一、浅谈国有企业吸引和留住人才的问题（论文文献综述）
曾勍[1]（2021）在《国有企业吸引和留住人才的策略》文中研究指明随着经济的发展,市场竞争、高科技市场竞争和综合国力竞争归根到底都是优秀人才的竞争。随着我国改革开放的不断深入,优秀人才对企业的生存与发展越来越重要。基于此,文章从员工需求的角度探索了国有企业如何吸引和留住人才,以期提升国有企业的竞争力。
张明磊[2]（2021）在《有研新材股权激励方案优化研究》文中提出进入新世纪以来,股权激励作为一种有效的长期激励机制,已经广泛地运用于我国上市公司。在市场竞争日益激烈的环境下,国有企业需要使用“股权激励”这种方式来实现降低代理成本、防止人才流失和提高研发创新能力等目标,从而增加国有企业的发展活力。然而,受限于国企内部和外部因素,许多国有上市公司并不能合理制定激励方案,最终导致激励效果不明显。有研新材作为业内知名的国有上市公司,也面临着优化激励方案的难题,这也是本文努力探索的问题。本文以有研新材为研究对象,通过分析有研新材两期股权激励方案,从短期市场反应、经营绩效和人力资本状况三个角度综合评价激励方案的实施效果。最终发现有研新材激励方案中存在业绩考核指标设计不完善、激励对象偏少、缺乏预留权益、激励模式单一、激励期限较短的问题,并引入建立科学的业绩考核指标体系、适当扩大激励对象、增加预留权益、采用复合式股权激励模式、适当延长激励期限的优化建议。同时提出激励方案优化的保障措施,以保证激励方案优化的有效性和持续性。最后,本文总结有研新材案例中的问题和建议,以期为其他国有上市公司设计和优化股权激励方案提供一定的参考。
任思齐[3]（2021）在《MQ工程公司薪酬体系优化研究》文中认为现如今,企业之间的竞争重点在于人才的竞争,人力资源的管理是企业管理过程中不可忽视的一部分。薪酬体系是人力资源管理中体现员工与企业价值的重要体系,建立、完善合理的薪酬体系对企业的人才队伍建设以及企业的战略性发展有着重要的意义。国有企业是国民经济的重要支柱,承担着国有资产保值与增值的任务,需要不断地追求企业效益;国有企业还承担着国家的基础建设以及稳定就业等一系列责任,国有企业的良好运营对于国民经济的发展与社会的长治久安有着重要意义。对国有企业的薪酬体系进行优化设计可以改善国企员工的薪酬水平,提升企业的人力资源管理水平,进而作用在公司整体运营层面,推动国有资产更好地保值与增值,维护社会稳定。本文选取MQ工程公司作为研究对象,MQ工程公司是一个处于成熟期的国有工程建设类公司,有一定的人力资源管理基础。在论文的撰写过程中,笔者系统地阐述了论文的研究背景、意义、对象、方法等,综合运用了文献研究法、问卷调查法及访谈法,广泛阅读与薪酬体系有关的相关文献,通读薪酬体系的相关理论,并大量搜集MQ工程公司的相关资料,在进行实地的访谈和问卷调查后,认为该公司目前的薪酬体系存在工资等级行政化色彩浓重、绩效考核体系缺乏有效性与针对性、薪酬体系设计缺乏对企业战略的考虑以及薪酬体系缺乏对非货币性薪酬的设计四个问题。结合MQ工程公司当前的薪酬体系现状与公司实际发展情况,以马斯洛的需要层次理论、期望理论、公平理论、双因素理论、人力资本理论以及利润分享理论为理论基础,在遵循公平性、激励性、竞争性、战略性、经济性与合法性原则的前提下,针对该公司薪酬体系存在的问题,有针对性地设计淡化工资等级行政化色彩、加强绩效考核体系的针对性与有效性、匹配企业战略的薪酬体系优化以及非货币性薪酬的设计四类优化措施,并对薪酬体系优化设计方案的实施步骤进行分解,分别是薪酬体系优化方案的公示、薪酬体系优化方案的试行、风险识别及处理机制的设立以及薪酬体系优化方案的最终实施,以财务保障、信息化保障与文化保障为薪酬体系优化方案融入公司保驾护航。通过对MQ工程公司薪酬体系的优化研究,本文得出了以下结论:薪酬体系设计时需要考虑到员工不同层次的需求,有针对性地进行优化设计;非货币性薪酬对于员工具有激励作用;员工的期望可以与绩效考核联系在一起,在薪酬体系的设计过程中要重视绩效考核对于员工工作的推动作用;公平感在组织中是维持员工稳定性的重要因素之一,在薪酬体系设计的过程中要力求过程公平、制度公平与结果公平;薪酬体系的设计实质上是将人力资源与企业效益联动设计的一个过程,在设计时要注意平衡二者之间的关系,保持薪酬体系的科学性与合理性。
胡莹[4]（2021）在《国企混合所有制改革下的股权激励案例分析 ——以中国联通为例》文中指出相比于西方国家,我国的股权激励起步较晚。在我国国企普遍存在所有者缺位、股权结构单一、监督机制失效等弊端的情况下,大部分国企在实施股权激励时出现了国有资产流失、员工失去信心等问题,导致股权激励没能在国企中发挥应有的激励作用,逐渐不被看好。如今,我国正处于中央深化国有企业改革的大背景下,政府陆续出台的系列相关政策,都释放了进一步推动国企混改、进行股权激励的信号,国企股权激励迎来新一轮发展机遇。并且,国企通过引入民营战略投资者进行混改,促进股权结构多元化、改善法人治理结构等,为股权激励创造了一个良好的实施环境。而股权激励的成功实施,能够改善公司治理问题、激发员工活力、提升研发创新能力,从而提升企业经营绩效。因此,在推进国企混改的过程中,越来越多的拟混改国企开始积极进行股权激励模式的探索。但是,由于国企实施混改及股权激励的专业性强、涉及面广、操作难度较大,目前真正在混改过程中成功实施股权激励的国企并不多,可借鉴经验匮乏。现有学者关于混改下股权激励实施效果的研究,主要集中于理论研究和实证研究,缺乏实践案例的检验。因此,如何科学设计股权激励方案以及其实施能否达到预期激励效果是拟混改国企最为关心的问题,也是当前政府和学术界亟待进行深入研究的问题,具备一定的研究价值。本文选取的案例公司“中国联通”,在混改过程中成功实施了股权激励计划,其激励范围广、时间长、金额大,具有典型性和代表性。因此,中国联通股权激励计划的实施不单单对本企业有重要作用,对于我国整个国有企业的混改、混改下股权激励的实施同样有着重要意义,不仅丰富了国企混改下股权激励的理论研究,拓展了股权激励的相关研究角度,还能够为电信行业及其他国企提供实践经验指导和借鉴。本文以中国联通混改为背景,对股权激励、国企混改以及国企混改下股权激励的相关研究文献进行了梳理与总结,从理论层面上深入地分析了国企混改对其实施股权激励的影响,介绍了人力资本理论、委托代理理论、激励理论以及利益相关者理论的具体内容,为后文中股权激励作用路径的分析提供了理论基础。