一、试论图书馆人事管理中的激励机制（论文文献综述）
周紫光[1]（2020）在《农科院校促进农业产业发展的内部管理体制改革研究》文中研究表明农业现代化是国家现代化的基础和支撑,缺少农业现代化的国家现代化是不完整、不全面、不牢固的。现阶段,我国农业现代化水平较低,制约着创新驱动发展战略的落实、经济结构的调整和四个现代化目标的实现。农科院校承载着农业人才培养、农业科学研究、农业技术推广服务等基本职能,是培养高素质、创新型农业人才的基地,是承担农业科学知识创新和农业关键技术研发的重要力量,也是实现“三农”现代化的主力军,对于引领农业教育发展、促进农业产业的转型升级具有重大战略意义。然而,我国农科院校促进农业产业发展的内部管理体制存在着诸多问题,制约了农科院校深度参与和真正引领农业产业的发展。深化农科院校促进农业产业发展的内部管理体制改革是落实卓越农林人才教育培养计划的题中之义,是以科技创新引领现代农业发展的必然要求,是农科院校更加深入广泛地服务“三农”发展的应然之举。本研究综合运用了问卷法、访谈法、案例分析法等研究方法,以高等学校职能理论、协同治理理论、教育内外部关系规律理论为指导,沿着“理论探讨—问题分析—经验借鉴—对策建议”的研究思路展开。除绪论外,本研究共分为五个部分。第一部分是基本理论探讨。本研究界定了农科院校、农业产业、高等院校内部管理体制等核心概念的内涵,论述了高等学校职能理论、协同治理理论以及教育内外部发展关系规律理论,并对这些理论的适用性进行了分析。第二部分是农科院校促进农业产业发展内部管理体制存在的问题分析。本研究运用问卷调查法与访谈法,选取28所农科院校与3所涉农综合性院校的管理人员为调研对象,对我国农科院校促进农业产业发展内部管理体制存在的问题进行了探究。第三部分是农科院校促进农业产业发展内部管理体制存在问题的原因分析。农科院校促进农业产业发展内部管理体制存在诸多问题的原因是多方面的,既有外部环境的影响,也有内部因素的作用,是内外部因素共同作用的结果。因此,本研究从农科院校的内部环境与外部环境两个维度,对农科院校促进农业产业发展内部管理体制存在问题的原因进行了剖析。第四部分是美国农科院校促进农业产业发展内部管理体制的特点与启示。本研究运用案例研究法,探究了美国农科院校的发展历程,总结了美国农科院校促进农业产业发展内部管理体制特点,得出了其对我国农科院校促进农业产业发展内部管理体制改革的启示。第五部分是农科院校促进农业产业发展内部管理体制改革的路径选择。本研究在理论探讨、问题与原因分析、经验借鉴的基础上,提出了深化我国农科院校促进农业产业发展内部管理体制改革的路径选择。
胡磊[2]（2020）在《我国高职院校行政管理人员执行力问题研究》文中研究说明我国高职院校自二十世纪七十年代改革以来,发展十分迅速。高职教育从高等教育的补充和配角地位,逐渐成为高等教育的重要组成部分,成为培养中国经济发展、产业升级转型必需的高素质应用技能型人才的摇篮,成为我国高等教育发展不可替代的半壁江山。然而,快速发展的背后仍然面对诸多的问题,比如高职院校的行政管理人员执行力问题。我国的高职行政管理是沿用了普通高专院校的制度而来,甚至在很多的时候“人治”多于管理制度,导致了在管理上存在多年来无法解决的诟病,同时由于体制、激励、待遇和专业化等问题导致行政管理人员执行力不高,因此,如何解决我国高职院校行政管理人员执行力问题,是当前国内外学者共同关注的热点之一。本文通过问卷调查法对8省28所院校259位行政管理人员及教师展开了实地调查,运用相关软件对高职院校行政管理人员执行力问题进行了数据分析。根据调查研究的结果显示,我国高职院校行政管理执行力存在诸多问题,包括观念落后、效率低下、队伍专业化程度低、行政管理人员的素质问题和制度的缺失等。对此,本文进行了相关原因分析,并在此基础上提出了针对性的措施和建议。即应从创新行政管理理念和工作理念入手,对现有的制度和规章进行完善;加强人才引进和培养计划,展开更有吸引力的激励和待遇上的平衡;优化行政管理人员的晋升通道问题,协调与教师之间的关系等。
何梁晶[3]（2020）在《乡镇公务员激励问题研究 ——以南安市石井镇为例》文中研究说明乡镇公务员是国家政策最前沿的解读者和执行者,他们的工作的态度、方法、工作的能力直接影响着政府执政的效率和质量。但是当前的激励政策并未考虑到各地区各乡镇的实际情况,有些过于一刀切,甚至在有些情境下反而起到了负激励作用,导致一些公务员懒政怠政,不作为。因此,本文希望从人力资源自身的角度出发,把现有激励制度与公务员的现实处境结合起来,提升激励机制的效果及效率,从石井镇正在施行的激励机制的效果入手,进行调查研究,探索有效、高效的激励乡镇公务员精神状态、自身能力,提升工作效率、改进工作作风。在激励的研究方面,西方国家由于工业发展起步较早,在这方面的理论上已经有一些比较成熟的研究成果,比如本文所运用的马斯洛需求理论,而国内研究较晚,但在在西方的理论成果基础上发展延伸,已经有了不少成果;本文主要使用文献分析法和问卷调查法进行研究,以实际访谈数据为基础,根据石井的激励情况和相应的激励理论设计调查问卷,调查石井镇现有激励机制的激励效果以及存在的问题,根据调查的数据分析石井镇公务员对激励制度的整体评价及在激励机制运行中出现的问题,分析出现问题的原因,并且针对分析的原因提出完善石井镇激励机制的具体对策,最后归纳论文的主要研究结论及成果。通过对石井镇公务员激励机制调查,可与看出石井镇公务员整体上对现有激励机制使比较满意的,但是石井镇的激励机制在人员流动性、工作分配、教育培训、考核管理、以及身份认同几个方面存在着不少问题。因此,需要在人员上进出上开源节流,工作业务上依据工作实质分配,培训上注重老旧更替,考核上实行数据联动,保证公平公正,最后人员培养上注重身份认同和归属感。从而提高公务员的管理效率及工作积极性,为群众提供更优质的基础服务。本文旨在通过研究石井镇这一典型案例,在乡镇公务员的原有模式上施行激励机制,改进优化,为后来者的研究提供参考借鉴的经验,使更多的乡镇公务员以更饱满的热情积极投入到工作中去。
李凤营[4]（2020）在《地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例》文中进行了进一步梳理中国的现代化进程必须把科技创新摆在核心位置,作为社会发展的重要支撑、引领和重要动力。地方高校在普通本科高校中发挥着重要的积极作用,其重要性不言而喻。科研绩点制管理模式因其较强的可操作性和能够营造公平、公正、公开的科研环境,受到地方高校的普遍认可,在地方高校中得到了广泛使用,在科研管理工作中取得了一定成绩,但也因过分量化导致了不利于科研团队的形成、科研功利化、违背科研规律等现象的产生。这就亟需建立一种新型科研管理模式来适应地方高校科研工作的发展。为了使本文的研究建立在牢固的根基上,本文对所涉及的地方高校、高校科研、高校科研质量、高校科研质量管理等概念进行了界定,分析了地方高校科研质量管理的主旨、结构、功能等,提出了以五大理念为导向,坚持以人为本,以全面质量管理为工具,建立了地方高校科研质量管理体系。并针对上述管理理念,提出了地方高校科研质量管理创新思路,分析了科研绩点的内涵与特点、科研绩点与科研工作量的关系等内容。为了掌握获得地方高校科研质量的现实情况,本文采取案例研究的方式,通过对B大学绩点制科研管理取得的成效和存在的问题进行分析,探索地方高校绩点制科研管理改革的可能方向。