一、国有企业急需建设一支高素质经营管理者队伍(论文文献综述)
管淑慧[1](2021)在《国有企业内部审计职能定位与升级路径》文中提出当前,许多国有企业都建立了包含内部审计的现代企业管理制度。但是国有企业的内部审计工作还存在一些问题。在国家相关政策下,国有企业的内部审计面临着升级的挑战。文章分析了当前国有企业内部审计职能定位与升级中存在的问题,并提出了国有企业应当改善内部审计形象、细化职能定位、注重内外部风险的管控、建立新型增值型内部审计体系,以切实提高国有企业的整体效益。
杜俊奇[2](2020)在《党外公职人员监督研究》文中研究指明长期以来,中国共产党党外公职人员中一直存在着腐败现象,而且党外公职人员数量不断增加,其腐败问题也开始空前凸显,在一些地方和一些领域中,腐败问题还表现的相当严重。党外公职人员分布在各领域、各层级,在各级政府、各个岗位充当重要角色,有职有权,权力失去监督必然导致腐败。因此,如何加强对行使公权力的党外公职人员监督,已经成为我们无法回避而必须直面和破解的一个重要课题。虽然相关部门在实践中进行了一些有益探索,但由于监督机制与现实情况存在着一定的差距,监督问题仍然处于薄弱状态。学术界对此也进行了初步的理论探讨并从不同的角度提出了一些有益的建议。但总体上说,对党外公职人员监督的研究还处于起步阶段,全面系统的研究尚不充分,对这一群体的腐败程度、形式、原因等实证研究非常不足,具有建设性和应用性的对策建议更是不多。从我国反腐败和廉政建设这一时代的宏伟大业来看,对党外公职人员监督问题的研究,既是一个重大的理论问题,也是共产党(即执政党)和各民主党派(即参政党)互相监督的一个亟待解决的现实问题,更是将全面反腐败斗争不断引向深入的迫切需要。本文主体内容分为逻辑紧密关联的五章。逻辑起点首先在理论层面阐发了关于党外公职人员监督必须厘清的几个基础性问题,介绍了党外公职人员监督的主体内容、制度基础、法理依据和监督的必要性;然后运用历史和比较的方法追溯了党外公职人员监督的发展历程,分析目前监督存在的主要问题和难点;继而用实证研究、尤其是案例分析的方法,剖析了党外公职人员腐败的现状、成因和特征;论证了国家监察体制改革对强化党外公职人员监督的特殊意义和显着成效;最后,就如何强化、细化、实化对党外公职人员监督,特别是政治敏感度和政策性比较强的宗教界、工商联、村委会三个特殊群体党外公职人员的监督,从理论性和应用性两个维度提出的若干对策建议。本文的意义在于:对“党外公职人员监督”这一事关我国反腐败成效而迄今很少受到关注的问题做了初步的研究;通过大量的内调外研获得了翔实的一手数据;对党外公职人员的监督,尤其是对特殊群体的监督提出了具有可操作性的对策建议。从而对国家监察机制改革和推进反腐败事业整体上具有一定的理论意义和较强的现实意义。
王琦[3](2019)在《国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究》文中指出中共十八届三中全会将推进国家治理体系和治理能力现代化确定为中国全面深化改革的总目标,中共十九大对其作出具体部署和安排。推进国家治理体系和治理能力现代化是一项长期的系统工程,需要根据上述部署与安排,落实相应的国家机关与事业单位的改革等。领导干部能力现代化是实现国家治理体系和治理能力现代化的重要保障,公益类事业单位承载着社会公共服务输出的重要职能,在中国经济社会发展中具有特殊地位,加快推进并积极深化公益类事业单位改革,领导干部的选任是其重要内容和关键环节。改革公益类事业单位领导干部选任制度,选任高素质专业化的领导干部队伍,是推动新时代公益类事业单位领导干部队伍实现专业化建设,保障公益类事业单位适应新时代中国社会主要矛盾变化、更好提供公共产品和服务,满足群众多样性、多元化需求的一个前提基础,更为重要的是,这也是推进国家治理现代化的主要抓手。因此,在国家治理能力现代化视阈下研究公益类事业单位领导干部选任制度具有非常重大的理论和现实意义。