通过案例研究法,本文首先分析了中国联通混改对其股权激励实施所产生的影响,剖析了其在混改下实施股权激励的具体动因,结果显示,其实施原因主要包括改善公司治理问题,健全长期激励机制以激发员工活力,提升研发创新能力支撑创新业务发展,最终提升企业价值及财务绩效。其次,本文根据中国联通股权激励方案的内容,结合中国联通的企业性质、发展阶段、战略目标等,探析其方案设计的特点及科学性。再次,本文从中国联通实施股权激励计划前后的股权结构及代理成本变化方面,分析了公司治理效果的变化;从员工结构及人均绩效变化方面,分析了企业员工情况的变化;从研发投入及研发产出、战略投资者创新业务合作方面,分析了企业研发创新能力的变化;从市场反应以及财务绩效变化方面,探讨了企业经营绩效的变化。最后,本文对中国联通股权激励计划产生激励效果的作用路径进行了具体分析。本文认为中国联通混改为此次股权激励计划创造了良好的实施环境,促进了股权激励计划的顺利开展。股权激励的成功实施也达到了预期效果,帮助企业提升了股权制衡度及降低了代理成本,优化了员工结构及提高了人均绩效,增加了研发产出及拓展了创新业务,最终促进了企业价值和财务绩效的提升。结合案例分析,本文也从混改机遇、股权激励方案要素设计以及政策监管三个角度提出了几点启示,即国有企业应抓住混改的机遇积极实施股权激励计划;根据企业战略定位选择合适的激励对象;综合考虑企业性质、发展阶段、战略目标等选择合适的激励模式;期限设置要注重中长期激励;业绩解锁条件的设置要兼具挑战性与合理性;政府应加快完善国企混改下实施股权激励的相关政策,加强监管。
刘慧祥[5]（2021）在《房价对大学生就业选择的影响》文中提出大学生就业选择关乎社会的未来发展,在向依靠创新发展的高质量发展转变的过渡时期,大学生作为劳动市场中的高素质劳动力是城市发展和社会进步的重要资源。城市的产业结构升级、高端化需要人才,企业的技术升级和转型需要人才,同样人才的自我发展也需要企业的舞台和城市的资源。然而在房价高居不下的今天,住房问题逐渐成为影响大学生就业城市选择和就业单位性质选择的重要因素,多少大学生因房价问题而无奈离开发展资源较丰富的城市,又有多少大学生因房价问题挤破头皮想进体制内工作,这不仅阻碍了城市的发展还影响了大学生的个人才能的充分发挥。相关研究多从宏观角度证实房价对人才不同地区间流动有显着影响,为更好的推进城市吸引留住人才和促进大学生合理就业平衡就业结构,具体真实剖析房价对大学生就业选择的影响显得尤为重要。本文在借鉴相关文献的基础上,以房价感知因素为切入点,结合影响大学生就业选择的其他因素建立关于就业选择的logistic模型,分析房价对大学生就业选择的影响。向浙江科技学院、浙江长征职业技术学院、浙江工业大学等杭州高校的应届毕业生进行了问卷调查,收集数据,并建立关于就业城市选择的无序多元logistic模型、关于在杭大学生是否留杭的二元logistic模型以及大学生就业单位性质选择的无序多元logistic模型,分析房价对大学生就业选择时“城市选择和单位性质选择”的影响。研究结论:（1）房价感知因素会显着影响大学生就业城市的选择,高房价的感知会使得大学生在综合考虑个人、家庭、城市的因素选择房价相对等级较低的城市就业,而房奴预期可能性越高会促使大学生选择等级相对较高的城市就业。（2）当大学生感到杭州房价与一线城市房价差不多甚至部分高于一线城市房价时会选择离杭,同时杭州的高房租也在阻碍大学生留城。（3）房价压力感知会促进大学生选择国有企业和公务员事业编,同时对大学生选择创业有抑制作用。基于研究结论的相关建议有:（1）大学生自身应转变购房观念,接受租房居住的现实并通过住房置换实现阶梯型购房。（2）政府为留住人才应加大廉租住房和经济实用住房的供给,推进租购同权并加强城市的公共服务资源供给,加大人才补助降低留城生活成本,同时加强规范租房市场保障大学生租客的权益。（3）企业可通过提供员工宿舍吸引新入职大学生,通过建设企业公寓和推行企业住房公积金留住人才骨干,减少人才流失。
魏明禹[6]（2021）在《JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系研究》文中提出电力行业在众多行业中属于较为热门的行业。在电力改革之后,越来越多的人涌入电力行业。然而随着市场经济的不断发展,外部环境不断的变化,电力行业薪酬增速缓慢,同飞速增长的物价水平不成正比。JF电力公司作为电力行业里的国有企业,同样受到这个问题的影响。目前JF电力公司技术型员工主要采取的是相对来说较为保守的薪酬制度,这种保守的薪酬制度同当今社会飞速发展的市场经济需求并不匹配,无论是对企业,还是对员工都有可能造成不良影响。技术型员工对于电力公司来说属于中坚力量,是需要留住的人才。现代企业人才竞争激烈,只有使用好薪酬这一重要手段,才能使企业在竞争中处于优势地位。薪酬虽然不能带来直接的效益,但是通过使用相对可行的薪酬战略以及实践,把薪酬交换为其他物质,例如劳动者的活劳动,劳动力和生产资料的结合,这种方式也可以为企业带来经济效益与企业财富。本文采用访谈的方式对于JF电力公司的35名技术型工人进行深度访谈,通过这种方式来了解JF电力公司技术型员工对于现行薪酬制度的满意程度以及了解程度。然后通过问卷调查法对于JF电力公司156名技术型员工对于公司薪酬制度的公平性、激励程度等问题进行了进一步的调查。通过这两种方法来了解员工对于JF电力公司薪酬制度的满意程度。并且结合文献综述法找出JF电力公司技术型员工薪酬制度的不足之处。对于JF电力公司技术型员工薪酬制度存在问题的原因进行分析与总结。最后基于宽带薪酬理论,通过岗位分析、岗位评价等一系列的方法对于目前JF电力公司技术型员工的薪酬体系进行进一步的优化与设计,全面完善薪酬制度,从而帮助JF电力公司在竞争激烈的市场中留住人才,早日实现“努力打造一流电力企业”的企业目标。