首先以B大学为个案进行了实证分析,在分析了地方高校B大学科研质量管理历程的基础上,概括了B大学绩点制科研质量管理模式的实施宗旨、实施过程、保障措施,并结合B大学部分院系的调研,利用科研成果数据对比了绩点制科研质量管理模式实施前后的效果,对B大学绩点制科研质量管理模式实施进行了灰色关联分析,通过问卷调查研究,发现了B大学绩点制管理科研模式实施后的成效,发现绩点制科研质量管理模式很大程度上提升了B大学的科研质量,整体上说是科研质量管理的可行方向。但在实施过程中也存在一些影响高校科研管理的问题,因此有必要对当前绩点制科研管理模式做出改进。基于这一定位,本文通过编制、发放、回收问卷等程序,按照从宏观影响因素、微观影响因素、环境影响因素对问卷结果进行了统计,通过对统计结果的分析进一步探寻B大学实施绩点制科研管理存在的问题,集中表现为重数量轻质量、不利于科研团队形成、违背科研规律、科研全过程管理不到位、科研环境不理想、科研与人才培养脱节、不能持续产出高水平科研成果等,为改进绩点制科研管理模式提供了方向。本文提出建立科研绩点银行制管理模式以解决地方高校实施绩点制科研管理存在的上述问题,相应地对科研质量管理的绩点银行制模式的生成、科研质量管理的绩点银行制理论模型和科研绩点银行模式的组织结构进行了论述后,具体对操作层面内容进行探讨。包括科研绩点认定方法的有效改进、建立科研绩点银行的运行机制、科研绩点银行环境的保障三个方面内容。从理论层面和实践层面共同建立了科研绩点银行制科研管理模式。
董晶晶[5]（2020）在《我国事业单位聘用制运行困境及消解路径研究》文中研究指明事业单位是具有浓厚中国特色的社会组织,是计划经济的产物,拥有庞大的组织和人员构成,在我国经济发展、科教文卫社会服务等方面发挥着巨大的作用,是我国社会进步发展的一股巨大的推动力量。人是构成组织的实体,事业单位因其巨大的功能覆盖范围必定需要各方各面的人才构成,为满足其发展需要,大量编外人员经过聘用制渠道进入事业单位,大多在专业技术和工勤服务岗位上发挥着不可或缺的作用,并成为事业单位人才队伍的重要补充力量,为各项事业的发展做出了积极的贡献。事业单位功能的有效发挥依赖于单位员工的各司其职,因此有效管理聘用制人员以及处理好编内外人员的关系,并最大限度的激发事业单位工作人员的热情和动力,对我国精神文明建设及社会发展进步具有重大意义。作为事业单位人事管理制度的“入口”环节,聘用制选才用人方式是一项巨大的突破和创新,为传统事业单位注入了新生力量,在更新观念、打破惯习以及合理配备各项资源方面发挥了重要作用,调动了人员工作热情,提高了单位效率,实现人才的最优配置。聘用制具有巨大的活力和作用,在事业单位人事改革中有着广阔的前景,事业单位聘用制各项理念和措施在具体实施过程中能否落到实处关系着整个人事管理体制的变革及后续人事管理的方方面面,就近年来的探索来看,各地的聘用制在事业单位中的运行暴露出了一系列困境,阻碍了其功能的有效发挥甚至事业单位的正常运转,因此本文就目前聘用制运行中的问题进行了深入剖析,并结合国内外先进经验提出了我国事业单位聘用制运行困境的消解路径。
褚楚[6]（2019）在《乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究》文中研究表明乡村基层治理是国家治理的微观基础。随着国家治理现代化进程的不断推进,关于如何加强乡村治理有效性问题的探讨成为许多学者研究的关注重点。与许多从转变乡村治理模式、调整乡村治理结构等视角出发展开的研究不同,本文从“现代国家的构建与有效运行依赖于一个规模庞大且素质优良的官僚组织”这一视角出发,探讨了基层官僚主要构成群体、党和国家治理乡村社会的主要力量——乡镇公务员其素质与推进乡村治理现代化之间的互动关系。一方面,在“国家——社会”理论分析框架下,乡镇公务员是连接国家政治社会和乡村民间社会的纽带与桥梁,要完成乡村基层治理这样一种兼具政治属性与社会属性的特殊社会分工,既应当具备坚定地政治素质、熟练于正式制度规则和政治权威的运用,发挥好政治传输功能,也应当具备合理运用手中的自由裁量权来化解地方利益冲突和治理困境的乡土智慧,为乡村百姓解决好生产、生活中遇到的各种实际问题。另一方面,乡村治理现代化过程中乡镇政府的职能及其发挥职能的具体方式发生转变,对乡镇公务员观念意识、知识能力和心理素质各方面都提出了更高的要求。加强乡镇公务员的素质培育对于提升乡镇政府治理能力、构建现代化的乡村治理体系以及维护乡镇政权公信力而言具有重要的现实意义。本文以新制度主义理论为研究的总体分析框架,以乡村治理现代化为研究背景,以治理理论、街头官僚理论、理性行为选择理论、素质模型理论和培训的相关理论为主要理论依据,综合运用了理论分析、实证研究法、文献研究和比较研究法,对乡镇公务员素质培育问题进行了详细的分析与探讨。本文主要探讨和解决了如下几个问题:首先,探讨了乡村治理现代化视域下乡镇公务员应当具备的素质内容。一方面基于治理理论,从乡村治理过程中乡镇政府承担职能的三个维度——即纵向维度的执行性职能、横向维度的协调性职能、以及前后维度上的规划引导与服务保障职能,探讨了乡村治理对乡镇公务员提出的基本素质要求,即应当具备坚定的政策执行素质、积极的三农服务素质和良好的统筹协调素质。另一方面依据善治和善政的相关理论,探讨了乡村治理现代化对乡镇公务员素质提出的更高要求,即具备更强的基层组织建设素质、民主与法治素质、统筹规划与协调素质、运用现代治理技术和治理工具的业务能力素质、以及预防、化解和应对突发危机的素质等。其次,从理论逻辑和现实需求两方面探讨了乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的现实意义与必要性。从理论逻辑上,一是基于街头官僚理论和理性行为选择理论,在“工作环境—行为选择”分析框架下,以自由裁量权和行为选择空间为逻辑起点,探讨了乡镇公务员的几种典型行为选择模式,如政策的变通执行、规则依赖、一线弃权等;二是基于素质模型理论,乡镇公务员的外在行为表现是其素质构成的一部分,并且由其内在的观念意识、性格品质以及知识能力等素质综合作用而形成,进而结合素质是由“意识灌输、知识学习、能力锻炼和习惯养成四个环节反复循环而形成”的这一基本规律,论述了加强乡镇公务员素质培育对于矫正乡镇公务员在工作中的行为选择偏差的重要意义和作用。从现实需求的角度,本次研究通过问卷调查、实地访谈、媒体案例分析等途径考察了我国乡镇公务员素质的现状,发现了当前我国乡镇公务员素质整体存在不足,例如政治意识和政治理论知识不足,民主素质和法治素质不高、职业道德责任亟需增强,文化业务素质有待提升、身体和心理素质仍需提高等,与乡村治理现代化的要求存在一定差距,因此迫切要求加强乡镇公务员素质培育,提高乡镇公务员整体素质水平与乡村治理现代化的要求相适应。第三,通过对我国乡镇公务员素质培育历史和现状的考察,分析了当前我国乡镇公务员素质培育中的主要问题及原因。例如乡镇公务员素质培育内容缺乏针对性和实用性、素质培育的方式较为单一、公务员培训教育资源供需不平衡等,究其原因:一是乡镇公务员素质培育体系不健全,导致乡镇公务员素质培育工作缺乏系统性和连续性;二是乡镇公务员素质培育的保障机制不健全,基层教育培训资源和经费拨付难以得到保障;三是由于乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄,对乡镇公务员素质培育工作缺乏端正的态度和足够重视。