同的功能框架得以充实。 |
| 2. 岗位聘用制度在实践中得以创新。 |
| 3. 编制管理和社保体系的健全与突破。 |
| 4. 社保机制与人才市场机制不断得到健全。 |
| 三、启示与思考 |
| (一) 应然与实然 |
| (二) 创新与守成 |
| (三) 效率与学术 |
（8）县级公立医院编制管理问题研究 ——以Y市人民医院为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 公立医院改革的政策背景 |
| 1.1.2 事业单位改革的政策变迁 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究的目的与意义 |
| 1.3.1 论文的目的 |
| 1.3.2 论文的意义 |
| 1.4 概念的界定 |
| 1.4.1 医疗资源 |
| 1.4.2 综合性公立医院 |
| 1.4.3 编制 |
| 1.4.4 编制管理 |
| 1.5 研究的思路与方法 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 第二章 现行公立医院编制管理的问题 |
| 2.1 现行机构编制管理存在的问题 |
| 2.1.1 机构编制管理法规不健全 |
| 2.1.2 机构编制管理是"经验型"管理,缺乏科学性 |
| 2.1.3 内部监督制约机制不完善,有禁不止 |
| 2.2 编制数核定与编制需求的错位 |
| 2.3 公立医院人事制度改革的进程 |
| 2.4 现行公立医院编制管理存在的问题 |
| 2.4.1 编制计算方式已经不能适应医院发展需要 |
| 2.4.2 大量编制外人员的使用增加了管理成本 |
| 2.4.3 职称晋升也受编制的限制 |
| 2.4.4 管理人员及管理水平严重不足 |
| 2.4.5 现行招聘的方式也不适应医院实际需求 |
| 2.5 现行的医保政策与居民的就医行为存在冲突 |
| 第三章 Y市某人民医院编制管理的个案分析 |
| 3.1 人员配比明显不足 |
| 3.1.1 病种的细分化加剧了人员配比不足 |
| 3.1.2 人才梯队结构不合理 |
| 3.2 编外人员所占比重大,管理混乱 |
| 3.2.1 编外人员选拔程序与进入渠道不规范 |
| 3.2.2 编外人员没有清晰的职业发展规划,职业归属感不强 |
| 3.2.3 编外人员合同管理不规范,培训管理不完善 |
| 3.3 在编和编外职工管理体系不同,待遇差距大 |
| 3.4 职工工作满意度低 |
| 3.4.1 调研对象 |
| 3.4.2 数据处理与统计方法 |
| 3.4.2.1 数据处理方法 |
| 3.4.2.2 统计分析方法 |
| 3.4.2.3 质量控制 |
| 3.4.3 结果分析 |
| 3.4.3.1 受访者的基本情况 |
| 3.4.3.2 编制情况对受访者的影响情况分析 |
| 3.4.3.3 编制情况对受访者工作满意度的影响情况分析 |
| 3.5 职称配比不合理 |
| 3.5.1 高级职称的晋升受岗位数量制约 |
| 3.5.2 晋升名额的限制使得竞争非常激烈 |
| 3.5.3 现有职称晋升的体系加剧人才结构比例不合理 |
| 3.6 职能科室缺乏考核标准,效率低下 |
| 第四章 国内外医疗机构编制管理案例分析 |
| 4.1 国外部分 |
| 4.1.1 美国红十字会的运行方式 |
| 4.1.2 日本医院的绩效评估 |
| 4.2 国内部分 |
| 4.2.1 石狮市公立医院人事制度改革 |
| 4.2.2 丽水市中心医院绩效管理的主要做法 |
| 4.2.3 辽宁事业单位全员聘用的措施 |
| 第五章 总结与编制管理改进的政策建议 |
| 5.1 总结 |
| 5.2 政策建议 |
| 5.2.1 "定额分配制"向"备案制"转变 |
| 5.2.2 加强科学的岗位分析,明确"岗位说明书" |
| 5.2.3 针对编外人员采用"人才派遣"的方式 |
| 5.2.4 建立科学的绩效管理体系 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）事业单位管理制度改革研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及问题的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内研究现状 |
| 1.3.1 中国事业单位人事管理制度改革的阶段研究 |
| 1.3.2 事业单位管理制度的内容分析 |
| 1.3.3 现有研究存在的不足 |
| 1.4 研究思路、方法及创新之处 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 创新之处 |
| 第2章 中国事业单位管理制度现状分析 |
| 2.1 我国事业单位制度的改革现状 |
| 2.2 我国事业单位制度的特征 |
| 2.2.1 事业单位职能扩大,机构重复设置,资源浪费严重 |
| 2.2.2 事业单位管理模式的行政化 |
| 2.2.3 事业单位的财政来源单一,融资体制僵化 |
| 2.2.4 事业单位的监管机制不健全,缺乏相应的约束机制 |
| 2.2.5 前期事业单位改革中的遗留问题 |