石铭雪[7]（2021）在《光迅科技限制性股票股权激励实施效果研究》文中进行了进一步梳理股权激励是一种激励方式,是公司在达成事先约定的业绩指标后对选定的员工授予一定数量的股权,将员工利益与公司整体利益更好的结合以解决委托代理问题。我国自20世纪90年代引入股权激励后,越来越多的企业尝试用这种方法对员工进行长期激励,但民营企业居多。近年来在国企混合所有制改革推动下,实施股权激励的国企数量有所增加,且选择限制性股票模式的倾向明显,但设计出最适合自身的股权激励方案仍颇具难度。高新技术产业是国企中较早实施股权激励的行业。高新技术行业自身高度依赖核心骨干员工来把握市场动向,研发核心技术,进行产品迭代的特点使其更加注重对核心骨干人才的激励。我国提出“智造”概念,且5G、人工智能等领域的发展愈发火热,高新技术行业正处在重要的发展期,机遇与挑战并存。股权激励的有效实施对其行业结构升级有重要战略意义。因此本文选取高新技术行业中通信设备制造领域的国有企业光迅科技为对象,分析其连续实施的三次限制性股票股权激励实施效果。首先介绍光迅科技三次限制性股票激励的实施背景及动因、方案基本内容与前两次限制性股票激励的行权结果,并对三次方案中的激励对象、业绩条件等不同要素进行对比,分析其异同。然后以事件研究法分析其短期市场反应,采用财务指标法和功效系数法分析前两次限制性股票激励期间的财务绩效,并从行业地位、研发创新及人力资源三个方面来分析前两次限制性股票激励期间的非财务绩效,对其实施效果进行综合分析。本文分析发现:光迅科技前两次限制性股票股权激励顺应国家政策,在较好的时机公布,且方案要素设置与公司发展情况匹配,对短期市场反应、财务绩效都产生了积极影响,并且提升了非财务绩效,促进公司行业地位提升,带动公司增强研发创新能力、优化人力资源结构。但发布第三次限制性股票激励公告时光通信行业整体发展压力较大,方案本身要素设置不尽合理,短期市场反应不明显。结合研究结论本文认为光迅科技未来可适当增加授予股票总量,完善绩效评估体系和内部控制制度。其他同行业国企可选择适合的股权激励模式、合理设置激励范围、激励力度以及业绩考核指标等方案要素,以此优化股权激励方案,增强激励效果。
董今[8]（2021）在《国有控股上市公司多期股权激励问题研究 ——以海康威视为例》文中研究指明随着混合所有制经济的加速落地,资本市场的竞争逐渐激烈,截止到2021年,国有经济和国有企业已经走过了72个年头,国有经济作为经济中的主导力量,在市场中拥有独特的地位,多年来,国有经济以国企作为载体,融入了社会各个领域。随着国企改革的提出,政策推动了国有企业的转型升级,这使得国企对创新研发和高素质人才的需求逐渐增大,因此,在政策的导向下,越来越多的国企开始实施股权激励计划。国有控股上市公司作为国有企业的重要组成部分,在经营和成长过程中对效实施激励方案的需求正在增加。但是一个国有控股上市公司到底该不该实施、如何实施、该实施几期股权激励的问题值得我们找出答案,股权激励是否能够真的增强企业竞争力、提升企业核心价值、吸引和留住高素质人才,也值得我们深究。海康威视是国有控股上市公司中发展较好的企业,在行业中,海康威视实施股权激励较早,且保证了在间隔时间短的前提下实施次数最多,激励效果较为显着,因此本文选取海康威视作为案例公司,基于委托代理理论等理论框架,通过对海康威视多期股权激励方案和规定的对比,采用事件研究法等研究方法,梳理海康威视2012年至2019年的各项数据,剖析了海康威视多期股权激励实施的动因及效果,总结出海康威视股权激励与政策、人才、业绩相关的实施动机,以及与市场反应、市值变化、盈利、营运等能力相关的财务效果,和与专利、员工学历、离职率相关的非财务效果。根据分析探索出海康威视实施股权激励过程中的优点及存在的不足,并根据海康威视多期的股权激励实施效果,为想实施或正在实施股权激励的国有控股上市公司提供启示和建议。综上所述,论文以国有控股上市公司中的典型企业海康威视为案例公司,多方面、多角度地研究海康威视股权激励的实施动机及效果,分析海康威视多期股权激励存在的优点和不足,其结论能够对其他国有控股上市公司的股权激励的有效实施提供启示和教训,具有一定的借鉴意义。
宋梦园[9]（2021）在《光迅科技股权激励动因及实施效果研究》文中研究指明随着我国资本市场的不断发展,股权激励广泛应用于企业中,并且随着股权激励相关法律条例的出台,这一机制不断成熟。实施股权激励可以帮助企业完善企业治理、激励并吸引更多的优秀人才、促进企业长久发展。近年来,通信设备制造业发展迅速,通信设备制造业企业更加注重创新能力的提升以及对人才的吸引,因此越来越多的通信设备制造业企业实施股权激励。光迅科技作为通信设备制造业的典型代表企业,分别在2011年、2014年、2017年和2019年发布股权激励计划,由于2019年的股权激励计划尚在锁定期,因此本文对光迅科技前三期股权激励计划实施效果进行研究。本文首先对股权激励相关的文献进行了梳理,并对股权激励相关概念和理论基础进行了介绍。然后介绍了光迅科技实施股权激励的动因,即提高企业竞争力、调动员工积极性、吸引并留住人才等。之后对前三期股权激励计划的具体内容以及实施情况做了概述,并进行了对比。同时,选取了2008-2019年的财务数据进行了横纵向分析,并从创新绩效、人员结构稳定性和短期市场反应方面对光迅科技实施股权激励后的效果进行了分析,以此来对光迅科技股权激励实施效果进行评价。基于以上分析,得出光迅科技在纵向对比后发现实施股权激励后企业的财务绩效有很大的提升。在与同行业企业盛路通信和行业均值的横向对比中发现,光迅科技股权激励实施后财务绩效要强于盛路通信且在同行业中表现较好,可以看出光迅科技股权激励实施后提升了企业的财务绩效。同时,实施股权激励也增加了公司的专利申请数,提升了研发创新能力,吸引了更多的研发人才和高学历人才,加强了企业吸引和留住人才的能力。最后,通过对光迅科技股权激励计划草案公布前后的股价变化进行分析,发现光迅科技短期市场反应效果良好。由此可以得出,光迅科技的股权激励实施效果良好。通过以上分析总结出研究启示如下:设置预留股份、逐步增加股权激励的强度、实行持续的股权激励计划。