第四,通过对比分析国外公务员素质培育的几种主要的特征类型和主要做法,即以英国等英联邦国家为代表的“需求导向型”、以美国为代表的“能力导向型”、以加拿大、澳大利亚为代表的“价值导向型”、以新加坡为代表的“人本导向型”和以日本为代表的“实践导向性”,总结了可供我国乡镇公务员素质培育借鉴的基本经验,例如加强公务员培训的法治与制度保障、分级分类建立公务员素质标准、对公务员进行定期素质测评、完善公务员道德行为规范建设、重视理论培训与实践锻炼相结合以及注重公务员培训教育结果的考核与运用等。最后,基于前文论述提出在乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的基本路径。以可靠的政治素质、良好的道德素质、精湛的业务素质和健康的心理素质为乡镇公务员素质培育的主要目标,坚持政治素质与业务素质相结合、理论培训与实践养成相结合、规范约束与激励保障相结合、传统继承与时代创新相结合的基本原则,以加强构建完整的乡镇公务员素质培育体系为主要对策,通过丰富乡镇公务员素质培育的内容与方式、加强乡镇公务员教育培训体系建设、建立乡镇公务员素质跟踪评价系统、完善乡镇公务员素质培育的配套制度保障、加强思想道德文化建设营造良好的文化环境等途径,提高乡镇公务员素质培育的系统性、持续性和有效性。
周娴[7]（2019）在《图书馆人力资源激励机制在人事管理中的运用阐释》文中研究指明文章对图书馆人力资源管理工作进行了分析,认识到图书馆人事管理工作中存在的限制性问题,旨在通过图书馆人力资源激励政策的完善,提高图书馆管理人员的专业素养,积极推动图书馆管理工作的稳定创新。
刘黎佳[8]（2019）在《基于英国图书馆人事管理对我国图书馆人事管理创新思考》文中研究表明现代化的社会生活中,网络技术的发展与进步引导着社会环境的变化,这种变化把图书馆推到了一个复杂的环境之中,工作方法和工作模式不再单一,急需对其人事管理工作进行创新。本文主要针对英国图书馆人事管理方法,对我国图书馆的人事管理创新进行论述,通过对英国图书馆人事管理方法进行简要概述,并结合我国国情,制定相应的图书馆人事管理创新策略,以期加快促进我国图书馆的发展进程,提升图书馆的综合服务质量。
肖新平[9]（2019）在《中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角》文中认为本研究聚焦于中国基层公务员考核制度与考核实效之间的偏差问题或曰考核制度为何难以全面落实和取得预期或理想的效果。针对中国基层公务员考核管理问题进行实地研究与组织文化的分析,结合政府组织发展趋势及基层公务员自身的时代特征及中国公共行政的组织文化特质,提出提升基层公务员考核管理有效性的对策建议。本文主要采用参与观察与深度访谈的方法获取有关资料,以X市政务中心及该市N部门的考核管理为主要研究对象,研究方法主要有文献研究、叙事分析、文本分析、个案分析、跨学科研究以及比较、归纳等。缘起于美国的新公共管理理论及其实践主要借用与学习了西方企业管理的经验做法,主张用企业家精神改革公共部门与重塑政府。诚然,这种做法有其现实的效用与价值,然而这一理论源于企业管理、产生自美国而本身无法摆脱固有的企业文化与美国文化特质。由于公私部门性质与中美国家文化的差异,以重塑政府与企业家精神为主导的新公共管理理论及其绩效考核应用于中国基层公务员考核,不可避免地引发了双重的“组织文化不适应”,即与公共部门组织文化及国家宏观组织文化的不匹配、不契合,并产生经验借鉴、接受与阐释过程的变异与误读等认知偏差,从而导致考核制度难以取得预期与应有的实效。本研究从公私部门的组织文化差异与中西国家宏观组织文化即国家文化差异两种视角进行比较研究,力求对于我国基层公务员考核进行比较客观、全面、系统、深入的组织文化解读与阐释。研究价值:研究的理论价值在于通过整合沙因与霍夫斯泰德的组织文化理论并将其变通作为论文的理论分析框架,对我国基层公务员考核管理的问题存在从组织文化的三个层面进行阐释,同时对于基层公务员考核管理的工具与理论来源即新公共管理及绩效管理进行分析;研究的实践价值在于以个案分析为视角考察2007-2017年十年间X市基层公务员考核管理的发展、演变及其问题的根源,提出建设适应中国公务员考核管理的组织文化的对策建议,如优化公务员考核管理的总体设计、深化对人性向善管理假设的认知、树立以人为本的公务员管理价值导向、提高公务员对考核的知情参与及自我管理、借助优秀传统文化促进组织文化建设等,这些建议有助于深化各方对于基层公务员考核管理的认知,并为今后各地基层公务员的考核管理提供启示、经验借鉴以及具体的改进举措,更好促进基层公务员考核管理实效的提升。研究主要创新点:1.理论创新。鉴于沙因与霍夫斯泰德组织文化理论彼此的相似相容与互补性,将他们加以整合、变通应用,沙因组织文化三个层次基础上,将潜在基本假设层面与国家文化维度对应,并鉴于中国传统社会建立在差序格局与熟人社会基础上人际关系对于考核的重要影响,将性别维度替换为特殊主义维度,从而更有针对性的分析中国基层公务员考核。2.阐释创新。公共部门组织文化的特质在于其任务与职责的公共性,这决定了其所追求的信念与价值观;同时,论证了中国公共行政的组织文化特质在于集体主义的文化倾向,核心是中和思想。3.考核理念的创新。提出人性向善的管理假设与四类人性假设及“去考核”、“考核替代”、“公务员自我管理”等。4.考核举措创新。如公务员考核管理的三级分类管理;德能勤绩廉考核指标具体内容的细化;考核中公务员合法权益的维护与救济;讨论领导与上级交办的其他事项的规范管理;X市考核经验与启示。研究结论:本文研究了基层公务员考核管理制度的实践及问题,得出考核制度之所以难以取得预期与应有实效的原因在于:借鉴企业管理做法的外来的新公共管理理论在应用于中国公务员考核时遭遇了双重的文化不适应,即公私部门组织文化与中西方国家文化的本质差异导致的对于该理论的理念与考核工具接受与阐释过程的变异、误读与认知偏差。公共部门工作职责与任务的公共性决定了其所信奉的信念与价值观与新公共管理主张的竞争、效率、成本、收益、顾客导向等价值理念及理性经济人假设等共享文化假设的不匹配;中国公共行政的组织文化特质在于中国国家文化的集体主义倾向。中国传统的农业社会与农耕文明决定了中国集体主义的生活与生产方式,集体生活与劳作需要家族成员协作与家长的统领,产生了尊卑与亲疏的差序格局,进而形成高权力距离、特殊主义以及长期导向等国家文化特点。
雍玲[10]（2019）在《高校图书馆人力资源管理的对策及建议》文中指出针对如何利用好图书馆的人力资源,提高工作效率这一问题,文章提出提高对人力资源管理重要性的认识、健全人力资源管理机制（包括实行职业资格认证制度、推行选聘制度、设立学科馆员制度、健全考核激励机制、建设强有力的班子等）、加强人力资源管理环境的建设三方面的对策及建议。
二、试论图书馆人事管理中的激励机制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、试论图书馆人事管理中的激励机制（论文提纲范文）
（1）农科院校促进农业产业发展的内部管理体制改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 农科院校促进农业产业发展作用的研究 |