公益类事业单位领导干部选任制度的变迁,大致经历初创时期、探索时期、改革时期、新时代四个阶段,经过长时间的探索与改革,至2015年中共中央办公厅印发《事业单位领导人员管理暂行规定》,结束了没有体现中国事业单位特点、彰显人才成长规律的选任政策法规体系的历史,填补了事业单位领导干部选任制度建设的空白,为新时代事业单位领导干部选任制度建设指明了方向。当然,冷静地观察与分析,还应充分认识到公益类事业单位领导干部选任制度尚未成熟,在具体实践中仍面临一些问题,诸如领导干部选任制度化不足,体现在干部选任制度体系尚不完备、干部选任制度缺乏配套政策;干部选任过程中民主化程度有限、群众参与欠缺;领导干部选任法制化缺乏法律支撑、干部选任过程具有照顾现象;领导干部选任科学化不够,选任标准不明、考核标准缺乏、选任方式单一、人岗不相适等问题。为了解决公益类事业单位领导干部选任制度面临的问题,本文在国家治理力现代化的理论视角下,基于案例剖析,具体分析影响因素,从过程、目标、功能三个层面提出优化路径,力图构建新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体思路、基本策略,为中国公益类事业单位领导干部选任提出政策议,设计可行性强的操作方案。依循国家治理能力现代化相关导向和问题指引,上述阐释构成本文研究公益类事业单位领导干部选任制度的问题意识,并从这一问题意识出发进一步推进相应的研究进程:首先,从理论角度分析国家治理能力现代化与公共服务能力现代化、领导干部能力现代化的关系,提出新时代中国公益类事业单位领导干部应当具备的能力素质。其次,在梳理中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程基础上,过对比中国公益类事业单位与党政机关、国有企业、社会组织领导人员选任制的不同特点,分析中国公益类事业单位领导干部选任制度的独特之处。通过定位中国公益类事业单位及其领导干部的角色与功能,推导出中国公益类事业单位导干部选任制度的结构、功能及属性。再次,结合本人所从事的组织人事工作实践,基于案例剖析,定性分析影响因素,探析中国公益类事业单位领导干部选任制度现状及存在的突出问题。最后,以国家治理能力现代化为出发点和落脚点,以领导干部能力现代化为切入点,提出实施分层分类的差别化制度系统调适路径,并从过程、目标、功能三个层面,实现中国公益类事业单位领导干部选任制度的协调化、高效化、法制化、民主化、科学化、现代化发展,进一步深化中国公益类事业单位领导干部选任制度改革,有效推进国家治理能力现代化建设。综上所述,国家治理能力现代化真正意义上的实现,需要落实在政府部门及其附属机构的各种积极变革。其中,在公益类事业单位相关改革中,作为核心程的领导干部选任制度,对于公益类事业单位的变革与积极发展等具有重要且不可忽视的意义。对此,本文的研究意在通过对中国公益类事业单位领导干部选任制度的梳理、分析与评价,将这一选任制度与国家治理能力现代化之间的关联以明确,进而落实对于国家治理能力现代化的积极推动。
张质坚[4](2019)在《中煤一勘局公司2019-2023年发展规划研究》文中研究指明受全球经济增速持续放缓、全球矿业复苏势头回落等因素的影响,全球勘查形势步入明显下行通道,我国经济进入“三期叠加”新常态,国有地勘单位正面临矿业经济持续低迷、世界经济下行和国家经济结构调整的多重影响。如何在上级战略管控和保增长压力的前提下,研究制定可持续的企业发展规划,对国有地勘企业发展具有重要意义。中煤地第一勘探局有限责任公司是由国有事业单位中国煤炭地质总局出资成立,实行企业化管理,并与中国煤炭地质总局第一勘探局实行“一套人马,两块牌子”事企分体运行的央企,具有较强的专业优势和品牌优势。