解君艳[10]（2021）在《华东地环公司驻外人员薪酬体系优化研究》文中进行了进一步梳理随着我国事业单位深化改革,地勘单位作为其中一员,在指令性经济时代建立起来的管理体制已经略显疲态,在此背景下,很多地勘单位主动从事业单位转变为企业集团。华东地环公司是海洋研究院探索事业单位改革过程中应运而生,是一个在市场经济环境中谋求生存和发展的新型矿业公司。公司项目一般都布设在城市发展不发达地区,驻外人员较多且辛苦,而在薪酬分配方面仍有事业单位的影子,不仅无法起到有效的激励,还会造成内部不公平。同时对比外部市场环境的薪酬水平,华东地环公司缺乏市场竞争力。面临种种问题,华东地环公司的发展得到阻碍,公司的薪酬体系急需优化和调整。本文一方面对华东地环公司的人力资源情况和薪酬体系进行分析与总结,以探究华东地环公司驻外人员的薪酬现状;另一方面采用了访谈法与问卷法,对驻外人员开展薪酬访谈与薪酬满意度问卷调查,对结果数据进行整理分析,总结出华东地环公司驻外人员现有薪酬体系存在的问题与原因,并针对存在的问题提出薪酬体系优化建议。本研究认为,事业单位改制,成立企业走向市场,就必须顺应当前市场经济发展环境。人才是企业的核心。华东地环公司中驻外人员占比较大,华东地环公司应立足于行业市场,坚持以人为本,改变传统工资模式和观念,以企业发展和人才队伍建设为导向,运用现代企业的薪酬和激励相关理论,结合单位实际情况,对驻外人员实施科学合理、彰显公平的薪酬体系,合理配置和使用人力资源,促使市场化的新型矿业公司朝着积极方向发展。本研究旨在华东地环公司的驻外人员的薪酬体系优化发展提供理论基础和发展方向。同时,希望对其他积极探索市场化的地勘单位、矿业公司的发展有积极地启发、示范意义。
二、浅谈国有企业吸引和留住人才的问题（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈国有企业吸引和留住人才的问题（论文提纲范文）
（1）国有企业吸引和留住人才的策略（论文提纲范文）
| 1 国有企业人才流失的原因 |
| 1.1 待遇低 |
| 1.2 缺少良好的内部环境 |
| 1.3 人才对个人发展前途不乐观 |
| 2 国有企业吸引、留住人才的措施 |
| 2.1 加强思想政治工作，提高人才的思想政治素质 |
| 2.2 提高人才待遇是吸引留住人才的重要基础 |
| 2.3 加大感情投资是吸引留住人才的重要手段 |
| 2.4 事业留人是留人理念的最高境界 |
| 3 结束语 |
（2）有研新材股权激励方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国外文献综述 |
| 二、国内文献综述 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究内容和研究方法 |
| 一、研究内容及框架 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 本文创新点 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 第一节 股权激励相关概念 |
| 一、股权激励的概念 |
| 二、股权激励的模式 |
| 第二节 相关理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、激励理论 |
| 三、人力资本理论 |
| 四、公司治理理论 |
| 第三章 有研新材股权激励方案及实施效果 |
| 第一节 有研新材概况 |
| 一、公司简介 |
| 二、公司治理情况 |
| 三、人力资本情况 |
| 第二节 有研新材实施股权激励的动因 |
| 一、吸引和留住人才 |
| 二、完善法人治理结构,降低代理成本 |
| 三、提高企业绩效 |
| 四、提高公司研发创新能力 |
| 第三节 有研新材两期股权激励方案的实施现状 |
| 一、第一期股权激励计划方案简介及实施情况 |
| 二、第二期股权激励计划方案简介及实施情况 |
| 三、两期方案的对比 |
| 第四节 有研新材股权激励方案实施效果分析 |
| 一、短期市场反应分析 |
| 二、经营绩效分析 |
| 三、人力资本状况分析 |
| 第四章 有研新材股权激励方案存在问题及优化建议 |
| 第一节 有研新材股权激励方案存在的问题分析 |
| 一、业绩考核指标设计不完善 |
| 二、激励对象偏少 |
| 三、缺乏预留权益 |
| 四、激励模式单一 |
| 五、激励期限较短 |
| 第二节 有研新材股权激励方案优化 |
| 一、优化的目标及原则 |
| 二、有研新材股权激励方案的优化建议 |
| 第五章 有研新材股权激励方案优化的保障措施 |
| 第一节 改善企业治理结构 |
| 第二节 强化内部监督机制 |
| 第三节 加强信息披露 |
| 第四节 持续完善绩效考核体系 |
| 第六章 研究结论及展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）MQ工程公司薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究对象及研究方法 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 国内外研究动态 |
| 1.3.1 国外研究动态 |
| 1.3.2 国内研究动态 |
| 1.4 论文基本思路与框架结构 |
| 1.4.1 论文基本思路 |
| 1.4.2 论文框架结构 |
| 1.5 论文创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 薪酬体系 |
| 2.1.3 薪酬管理 |
| 2.1.4 薪酬优化 |
| 2.2 薪酬体系设计的基础理论 |
| 2.2.1 马斯洛的需要层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 2.3 薪酬体系设计的一般理论 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 利润分享制理论 |
| 第3章 MQ工程公司薪酬体系现状分析 |
| 3.1 MQ工程公司概况及人员结构分析 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.1.3 MQ工程公司人员结构分析 |
| 3.2 MQ工程公司薪酬体系现状 |
| 3.2.1 国有工程企业的特殊性 |
| 3.2.2 MQ工程公司高层管理人员薪酬构成 |
| 3.2.3 机关部门工作人员薪酬构成 |
| 3.2.4 MQ工程公司工程项目员工薪酬构成 |
| 3.3 MQ工程公司薪酬体系调查结果分析 |
| 3.3.1 问卷调查结果统计与分析 |
| 3.3.2 员工访谈总结 |
| 3.4 MQ工程公司现有薪酬体系存在的问题及原因分析 |
| 3.4.1 工资等级行政化色彩浓重 |
| 3.4.2 绩效考核体系缺乏有效性与针对性 |
| 3.4.3 薪酬体系设计缺乏对企业战略的考虑 |