| 1.3.2 农科院校促进农业产业发展模式的研究 |
| 1.3.3 农科院校促进农业产业发展经验与启示的研究 |
| 1.3.4 农科院校内部管理体制改革的研究 |
| 1.3.5 国内外研究评价 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究的创新之处 |
| 1.4.4 技术路线 |
| 2 核心概念界定与理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 农科院校 |
| 2.1.2 农业产业 |
| 2.1.3 高等院校内部管理体制 |
| 2.2 主要理论基础 |
| 2.2.1 高等学校职能理论 |
| 2.2.2 协同治理理论 |
| 2.2.3 教育内外部关系规律理论 |
| 3 农科院校促进农业产业发展内部管理体制的调查分析 |
| 3.1 研究设计与分析方法 |
| 3.1.1 调查对象 |
| 3.1.2 调查方法 |
| 3.1.3 调查组织与实施 |
| 3.1.4 调查统计与分析 |
| 3.2 农科院校促进农业产业发展内部管理体制存在的问题 |
| 3.2.1 农业教学管理存在的问题 |
| 3.2.2 农业科研管理存在的问题 |
| 3.2.3 农业服务管理存在的问题 |
| 3.2.4 教师绩效管理存在的问题 |
| 4 农科院校促进农业产业发展内部管理体制存在问题的原因分析 |
| 4.1 内部原因分析 |
| 4.1.1 办学定位未凸显农业特色 |
| 4.1.2 校内管理部门设置欠合理 |
| 4.1.3 绩效考评内容缺乏针对性 |
| 4.2 外部原因分析 |
| 4.2.1 政府授权不充分 |
| 4.2.2 高等教育宏观管理体制的影响 |
| 4.2.3 农科教结合管理体制的制约 |
| 5 美国农科院校促进农业产业发展内部管理体制的特点与启示 |
| 5.1 美国农科院校的发展历程 |
| 5.1.1 萌芽时期:以培育农业人才为目标 |
| 5.1.2 发展时期:以农业科技创新为抓手 |
| 5.1.3 成熟时期:以提供农业服务为己任 |
| 5.2 美国农科院校促进农业产业发展内部管理体制的特点 |
| 5.2.1 科学合理的机构设置 |
| 5.2.2 明晰有序的权力配置 |
| 5.2.3 以院、系为中心自主办学 |
| 5.3 对我国农科院校促进农业产业发展内部管理体制改革的启示 |
| 5.3.1 优化农科院校内部机构的设置 |
| 5.3.2 重构农科院校内部的权力结构 |
| 5.3.3 授予院、系充足的办学自主权 |
| 6 农科院校促进农业产业发展内部管理体制改革的路径选择 |
| 6.1 农科院校内部管理体制改革需要政府提供良好的外部环境 |
| 6.1.1 推进管办评分离,明确政府角色定位 |
| 6.1.2 深化放管服改革,充分授权农科院校 |
| 6.1.3 整合农科教资源,构建农科教深度融合管理体制 |
| 6.2 农科院校要深化促进农业产业发展的内部管理体制改革 |
| 6.2.1 加强顶层设计,凸显“三农”办学特色 |
| 6.2.2 合理配置职权,推进“大部门制”改革 |
| 6.2.3 拓宽转化渠道,完善科技成果转化激励机制 |
| 6.2.4 引导教师参与,强化农业技术推广队伍建设 |
| 6.2.5 优化考评内容,健全教师绩效评价管理制度 |
| 7 结语 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A 农科院校促进农业产业发展内部管理体制状况的调查问卷 |
| 附录 B 农科院校促进农业产业发展内部管理体制状况的访谈提纲 |
| 致谢 |
（2）我国高职院校行政管理人员执行力问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的背景与意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究内容与研究思路 |
| 1.4 研究对象及研究方法 |
| 1.5 研究创新与不足之处 |
| 第二章 高职院校行政管理人员执行力情况调查 |
| 2.1 调查的基本情况 |
| 2.1.1 调查问卷的目的 |
| 2.1.2 调查问卷的设计 |
| 2.1.3 调查对象的选择 |
| 2.2 调查与测量过程 |
| 2.2.1 样本的基本情况 |
| 2.2.2 调查数据 |
| 2.3 调查问卷的结果分析 |
| 2.3.1 对学校行政工作投入的程度 |
| 2.3.2 行政工作设置、制度与执行 |
| 2.3.3 行政管理工作人员的影响性 |
| 2.3.4 行政管理工作的意识及创新 |
| 2.3.5 行政管理工作的依法决策 |
| 2.4 行政管理人员执行力整体分析 |
| 第三章 高职院校行政管理人员执行力中存在的问题 |
| 3.1 管理理念滞后于时代发展 |
| 3.2 人事管理模式落后 |
| 3.3 行政管理的软硬件跟不上 |
| 3.4 行政管理体制不完善 |
| 3.5 行政管理队伍建设滞后 |
| 3.6 行政管理人员、专任教师相互之间关系不和谐 |
| 第四章 高职院校行政管理人员执行力问题的原因分析 |
| 4.1 行政管理思想源头方面 |
| 4.1.1 思想重视程度不够 |
| 4.1.2 人事管理模式落后 |
| 4.2 行政管理过程方面 |
| 4.2.1 办公条件 |
| 4.2.2 管理条件 |
| 4.3 行政管理主体方面 |
| 4.3.1 行政管理人员职称、学历结构不合理 |
| 4.3.2 综合素质及专业化程度不高 |
| 4.3.3 职业倦怠感强烈 |
| 4.3.4 待遇不合理导致心理落差大 |
| 4.4 行政管理环境方面 |
| 4.4.1 行政管理工作压力剧增 |
| 4.4.2 行政管理工作复杂化现象严重 |
| 4.4.3 价值体现不对等引起心理失衡 |
| 第五章 提升高职院校行政管理人员执行力的主要措施 |
| 5.1 树立高职院校行政管理新理念 |
| 5.1.1 树立管理型服务的理念 |
| 5.1.2 创新人事管理理念 |
| 5.2 完善行政管理体制建设 |
| 5.2.1 创新人才招聘机制 |
| 5.2.2 完善行政管理人员培训、培养计划 |
| 5.2.3 创新激励机制 |
| 5.2.4 科学合理设岗 |
| 5.2.5 充分实现“人尽其才” |
| 5.3 加强行政管理队伍建设 |
| 5.3.1 选好专业化“带头人” |
| 5.3.2 实现人才培养全覆盖 |
| 5.3.3 优化管理队伍结构 |
| 5.3.4 强化监督考核与评价反馈机制 |
| 5.4 多方位优化行政管理环境 |
| 5.4.1 加强职业道德规范建设 |
| 5.4.2 建立合理轮岗制 |
| 5.4.3 加强行政管理的信息化建设 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 《我国高职院校行政管理人员执行力情况调查问卷》 |
| 致谢 |
（3）乡镇公务员激励问题研究 ——以南安市石井镇为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、 研究背景 |