| 第3章 事业单位人事管理制度改革分析 |
| 3.1 事业单位人事管理制度改革历程 |
| 3.2 事业单位人事管理制度改革所遇到的问题 |
| 3.2.1 事业单位人事管理体制改革缺乏法律法规依据 |
| 3.2.2 事业单位科学合理的用人机制尚未建立 |
| 3.2.3 事业单位内部规章制度不健全 |
| 3.2.4 事业单位社会保障制度尚不完善 |
| 3.2.5 事业单位的人员安置制度尚未建立 |
| 3.2.6 事业单位绩效考核体系尚不完备 |
| 3.2.7 事业单位聘用制推行中的遗留问题 |
| 3.2.8 事业单位人事管理制度改革路径并不明晰 |
| 3.3 事业单位人事管理制度改革的文本分析 |
| 3.3.1 《事业单位人事管理条例》的颁布和实施 |
| 3.3.2 《事业单位人事管理条例》对事业单位管理制度改革的作用 |
| 3.3.3 《机关事业单位职业年金办法》的颁布实施 |
| 3.3.4 事业单位职业年金制度对事业单位管理制度改革的作用 |
| 第4章 深化事业单位管理制度改革的路径 |
| 4.1 思想路径：加强宣传教育,做好事业单位员工的思想工作 |
| 4.2 群众路径：切实落实党的群众路线,接受群众的监督 |
| 4.3 人事路径：完善事业单位聘用制度和分配制度 |
| 4.4 绩效考核路径：推进事业单位考核评价制度改革 |
| 4.5 社会保障路径：完善事业单位社保管理制度 |
| 4.6 市场化路径：打破管理模式行政化,淡化编制管理 |
| 总结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）公益性事业单位人事改革问题研究 ——以河口区为例（论文提纲范文）
| 目录 |
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 公益性事业单位人事改革的具体内容、特征及分类 |
| 1.2.1 公益性事业单位的涵义及分类 |
| 1.2.2 公益性事业单位人事改革的内容 |
| 1.2.3 公益性事业单位人事改革的特征 |
| 第二章 河口区公益性事业单位人事改革现状、存在问题及原因分析 |
| 2.1 公益性事业单位人事改革现状 |
| 2.2 公益性事业单位人事改革存在问题及原因分析 |
| 2.2.1 公益性事业单位人事改革存在问题 |
| 2.2.2 公益性事业单位人事改革存在问题的原因分析 |
| 第三章 公益性事业单位人事改革的现实启示及发展趋势 |
| 3.1 国内外公益性事业单位人事改革现实启示 |
| 3.1.1 国外人事改革 |
| 3.1.2 国内人事改革 |
| 3.2 公益性事业单位人事改革趋势 |
| 3.2.1 人事改革制度的配套化 |
| 3.2.2 人事管理的法制化 |
| 3.2.3 用人机制的科学化 |
| 第四章 河口区公益性事业单位人事改革的对策 |
| 4.1 法人治理体制 |
| 4.2 岗位管理制度 |
| 4.3 绩效工资体制 |
| 4.3.1 规范公益性事业单位津贴补贴 |
| 4.3.2 实行分级分类别的财政保障管理体系 |
| 4.3.3 完善绩效工资管理制度 |
| 4.3.4 合理界定公益性事业单位绩效工资总量 |
| 4.3.5 统筹各类人员的收入分配 |
| 4.4 保障机制 |
| 4.4.1 完善分配制度 |
| 4.4.2 完善社会保障制度 |
| 4.4.3 建立多层次、立体化的未就业人员安置工作 |
| 4.5 监督体制 |
| 4.6 职业道德建设 |
| 第五章 结束语 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、事业单位人事制度改革提速（论文参考文献）
- [1]协同学视域下我国高校教师聘用体系研究[D]. 晋兴雨. 上海大学, 2020
- [2]黑龙江省公益类事业单位公开招聘存在的问题与对策[D]. 于勃兴. 黑龙江大学, 2020(05)
- [3]基层干部人事制度的历史演进与改革探论[D]. 谢鹏. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [4]国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究[D]. 王琦. 吉林大学, 2019(03)
- [5]政府购买服务视角下X市事业单位改革的问题与对策研究[D]. 王琦. 扬州大学, 2019(02)
- [6]广东省中等职业院校人员聘用制度的优化对策 ——以佛山市南海区为例[D]. 李文杰. 华南理工大学, 2018(12)
- [7]高校教师聘用制的制度逻辑与演进路径[J]. 徐雷,高媛. 高校教育管理, 2018(03)
- [8]县级公立医院编制管理问题研究 ——以Y市人民医院为例[D]. 隋萍. 山东大学, 2017(01)
- [9]事业单位管理制度改革研究[D]. 俞杰. 南京大学, 2015(11)
- [10]公益性事业单位人事改革问题研究 ——以河口区为例[D]. 刘倩. 山东师范大学, 2014(08)
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