| 3.4.4 薪酬体系缺乏对非货币性薪酬的设计 |
| 3.4.5 MQ工程公司薪酬体系存在问题的原因 |
| 第4章 MQ工程公司薪酬体系的优化方案设计 |
| 4.1 MQ工程公司薪酬体系优化的思路 |
| 4.2 MQ工程公司薪酬体系优化的原则 |
| 4.3 MQ工程公司薪酬体系具体优化方案 |
| 4.3.1 淡化工资等级行政化色彩的优化措施 |
| 4.3.2 加强绩效考核体系的有效性与针对性的措施 |
| 4.3.3 匹配企业战略的薪酬体系优化措施 |
| 4.3.4 非货币性薪酬的设计 |
| 第5章 MQ工程公司薪酬体系优化方案实施的保障措施 |
| 5.1 财务保障 |
| 5.2 信息化保障 |
| 5.3 文化保障 |
| 5.4 MQ工程公司薪酬体系优化方案的实施步骤 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录Ⅰ:MQ工程公司员工薪酬体系认知情况调查问卷 |
| 附录Ⅱ:MQ工程公司员工薪酬体系访谈提纲 |
| 致谢 |
（4）国企混合所有制改革下的股权激励案例分析 ——以中国联通为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于股权激励的研究 |
| 1.2.2 关于国企混合所有制改革的研究 |
| 1.2.3 关于国企混改下股权激励的研究 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的基本框架 |
| 2 国企混改下的股权激励概述 |
| 2.1 国企混改及股权激励的相关概念 |
| 2.1.1 混改所有制经济 |
| 2.1.2 混合所有制改革 |
| 2.1.3 股权激励的含义 |
| 2.1.4 股权激励的模式 |
| 2.2 国企混改对国企实施股权激励的影响分析 |
| 2.2.1 混改政策为国企实施股权激励提供了制度保障 |
| 2.2.2 多元化的股权结构使股权激励动机更加纯粹 |
| 2.2.3 法人治理结构的改善使股权激励方案得以顺利实施 |
| 2.2.4 职业经理人制度的建立提升了员工参与股权激励的信心 |
| 2.3 国企混改下股权激励的理论基础 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 委托代理理论 |
| 2.3.3 激励理论 |
| 2.3.4 利益相关者理论 |
| 3 中国联通混改下实施股权激励的案例分析 |
| 3.1 中国联通混合所有制改革的基本介绍 |
| 3.1.1 行业状况 |
| 3.1.2 公司简介 |
| 3.1.3 混合所有制改革概况及影响 |
| 3.1.4 股权激励计划的实施过程 |
| 3.2 中国联通混改下股权激励的动因 |
| 3.2.1 改善公司治理问题是大势所趋 |
| 3.2.2 健全长期激励机制以激发员工活力 |
| 3.2.3 提升研发创新能力支撑业务创新发展 |
| 3.2.4 提升企业市场价值及财务绩效 |
| 3.3 中国联通混改下股权激励的具体方案 |
| 3.3.1 股票来源与授予价格 |
| 3.3.2 激励对象与授予数量 |
| 3.3.3 激励模式、期限与解锁条件 |
| 3.3.4 资金去向与退出机制 |
| 3.4 中国联通混改下股权激励方案的特点 |
| 3.4.1 激励对象的选择与公司发展战略相匹配 |
| 3.4.2 从企业自身出发选择适合的激励模式 |
| 3.4.3 期限设置注重员工中长期激励 |
| 3.4.4 业绩解锁条件兼具挑战性及合理性 |
| 4 中国联通混改下股权激励的实施效果及作用路径 |
| 4.1 股权激励计划实施前后的激励效果分析 |
| 4.1.1 公司治理效果分析 |
| 4.1.2 员工情况分析 |
| 4.1.3 研发创新能力分析 |
| 4.2 股权激励计划实施前后的企业经营绩效分析 |
| 4.2.1 市场反应分析 |
| 4.2.2 财务绩效分析 |
| 4.3 股权激励计划产生激励效果的作用路径分析 |
| 4.3.1 股权激励改善公司治理的作用路径 |
| 4.3.2 股权激励激发员工活力的作用路径 |
| 4.3.3 股权激励提升研发创新能力的作用路径 |
| 5 结论与启示 |
| 5.1 中国联通混改下实施股权激励计划的结论 |
| 5.1.1 混改为股权激励创造了良好的实施环境 |
| 5.1.2 股权激励提升了股权制衡度及降低了代理成本 |
| 5.1.3 股权激励优化了员工结构及提高了人均绩效 |
| 5.1.4 股权激励增加了研发产出及拓展了创新业务 |
| 5.1.5 股权激励提升了企业价值及财务绩效 |
| 5.2 对国企在混改下实施股权激励计划的启示 |
| 5.2.1 抓住混改的机遇积极实施股权激励计划 |
| 5.2.2 根据企业战略定位选择合适的激励对象 |
| 5.2.3 从企业自身出发选择合适的激励模式 |
| 5.2.4 期限设置要注重中长期激励 |
| 5.2.5 业绩解锁条件需兼具挑战性及合理性 |
| 5.2.6 完善国企混改下实施股权激励的相关政策 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）房价对大学生就业选择的影响（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献回顾与评述 |
| 1.3.1 国内相关研究 |
| 1.3.2 国外相关研究 |
| 1.4 研究的内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 技术路线与创新点 |
| 1.5.1 技术路线 |
| 1.5.2 本文创新点 |
| 第2章 房价与大学生就业选择的现状分析与相关理论分析 |
| 2.1 房价与大学生就业现状分析 |
| 2.1.1 我国商品房售价现状分析 |
| 2.1.2 就业现状分析 |
| 2.2 就业选择相关理论 |
| 2.2.1 二元劳动力市场分割理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 社会资本理论 |
| 2.2.4 推拉理论 |
| 2.3 理论分析与研究假设 |
| 2.3.1 理论分析 |