| 二、 研究意义 |
| （一） 理论意义 |
| （二） 现实意义 |
| 第二节 国内外的相关研究 |
| 一、 国外研究成果 |
| 二、 国内研究成果 |
| 第三节 研究方法 |
| 一、 文献分析法 |
| 二、 问卷调查法 |
| 第四节 研究主要内容及创新点 |
| 一、 研究主要内容 |
| 二、 创新点 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、 乡镇政府 |
| 二、 乡镇公务员 |
| 三、 公务员绩效考核 |
| 四、 激励 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、 马斯洛层次需求理论 |
| 二、 赫兹伯格双因素理论 |
| 三、 弗鲁姆期望理论 |
| 第三章 石井镇公务员激励情况概述 |
| 第一节 石井镇政府组织概况 |
| 第二节 石井镇公务员激励情况 |
| 一、 薪酬激励 |
| 二、 福利激励 |
| 三、 荣誉激励 |
| 四、 培训激励 |
| 五、 晋升激励 |
| 第三节 石井镇公务员激励机制分析 |
| 一、 薪酬福利结构的渐进调节机制 |
| 二、 考任聘任并行激励机制 |
| 三、 职业休假机制 |
| 四、 健康安全保险机制 |
| 五、 退休保障机制 |
| 第四章 石井镇公务员激励问题调查分析 |
| 第一节 问卷调查及数据分析 |
| 一、 问卷调查的实施及回收 |
| （一） 信度检验 |
| （二） 效度检验 |
| 二、 参与调查公务员的基本情况统计 |
| 三、 激励机制总体满意度调查结果分析 |
| 四、 影响激励机制的因素分析 |
| 五、 参与调查公务员的激励需求分析 |
| 第二节 石井镇激励机制存在问题分析 |
| 一、 考录流动与实际情况不符 |
| 二、 晋升“论资排辈”现象严重 |
| 三、 教育培训形式大于内容 |
| 四、 考核与绩效管理互相脱节 |
| 五、 公务员认同感与归属感不强 |
| 第五章 完善石井镇公务员激励机制的对策 |
| 第一节 平衡乡镇公务员进与出 |
| 一、 以聘用弥补录用缺陷 |
| 二、 灵活拓充用人渠道 |
| 三、 收紧编制拒绝调用 |
| 第二节 强化职务分工分类 |
| 一、 调整管理理念 |
| 二、 转变工作分配方式 |
| 三、 探索创新乡镇职位分类 |
| 第三节 加强培训完善队伍结构 |
| 一、 量体裁衣式的精准培训 |
| 二、 新老公务员搭配下乡 |
| 第四节 完善绩效考核制度 |
| 一、 同步新考核与新理念 |
| 二、 指标体系本地化 |
| 三、 构建联动推进考核日常化 |
| 四、 标准化考核杜绝人治 |
| 五、 将考核印入人心 |
| 第五节 提升公务员认同感和归属感 |
| 第六章 结论及展望 |
| 第一节 研究主要结论 |
| 第二节 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A 石井镇公务员激励情况调查问卷 |
| 附录 B 石井镇公务员激励需求分析调查问卷 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（4）地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)地方高校科研管理质量亟待提升 |
| (二)地方高校科研绩点管理模式需要改进和完善 |
| (三)地方高校科研管理理论与实践研究的双重体会 |
| 二、研究目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、概念界定 |
| (一)地方高校 |
| (二)高校科研 |
| (三)高校科研质量 |
| (四)高校科研质量管理 |
| (五)科研绩点制 |
| (六)科研绩点银行制 |
| 五、创新之处 |
| (一)探索了基于五大发展理念的高校科研质量管理理论 |
| (二)改进了“科研绩点”的计算方法 |
| (三)建立“绩点银行制”的科研质量管理模式 |
| 第一章 文献综述 |
| 一、关于高校科研质量管理文献计量分析 |
| 二、关于高校科研质量管理内涵与意义研究 |
| 三、关于高校科研质量管理体系研究 |
| 四、关于高校科研质量评价与管理研究 |
| 五、关于绩点制科研质量管理文献研究 |
| 六、文献述评 |
| (一)关于高校科研管理内容及特征研究 |
| (二)关于高校科研质量管理研究 |
| (三)科研质量管理研究存在的问题 |
| 第二章 地方高校科研质量管理理论基础 |
| 一、五大发展理念 |
| 二、人本管理理论 |
| 三、全面质量管理理论 |
| 第三章 地方高校绩点制科研质量管理实施概况及进展 |
| 一、地方高校科研质量管理的基本体系 |
| (一)地方高校科研质量管理的主旨 |
| (二)地方高校科研质量管理体系的结构 |
| (三)地方高校科研质量管理体系的功能 |
| 二、地方高校B大学科研质量管理概述 |
| (一)B大学简介 |
| (二)B大学科研质量管理历程 |
| (三)B大学科研质量管理效果 |
| 三、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式目标设计 |
| (一)绩点制科研质量管理概述 |
| (二)关于B大学对学术型教师的目标设计 |
| (三)关于B大学对教学单位的目标设计 |
| (四)关于B大学科研绩点的量化评价 |
| 四、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式氛围营造 |
| (一)精神层面加强统一思想 |
| (二)营造良好的学术生态环境 |
| 五、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式保障 |
| (一)激励措施 |
| (二)督促举措 |
| (三)保障制度 |
| 第四章 地方高校绩点制科研质量管理实施过程的问题及原因分析 |
| 一、地方高校B大学科研质量现状调查设计 |
| (一)调查问卷编制 |
| (二)调查问卷发放 |
| (三)调查问卷回收分析 |
| 二、地方高校B大学科研质量存在的问题 |
| (一)重数量轻质量问题 |
| (二)不利于科研团队形成 |
| (三)存在违背科研规律的现象 |
| (四)科研全过程管理不到位 |
| (五)科研环境不理想 |
| (六)科研与人才培养脱节 |
| (七)不能持续产出高水平科研成果 |
| 三、地方高校B大学科研质量管理存在问题原因分析 |
| (一)对科研质量的评价导向不科学 |
| (二)科研发展定位中功利化追求导向明显 |
| (三)高校三大职能之间未能协调发展 |
| (四)可持续发展和共享发展落实不到位 |
| (五)科研管理队伍专业化水平低 |
| 四、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式的实证分析 |
| (一)B大学绩点制科研质量管理的灰色关联分析 |
| (二)B大学绩点制管理科研模式实施过程的归因分析 |