| 2.3.2 研究假设 |
| 第3章 房价对大学生就业选择影响的研究设计 |
| 3.1 研究变量选取及赋值 |
| 3.1.1 被解释变量 |
| 3.1.2 解释变量 |
| 3.2 数据采集设计 |
| 3.2.1 问卷设计 |
| 3.2.2 样本选取与数据采集 |
| 3.3 数据的描述性统计分析 |
| 3.3.1 就业期望选择分析 |
| 3.3.2 个人层面分析 |
| 3.3.3 家庭层面分析 |
| 3.3.4 城市因素及工作因素重要程度分析 |
| 3.3.5 房价感知因素分析 |
| 第4章 房价对大学生就业选择影响的实证分析 |
| 4.1 实证模型框架 |
| 4.2 模型建立与数据分析 |
| 4.2.1 房价对大学生就业城市选择的影响模型建立与分析 |
| 4.2.2 关于大学生是否选择留杭模型的建立分析 |
| 4.2.3 关于房价对大学生就业单位性质选择的影响模型建立与分析 |
| 4.3 小结 |
| 第5章 研究结论与建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 对策和建议 |
| 5.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 《房价对大学生就业选择的影响调查问卷》 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间参加的科研项目和成果 |
（6）JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 第2章 相关文献综述及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬体系的概念 |
| 2.1.3 宽带薪酬的概念 |
| 2.1.4 薪酬水平的概念 |
| 2.2 国内外相关文献综述 |
| 2.2.1 国外相关文献综述 |
| 2.2.2 国内相关文献综述 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 利润分享薪酬理论 |
| 2.3.3 需要层次理论 |
| 2.3.4 双因素理论 |
| 2.3.5 公平理论 |
| 2.3.6 成就需求理论 |
| 第3章 JF电力公司技术型员工薪酬现状及满意度调查 |
| 3.1 JF电力公司及技术型员工基本概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 电力公司人力资源现状 |
| 3.1.3 电力公司技术型员工现状 |
| 3.2 JF电力公司技术型员工薪酬现状概述 |
| 3.3 JF电力公司技术型员工薪酬满意度调查 |
| 3.3.1 访谈调查 |
| 3.3.2 问卷调查 |
| 3.3.3 调查结论 |
| 3.4 JF电力公司技术型员工薪酬体系存在问题及原因分析 |
| 3.4.1 存在问题 |
| 3.4.2 原因分析 |
| 第4章 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系设计 |
| 4.1 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系设计的思路及目标 |
| 4.2 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系设计的原则 |
| 4.3 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系设计的前期准备 |
| 4.3.1 外部市场薪酬水平调查 |
| 4.3.2 岗位分析 |
| 4.3.3 岗位评价 |
| 4.4 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系设计的内容 |
| 4.4.1 宽带薪酬体系薪酬水平优化 |
| 4.4.2 宽带薪酬等级设计 |
| 4.4.3 宽带薪档设计 |
| 4.4.4 宽带薪酬结构设计 |
| 4.5 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系的实施 |
| 4.5.1 员工薪酬定档 |
| 4.5.2 薪酬调整 |
| 第5章 JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系实施保障 |
| 5.1 建立薪酬优化领导小组 |
| 5.2 规范公司薪酬管理制度 |
| 5.3 建立规范的绩效考核制度 |
| 5.4 加强企业文化建设 |
| 5.5 加强宣传力度 |
| 5.6 加大经济支持 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（7）光迅科技限制性股票股权激励实施效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 股权激励动因研究 |
| 1.3.2 股权激励与企业绩效间关系研究 |
| 1.3.3 国有企业股权激励研究 |
| 1.3.4 文献述评 |
| 1.4 研究内容及研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 2 概念界定及理论基础 |
| 2.1 股权激励相关概念 |
| 2.1.1 股权激励含义 |
| 2.1.2 股权激励模式 |
| 2.1.3 股权激励要素 |
| 2.2 股权激励相关理论 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 契约理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 2.2.4 激励理论 |
| 3 光迅科技限制性股票股权激励方案实施概述 |
| 3.1 股权激励实施背景 |
| 3.1.1 行业背景 |
| 3.1.2 公司概况 |
| 3.2 股权激励实施动因 |
| 3.2.1 外部动因 |
| 3.2.2 内部动因 |
| 3.3 股权激励方案基本内容 |
| 3.3.1 第一次限制性股票股权激励方案 |
| 3.3.2 第二次限制性股票股权激励方案 |