| 第五章 地方高校科研绩点银行制设计 |
| 一、科研质量管理的绩点银行制设计理念 |
| 二、科研质量管理的绩点银行制设计背景 |
| (一)科研绩点银行生成背景 |
| (二)科研绩点银行生成过程 |
| 三、科研质量管理的绩点银行制基本目标与存在优势 |
| (一)科研绩点银行制设计的主要目标 |
| (二)科研绩点银行制设计的优势分析 |
| 四、科研质量管理的绩点银行制过程设计 |
| (一)科研绩点银行运行机制设计 |
| (二)科研绩点银行管理功能设计 |
| 第六章 地方高校科研绩点银行制实施策略 |
| 一、明确科研绩点银行模式的绩点类型 |
| (一)显性科研绩点与隐性科研绩点 |
| (二)个人科研绩点与集体科研绩点 |
| (三)岗位科研绩点与自由科研绩点 |
| (四)普通科研绩点与奖励科研绩点 |
| (五)元科研绩点 |
| 二、建立科研绩点银行模式的绩点认定规则 |
| (一)科研工作业绩点认定原则 |
| (二)科研工作业绩点认定程序 |
| (三)科研工作业绩点的质量等级确定 |
| (四)科研工作业绩点的总量计算方法 |
| 三、科研绩点银行模式的组织结构 |
| (一)科研绩点银行管理委员会 |
| (二)科研绩点银行专家咨询委员会 |
| (三)科研绩点银行综合业务中心 |
| (四)科研绩点银行网络管理中心 |
| 四、实施科研绩点银行的运作管理 |
| (一)科研绩点银行帐户管理 |
| (二)科研绩点银行业务类型 |
| (三)科研绩点银行操作流程 |
| 五、支持科研绩点银行的环境保障 |
| (一)科研绩点银行模式的业务环境要求 |
| (二)科研绩点银行模式的管理环境支持 |
| (三)科研绩点银行模式的信息化环境支持 |
| 六、地方高校科研绩点制银行模式推广 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 :地方高校科研质量管理调研问卷 |
| 附录二 :绩点制科研质量管理模式灰色关联分析调查问卷 |
| 附录三 :绩点制管理科研模式实施过程的归因分析调查问卷 |
| 附录四 :科研工作业绩点制银行章程 |
| 攻读博士学位期间发表学术论文情况 |
| 致谢 |
（5）我国事业单位聘用制运行困境及消解路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、研究综述 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究思路和研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究难点和创新点 |
| (一)研究难点 |
| (二)创新点 |
| 第一章 我国事业单位聘任制运行前提的逻辑解析 |
| 一、事业单位聘用制运行的理论依据 |
| (一)人力资本理论 |
| (二)激励理论 |
| 二、事业单位聘用制运行的现实依据 |
| (一)传统用人制度的弊端日益显露 |
| (二)现代市场经济发展的客观需要 |
| (三)公共服务供求格局的均衡要求 |
| (四)转型时期顶层设计的日趋完善 |
| 三、事业单位聘用制及相关概念的比较分析 |
| (一)事业单位聘用制及其相关概念分析 |
| (二)事业单位聘用制与事业单位常任制 |
| (三)事业单位聘用制与企业单位用人制 |
| 第二章 我国事业单位聘用制运行现状的逻辑叙事 |
| 一、我国事业单位聘用制的发展历程 |
| (一)事业单位聘用制运行的探索阶段(1978-90 年代初) |
| (二)事业单位聘用制运行的发展阶段(20世纪90年代后期) |
| (三)事业单位聘用制运行的突破阶段(2006年至今) |
| 二、目前我国事业单位聘用制运行过程的困境表征 |
| (一)聘用制成员诉求的真切性与事业单位承诺的模糊性 |
| (二)事业单位聘用制改革的冲击性与体制惯习的顽固性 |
| (三)事业单位生产效率低下性与内部资源分配的不均性 |
| 三、我国事业单位聘用制运行困境的原因剖析 |
| (一)理念制约:价值诉求及其内在关系的分歧 |
| (二)仪式制约:体制转型与其单位惯习的矛盾 |
| (三)技术制约:聘用技术及配套措施的缺失 |
| 第三章 国外拟事业单位聘用制运行方式的相关借鉴 |
| 一、国外拟事业单位聘用制的运行概况 |
| (一)行政单位政府雇员制的人员聘用 |
| (二)非营利性社会组织的人员聘用 |
| 二、对我国事业单位聘用制运行的相关启示 |
| (一)国外拟事业单位的现代化管理理念 |
| (二)国外拟事业单位的科学化分类模式 |
| (三)国外拟事业单位的法制化管理体制 |
| (四)国外拟事业单位的自主化用人权限 |
| 第四章 我国事业单位聘用制运行困境消解的路径解析 |
| 一、理念创新:转换事业单位聘用制的角色认知与组织定位 |
| (一)实现事业单位全体成员的思想革命 |
| (二)推进事业单位工作人员的身份转型 |
| (三)加快事业单位转型过程的价值重塑 |
| (四)更新事业单位人员聘用的现代理念 |
| 二、仪式创新:打破事业单位传统的用人体制与聘用惯习 |
| (一)扫除传统仪式性规则导致的路径依赖 |
| (二)实现用人制度从传统到现代化的调试 |
| (三)从人事管理走向人力资源管理 |
| (四)实现事业单位人事管理的体制重塑 |
| 三、技术创新:完善事业单位的资源生产与分配系统 |
| (一)扫除私人关系盛行导致单位资源分配的随意性——严格规范聘用制推行的相关事宜 |
| (二)提高单位工作积极性——进行科学的岗位管理 |
| (三)克服“平均主义”导致的单位“磨洋工”的现象——建立健全激励竞争机制 |
| (四)建立健全事业单位法制化的再分配体制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（6）乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题依据 |
| (一)研究背景 |
| (二)理论意义 |
| 二、国内外研究述评 |
| (一)国内研究述评 |
| (二)国外研究述评 |
| 三、研究思路、方法与内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究内容 |
| 四、拟创新之处、难点与不足 |
| (一)拟创新之处 |
| (二)研究的难点 |
| (三)研究的不足 |
| 第一章 乡村治理现代化与乡镇公务员素质培育的理论基础 |
| 一、基本概念阐释 |
| (一)治理、乡村治理与乡村治理现代化 |
| (二)公务员与乡镇公务员 |
| (三)素质、公务员素质与乡镇公务员素质 |
| 二、理论基础 |
| (一)治理与善治理论 |
| (二)素质模型理论 |
| (三)新制度主义理论 |
| (四)街头官僚与行为选择理论 |
| (五)学习和培训的相关理论 |
| 三、加强乡镇公务员素质培育对于乡村治理现代化的现实意义 |
| (一)加强乡镇公务员素质培育是构建现代乡村治理体系的现实需求 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育是提高乡镇政府治理能力的基本前提 |
| (三)加强乡镇公务员素质培育是维护乡镇政权公信力的重要保障 |
| 小结 |
| 第二章 乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的内在逻辑 |
| 一、乡镇政府职能定位与乡镇公务员素质要求 |
| (一)乡镇政府职能定位 |
| (二)乡村治理对乡镇公务员的素质要求 |
| (三)乡镇公务员素质的形成过程 |
| 二、加强乡镇公务员素质培育的理论逻辑 |
| (一)基层治理是一种特殊的社会分工 |
| (二)现代化治理价值与技术需要培育养成 |
| (三)乡镇公务员的行为选择逻辑 |
| 三、推进乡村治理现代化过程中加强乡镇公务员素质培育的必要性 |
| (一)乡村治理现代化对乡镇公务员的现实要求 |
| (二)我国乡镇公务员素质总体状况考察 |
| (三)当前乡镇公务员素质存在的问题与原因 |
| 小结 |
| 第三章 我国乡镇公务员素质培育状况考察 |
| 一、我国乡镇公务员素质培育的历史考察 |
| (一)新中国成立后乡镇干部的素质培育 |
| (二)改革开放后乡镇干部的素质培育 |
| (三)《国家公务员暂行条例》实施后的乡镇公务员素质培育 |
| (四)《公务员法》实施之后乡镇公务员的素质培育 |
| 二、我国乡镇公务员素质培育的现状考察 |
| (一)乡镇公务员素质培育状况调查问卷 |
| (二)调查问卷结果分析 |
| (三)乡镇公务员素质培育存在的主要问题 |
| 三、我国乡镇公务员素质培育存在问题的主要原因 |
| (一)乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄 |
| (二)乡镇公务员教育培训体系不健全 |
| (三)乡镇公务员素质培育保障机制不完善 |
| 小结 |
| 第四章 国外公务员素质培育的经验 |
| 一、国外公务员素质培育的特征类型 |
| (一)以英国为代表的“需求导向型” |
| (二)以美国为代表的“能力导向型” |
| (三)以加拿大为代表的“价值导向型” |
| (四)以新加坡为代表的“人本导向型” |
| (五)以日本为代表的“实践导向型” |
| 二、国外公务员素质培育的主要做法 |
| (一)建立公务员素质标准 |
| (二)分级分类对公务员进行培训 |
| (三)重视对公务员进行素质测评 |
| (四)加强培训教育机构建设 |
| 三、国外公务员素质培育的基本经验 |
| (一)建立公务员培训的法律与制度保障 |
| (二)完善公务员的道德行为准则 |
| (三)重视理论培训与实践锻炼相结合 |
| (四)注重公务员培训考核结果的运用 |
| 小结 |
| 第五章 基于乡村治理现代化的乡镇公务员素质培育路径 |
| 一、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的基本思路 |
| (一)乡镇公务员素质培育的主要目标 |
| (二)乡镇公务员素质培育的基本要求 |
| (三)乡镇公务员素质培育的基本原则 |
| 二、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的内容要求 |
| (一)乡镇公务员素质培育的构成要素 |
| (二)乡镇公务员素质培育的具体内容 |
| 三、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的途径 |
| (一)构建完善的乡镇公务员教育培训体系 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育的配套制度保障 |
| (三)营造良好的政治生态和文化环境 |
| (四)建立乡镇公务员素质跟踪评价系统 |
| 小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（7）图书馆人力资源激励机制在人事管理中的运用阐释（论文提纲范文）
| 1 图书馆人力资源管理的价值 |
| 2 图书馆人力资源激励制度在人事管理中应遵循的原则 |
| 2.1 激励制度的公平公正原则 |
| 2.2 激励制度的实事求是原则 |
| 2.3 物质激励与精神激励相结合原则 |
| 3 图书馆人力资源激励机制在人事管理中的基本现状 |
| 3.1 图书馆人才资源流失严重 |
| 3.2 图书馆人力资源结构相对失衡 |
| 3.3 图书馆人力资源缺少激励制度 |
| 4 图书馆人力资源激励机制在人事管理中的运用 |
| 4.1 构建以人为本的人力资源激励制度 |
| 4.2 明确图书馆激励制度的适用原则 |
| 4.3 积极构建创新性的图书馆激励制度 |
（8）基于英国图书馆人事管理对我国图书馆人事管理创新思考（论文提纲范文）
| 引言 |
| 一、英国图书馆人事管理概述 |
| 二、我国图书馆人事管理创新策略 |
| 1. 人事制度实行建议 |
| 2. 完善各项管理条例。 |
| 3. 提升对人才的重视程度。 |
| 4. 强化员工服务素质。 |
| 5. 引进图书馆人事管理激励机制，提高馆内员工的薪资待遇。 |
| 三、结束语 |
（9）中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究对象与相关概念界定 |
| 一、研究对象界定 |
| 二、相关概念界定 |
| 第二节 研究背景与目的、价值及方法 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究价值 |
| 四、研究方法 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、基层公务员考核已有文献研究统计分析 |
| 二、我国公务员考核的作用与成效 |
| 三、我国公务员考核管理存在问题的研究 |
| 四、我国公务员考核管理问题存在原因的研究 |
| 五、改进公务员考核管理的建议及其问题 |
| 六、古今中外公务员考核管理的启示与借鉴 |
| 第四节 理论基础:组织文化相关理论 |
| 一、文化与组织文化的概念 |
| 二、沙因的组织文化理论 |
| 三、霍夫斯泰德的组织文化理论 |
| 四、应用理论的适用性与可行性 |
| 五、本研究的理论分析与内容框架 |
| 第二章 基层公务员考核管理个案 |
| 第一节 X市政务服务中心的考核管理 |
| 一、X市政务中心相关情况介绍 |
| 二、X市政务中心的考核管理 |
| 三、X市政务中心考核过程诸要素 |
| 四、X市政务中心考核制度执行中遇到的问题 |
| 第二节 X市N局的考核管理 |
| 一、X市N局相关情况介绍 |
| 二、X市N局的平时考核与年终考核 |
| 三、X市N局的晋升考核 |
| 四、X市的其他考核 |
| 第三节 基层公务员考核中的问责 |
| 一、四类问责的案例 |
| 二、对不负责任现象的态度的调查 |
| 本章小结:基层公务员考核管理中的矛盾性 |
| 第三章 基层公务员考核制度的现实效果 |
| 第一节 基层公务员考核管理实践存在的问题 |
| 一、基层公务员考核存在的突出问题 |
| 二、基层公务员考核有效性的影响因素 |
| 三、基层公务员考核规定与考核实践的差距 |
| 第二节 基层公务员考核管理的启示 |