| 3.3.3 第三次限制性股票股权激励方案 |
| 3.4 股权激励行权结果 |
| 3.4.1 第一次限制性股票激励行权结果 |
| 3.4.2 第二次限制性股票激励行权结果 |
| 3.4.3 第三次限制性股票激励行权结果 |
| 3.5 股权激励方案对比分析 |
| 3.5.1 前三次限制性股票激励方案不同之处 |
| 3.5.2 前三次限制性股票激励方案相同之处 |
| 4 光迅科技限制性股票股权激励实施效果评价 |
| 4.1 基于事件研究法分析 |
| 4.1.1 第一次限制性股票股权激励分析 |
| 4.1.2 第二次限制性股票股权激励分析 |
| 4.1.3 第三次限制性股票股权激励分析 |
| 4.2 财务绩效分析 |
| 4.2.1 基于财务指标法分析 |
| 4.2.2 基于功效系数法分析 |
| 4.3 非财务绩效分析 |
| 4.3.1 行业地位分析 |
| 4.3.2 研发创新分析 |
| 4.3.3 人力资源分析 |
| 5 研究结论及展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究建议 |
| 5.3 研究启示 |
| 5.3.1 选择适合自身的激励方式 |
| 5.3.2 合理设置业绩考核目标 |
| 5.3.3 合理确定激励范围和力度 |
| 5.4 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（8）国有控股上市公司多期股权激励问题研究 ——以海康威视为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 股权激励实施动机 |
| 1.2.2 股权激励实施效果 |
| 1.2.3 国有企业股权激励 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文创新点 |
| 2 股权激励的相关理论 |
| 2.1 股权激励的概念及内容 |
| 2.1.1 股权激励的概念 |
| 2.1.2 股权激励方案内容 |
| 2.2 股权激励的理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 分享经济理论 |
| 2.2.3 双因素激励理论 |
| 3 国有控股上市公司股权激励现状 |
| 3.1 股权激励方案设计制度背景 |
| 3.2 国有控股上市公司股权激励实施规模 |
| 3.3 国有控股上市公司股权激励分布情况 |
| 3.4 国有控股上市公司股权激励模式选择 |
| 3.5 国有控股上市公司实施股权激励的限制 |
| 3.5.1 监管和审批程序相对严苛 |
| 3.5.2 对企业业绩要求较高 |
| 3.5.3 管理层身份限制 |
| 4 海康威视多期股权激励的案例介绍 |
| 4.1 海康威视公司概况 |
| 4.1.1 海康威视公司简介 |
| 4.1.2 海康威视业绩状况 |
| 4.1.3 海康威视发展历程 |
| 4.2 海康威视多期限制性股票激励方案介绍 |
| 4.2.1 首期股权激励方案介绍 |
| 4.2.2 第二期股权激励方案介绍 |
| 4.2.3 第三期股权激励方案介绍 |
| 4.2.4 第四期股权激励方案介绍 |
| 4.3 各期激励计划方案对比 |
| 4.3.1 重视核心人员 |
| 4.3.2 行权价格走高 |
| 4.3.3 完善业绩考核指标 |
| 4.3.4 下调公司层解锁条件 |
| 4.3.5 放宽员工层解锁条件 |
| 4.4 限制性股票股权激励计划完成情况 |
| 5 海康威视多期股权激励的动机及效果分析 |
| 5.1 海康威视多期股权激励动机分析 |
| 5.1.1 政策推动 |
| 5.1.2 稳定高素质人才 |
| 5.1.3 保持行业领头位置 |
| 5.2 财务效果分析 |
| 5.2.1 公司市值上涨 |
| 5.2.2 短期市场反应 |
| 5.2.3 盈利能力提高 |
| 5.2.4 营运能力显优 |
| 5.2.5 偿债能力稳定 |
| 5.2.6 成长能力下降 |
| 5.3 非财务效果分析 |
| 5.3.1 员工受教育程度提高,人才竞争力增强 |
| 5.3.2 专利数量上涨,创新研发能力提高 |
| 5.3.3 研发人员覆盖率提高,员工离职率降低 |
| 5.4 海康威视多期股权激励的优缺点 |
| 5.4.1 海康威视股权激励的优点 |
| 5.4.2 海康威视股权激励存在的不足 |
| 6 海康威视多期股权激励带来的启示 |
| 6.1 根据企业成长阶段合理选择激励对象 |
| 6.2 兼顾“梯度化”和“差异化”、“激励性”与“福利性” |
| 6.3 根据企业需求选择合理的激励方式 |
| 6.4 根据企业发展情况合理选择激励期数 |
| 6.5 科学设置评价指标 |
| 6.6 增强“内忧外患”的风险意识 |
| 6.7 建立健全责任追究制度 |
| 7 结语 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究局限及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）光迅科技股权激励动因及实施效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 关于股权激励实施动因的国内外研究 |
| 1.3.2 股权激励对公司绩效的影响的国内外研究 |
| 1.3.3 股权激励实施效果评价方法的国内外研究 |
| 1.3.4 文献述评 |
| 1.4 研究内容及研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 2 股权激励相关概念及理论基础 |
| 2.1 股权激励概念 |
| 2.2 股权激励理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 3 光迅科技股权激励计划实施动因及内容分析 |
| 3.1 光迅科技公司简介 |
| 3.2 光迅科技股权激励实施动因 |
| 3.2.1 完善公司治理结构,建立完善利益均衡机制 |
| 3.2.2 调动员工的积极性,吸引并留住优秀人才 |
| 3.2.3 提高企业竞争力,实现公司可持续发展理念 |