| 一、考核制度的持续改进至关重要 |
| 二、考核奖惩与问责的得当公正至关重要 |
| 三、行政审批局的模式需辩证全面看待 |
| 四、人事绩效考核管理需审慎引入第三方评估 |
| 五、基层公务员考核管理的其他启示 |
| 本章小结:基层公务员考核制度整体设计的思考 |
| 第四章 公私比较:信念与价值观对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 对新公共管理考核管理理念的认知与接受 |
| 一、基层公务员考核管理观念与理论的来源 |
| 二、如何看待新公共管理理论及其绩效考核工具 |
| 三、新公共管理与新公共服务理念的差异与联系 |
| 四、中国对新公共管理理论及其考核工具的接受与认知偏差 |
| 第二节 公私部门考核管理价值理念追求的差异 |
| 一、强调竞争与协作协同的差异 |
| 二、顾客导向与公共治理导向的差异 |
| 三、效率、成本、收益与多重价值目标的差异 |
| 四、绩效结果导向与公共事务的被动性、延续性的差异 |
| 五、领导者及奖惩激励的权限、结果差异 |
| 小结:绩效考核问题存在有其必然性 |
| 第三节 基层公务员考核管理原则要求与具体操作间的偏差 |
| 一、考核要素的客观公正与有效合理问题 |
| 二、考核实施中的公平与合理问题 |
| 三、业绩评比的可测量性与可比性问题 |
| 四、考核中的形式主义问题 |
| 五、小结:应对基层公务员考核的“表现主义” |
| 第四节 公私部门组织文化的本质差异:公共性及其体现 |
| 一、公务员任务职责的多样性与公共责任问责之难 |
| 二、公务员社会角色与自我形象的公共性 |
| 三、公共部门内部人际关系的公共性 |
| 四、公务员管理经验与领导艺术的必要性 |
| 五、公私部门组织文化差异的根源 |
| 本章小结:新公共管理理念与公共部门价值追寻的貌合神离 |
| 第五章 中西比较:共享文化假设对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 基层公务员考核管理问题存在的国家文化阐释 |
| 一、集体主义倾向与考核的竞争评比 |
| 二、特殊主义的中和与考核的客观公正 |
| 三、长期导向与人际关系的克制隐忍 |
| 四、高权力距离倾向与领导的重要作用 |
| 五、不确定性规避维度与考核结果的测评 |
| 六、小结 |
| 第二节 新公共管理理论传播与接受的变异 |
| 一、新公共管理理论适用的“美国情境” |
| 二、管理者与理论家自带的文化特性 |
| 三、理论在中国接受的文化土壤 |
| 四、变异:基层公务员考核管理的实际效果 |
| 第三节 问题根源:考核指导理念与国家文化的不匹配 |
| 一、中西方国家文化的比较 |
| 二、中西方国家文化差异的根源 |
| 三、中国国家文化的特质:集体主义文化 |
| 本章小结:共享潜在基本假设对于民族认知模式的塑造 |
| 第六章 建设适应中国公务员考核管理的组织文化 |
| 第一节 优化公务员考核管理制度的总体设计 |
| 一、客观辩证认识考核的作用与功能 |
| 二、整体全面认识考核的宗旨与价值 |
| 三、科学规范考核分类 |
| 四、系统设计考核指标各要素 |
| 第二节 深化对人性向善管理假设与理念的认知 |
| 一、人性的复杂与变化 |
| 二、人性层次与比例的差异和人性假设 |
| 三、应有的管理潜在假设:人性可变与人性向善 |
| 四、人性假设与灰度管理 |
| 第三节 树立以人为本的公务员管理的价值与观念 |
| 一、现代管理要求以人为本的赋能型组织 |
| 二、组织成员期待以人为本的卓有成效的管理者 |
| 三、基层公务员权益维护需要以人为本的组织的强力支持 |
| 四、以人为本的管理需要制度的精细化与人性化 |
| 第四节 提高公务员对考核管理的知情、参与和自我管理 |
| 一、职工主动建言及其实效 |
| 二、适度适时授权职工参与 |
| 三、自我管理与自我效能感 |
| 四、基层公务员的需求特性与考核激励效果的有限性 |
| 第五节 借助优秀传统文化促进政府组织文化建设 |
| 一、客观认识传统文化与基层公务员考核的关系 |
| 二、行政组织文化的特征与重要作用 |
| 三、传统优秀文化的契合传承与转化应用 |
| 本章小结:提升考核管理有效性需要以人为本的组织文化 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 公务员考核实效取决于诸多因素的合力 |
| 第二节 组织文化对公务员考核实效的双重影响 |
| 一、基层公务员考核问题存在的原因 |
| 二、基层公务员考核管理问题的组织文化阐释 |
| 三、理论的传播——接受与阐释——变异 |
| 四、结论 |
| 五、创新与不足之处 |
| 第三节 未来中国公务员考核管理 |
| 一、未来我国行政管理的发展趋势 |
| 二、未来公务员个体职业发展的需求 |
| 三、中国公共行政组织文化发展的趋势 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（10）高校图书馆人力资源管理的对策及建议（论文提纲范文）
| 一、提高对人力资源管理重要性的认识 |
| 二、健全人力资源管理机制 |
| (一) 实行职业资格认证制度 |
| (二) 推行选聘制度 |
| (三) 设立学科馆员制度 |
| (四) 健全考核激励机制 |
| (五) 加强领导班子建设 |
| 三、加强人力资源管理环境的建设 |
| (一) 营造具有吸引力的外部环境, 吸收高层次人才加入 |
| (二) 优化内部用人环境, 发挥员工内在潜力 |
| (三) 加强图书馆服务品牌建设, 树立良好外部形象 |
| (四) 营造竞争环境, 提高员工积极性 |
四、试论图书馆人事管理中的激励机制（论文参考文献）
- [1]农科院校促进农业产业发展的内部管理体制改革研究[D]. 周紫光. 华中农业大学, 2020(02)
- [2]我国高职院校行政管理人员执行力问题研究[D]. 胡磊. 上海海洋大学, 2020(02)
- [3]乡镇公务员激励问题研究 ——以南安市石井镇为例[D]. 何梁晶. 华侨大学, 2020(01)
- [4]地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例[D]. 李凤营. 哈尔滨师范大学, 2020(12)
- [5]我国事业单位聘用制运行困境及消解路径研究[D]. 董晶晶. 南京师范大学, 2020(04)
- [6]乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究[D]. 褚楚. 东北师范大学, 2019(04)
- [7]图书馆人力资源激励机制在人事管理中的运用阐释[J]. 周娴. 河南图书馆学刊, 2019(07)
- [8]基于英国图书馆人事管理对我国图书馆人事管理创新思考[J]. 刘黎佳. 兰台内外, 2019(20)
- [9]中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角[D]. 肖新平. 中共中央党校, 2019(01)
- [10]高校图书馆人力资源管理的对策及建议[J]. 雍玲. 时代报告, 2019(05)