| 3.3 光迅科技前三期股权激励计划内容 |
| 3.3.1 第一期股票期权激励计划内容 |
| 3.3.2 第二期限制性股票激励计划内容 |
| 3.3.3 第三期限制性股票激励计划内容 |
| 3.3.4 前三期股权激励计划内容对比分析 |
| 3.4 光迅科技股权激励计划实施情况 |
| 3.4.1 第一期股票期权激励计划的实施情况 |
| 3.4.2 第二期限制性股票激励计划的实施情况 |
| 3.4.3 第三期限制性股票激励计划的实施情况 |
| 4 光迅科技股权激励实施效果分析 |
| 4.1 光迅科技财务绩效分析 |
| 4.1.1 偿债能力 |
| 4.1.2 营运能力 |
| 4.1.3 盈利能力 |
| 4.1.4 成长能力 |
| 4.2 光迅科技非财务绩效分析 |
| 4.2.1 创新绩效分析 |
| 4.2.2 人员变动情况 |
| 4.3 短期市场反应 |
| 4.3.1 2010年股权激励市场反应分析 |
| 4.3.2 2014年股权激励市场反应分析 |
| 4.3.3 2017年股权激励市场反应分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 研究结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究启示 |
| 5.2.1 设置预留股份 |
| 5.2.2 逐步增加股权激励强度 |
| 5.2.3 实行持续的股权激励计划 |
| 5.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（10）华东地环公司驻外人员薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 基本概念和相关理论基础 |
| 2.1 相关概念界定及分类 |
| 2.1.1 薪酬相关概念 |
| 2.1.2 薪酬体系相关概念 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 薪酬体系相关理论 |
| 2.2.2 激励相关理论 |
| 2.3 薪酬体系研究评述 |
| 2.3.1 薪酬体系设计与优化 |
| 2.3.2 薪酬体系的模式 |
| 2.3.3 薪酬体系的改革 |
| 2.4 以往研究不足及本研究关注点 |
| 第三章 华东地环公司驻外人员薪酬体系现状分析 |
| 3.1 华东地环公司概况 |
| 3.1.1 华东地环公司简介 |
| 3.1.2 华东地环公司驻外机构简介 |
| 3.2 华东地环公司人力资源概况 |
| 3.2.1 华东地环公司人力资源现状 |
| 3.2.2 华东地环公司驻外人员简介 |
| 3.3 华东地环公司薪酬体系现状 |
| 第四章 华东地环公司驻外人员薪酬体系存在问题与原因分析 |
| 4.1 问题发现与分析方法 |
| 4.1.1 华东地环公司驻外人员薪酬体系访谈 |
| 4.1.2 华东地环公司驻外人员薪酬满意度问卷调查 |
| 4.2 华东地环公司驻外人员薪酬体系存在的问题 |
| 4.2.1 华东地环公司薪酬水平缺乏外部市场竞争力 |
| 4.2.2 华东地环公司薪酬等级和分配缺乏内部公平性 |
| 4.2.3 华东地环公司薪酬结构缺少精神薪酬等福利 |
| 4.2.4 华东地环公司薪酬体系激励措施难以落实 |
| 4.3 华东地环公司驻外人员薪酬体系问题存在原因分析 |
| 4.3.1 历史原因 |
| 4.3.2 缺乏战略导向 |
| 4.3.3 过于注重经济成果 |
| 4.3.4 绩效考核体系不合理 |
| 4.3.5 忽略员工的真正需求 |
| 4.3.6 缺少制度执行保障机制 |
| 4.4 华东地环公司驻外人员薪酬体系问题与原因小结 |
| 第五章 华东地环公司驻外人员薪酬体系优化设计 |
| 5.1 优化设计原则与思路 |
| 5.1.1 优化设计原则 |
| 5.1.2 优化设计思路 |
| 5.2 确定岗位薪酬水平 |
| 5.3 华东地环公司驻外人员岗位价值评估与等级优化 |
| 5.3.1 岗位分析 |
| 5.3.2 岗位价值评估 |
| 5.3.3 岗位等级优化 |
| 5.4 华东地环公司驻外人员薪酬结构优化 |
| 5.4.1 驻外人员固定工资与绩效薪酬的优化 |
| 5.4.2 其他激励奖励办法的优化 |
| 5.4.3 福利及其他津贴优化 |
| 5.4.4 华东地环公司驻外人员薪酬结构优化小结 |
| 第六章 华东地环公司驻外人员薪酬体系优化实施保障 |
| 6.1 组织机构方面的保障 |
| 6.2 制度体系方面的保障 |
| 6.2.1 培训体系 |
| 6.2.2 薪酬制度更新体系 |
| 6.3 宣传动员方面的保障 |
| 6.4 反馈沟通方面的保障 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A:访谈提纲 |
| 附录 B:调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
四、浅谈国有企业吸引和留住人才的问题（论文参考文献）
- [1]国有企业吸引和留住人才的策略[J]. 曾勍. 投资与合作, 2021(09)
- [2]有研新材股权激励方案优化研究[D]. 张明磊. 云南师范大学, 2021(08)
- [3]MQ工程公司薪酬体系优化研究[D]. 任思齐. 江西财经大学, 2021(11)
- [4]国企混合所有制改革下的股权激励案例分析 ——以中国联通为例[D]. 胡莹. 江西财经大学, 2021(11)
- [5]房价对大学生就业选择的影响[D]. 刘慧祥. 浙江科技学院, 2021(01)
- [6]JF电力公司技术型员工宽带薪酬体系研究[D]. 魏明禹. 吉林大学, 2021(01)
- [7]光迅科技限制性股票股权激励实施效果研究[D]. 石铭雪. 河北经贸大学, 2021(12)
- [8]国有控股上市公司多期股权激励问题研究 ——以海康威视为例[D]. 董今. 武汉纺织大学, 2021(09)
- [9]光迅科技股权激励动因及实施效果研究[D]. 宋梦园. 河北经贸大学, 2021(12)
- [10]华东地环公司驻外人员薪酬体系优化研究[D]. 解君艳. 兰州大学, 2021(12)