本文结合国内外企业战略管理及发展规划方面的理论和研究成果,通过分析国有地勘单位内外部环境及一勘局公司的发展现状,主要按照PEST分析、波特五力模型分析和SWOT分析,进一步明确公司的发展战略方向,制定公司2019-2023年发展规划,并提出保证规划顺利实施的若干保障措施,促进公司能够在当前复杂多变的经济环境下实现健康可持续发展。研究表明,一勘局公司所处的行业环境和产业存在较大的发展空间,市场拓展机会较多,战略选择以市场渗透战略和多元运作战略为方向。公司2019-2023年的规划目标是:聚焦“三商”定位,推动“两转三走”,实施“四地两运营”,形成特色鲜明、优势突出、集约高效的产业新格局;2019-2023年经营收入年均增长18%,利润总额年均增长20%,主要经济指标稳居中国煤炭地质总局系统中上水平,其中3-5项核心专业优势达到中国煤炭地质总局领先、行业先进水平。
孙晓如[5](2019)在《L公司中层管理人员非物质激励存在的问题及对策分析》文中指出国有企业是我国国民经济的支柱,对我国的经济发展起着主导的作用。国有企业中,中层管理人员不仅仅是企业的中流砥柱,也是一个企业的脊梁柱,它们在其中占据着举足轻重的地位,同时中层管理人员也是一个企业的稀缺资源,是企业运转以及完成目标的基础。在企业之中,中层管理人员是连接高低层的枢纽。他们传达企业的运营理念,组织施行企业的运营计划,让企业蓬勃发展。一个企业中层管理人员的素质高低,能力是否足够胜任职位都关乎着企业的进步和发展。目前,国有企业也逐步认识到人才资源的重要性,采取了一些激励措施,但很多国有企业核心人才流失现象依旧严重。面对日益抬头的国际贸易保护主义带来的严峻市场环境,及我国经济下行的巨大压力,国有企业需要充分运用非物质激励手段来弥补物质激励的不足,克服物质激励成本过高、效用递减等局限性。本文运用理论分析和实证研究的方法,以L公司为例,总结其中层管理人员需求特征,分析其中层管理人员的非物质激励现状,对优化非物质激励措施开展了必要性分析,探究L公司非物质激励效果不佳的根本性问题,提出解决办法,为L公司中层管理人员非物质激励的改进提供了理论依据和实施指南,对激发L公司中层管理人员内在潜能,调动其工作热情具有积极作用。同时,也为具有此类问题的企业在改进人员非物质激励存在问题提供一定的借鉴。
刘巾瑾[6](2019)在《NT集团高层次人才引进开发策略研究》文中认为伴随着新一轮国有企业深化改革的推进和公司治理结构体系的不断完善,一个企业要在激烈的市场竞争中实现可持续性发展,必然需要有源源不断的优秀人才供给,这样企业才能行稳致远、生生不息。本文以NT集团的高层次人才发展战略为研究对象,应用政策研究、内部访谈、数据资料收集、问卷调查等研究方法,深入分析了NT集团高层次人才发展战略实施现状及存在问题。分析表明,近年来,NT集团在高层次人才引进开发体系建设方面取得了较为显着的成就。但与此同时,在产业结构日渐清晰、战略方向逐步明朗的当下,作为本身高速发展并处于激烈竞争中的国有企业,NT集团的高层次人才发展战略依然存在一些不足之处:一是高层次人才引进渠道较狭窄;二是干部交流轮岗机制不顺畅;三是人才选用不够市场化;四是绩效管理工作浮于表面;五是高层次人才培养体系不够完善;六是人才队伍结构不均衡。针对上述问题,在合理兼顾市场化和国企特点的情况下,本文探索提出了相应的改进措施,包括:增加人才引进幅度、扩宽职业发展通道、创新人才选用方式、注重绩效考核管理、加强人才储备培养等方式,以进一步优化集团高层次人才引进开发体系,形成可以承接集团整体战略实施落地的高层次人才引进开发策略。该优化策略充分联系NT集团企业管理实际,聚焦集团发展战略,根据集团发展战略提出与之相匹配的人力资源战略,强调方案的实际运用价值。文章最后总结了本文的主要结论,并分析了现有研究成果的不足之处,提出了改进思路,以确保该优化方案能真正见效落地、发挥作用。
王晓洁[7](2019)在《国有电力科技环保企业核心人才管理体系研究》文中研究说明国以才立、政以才治、业以才兴,核心人才的管理是企业兴衰成败的关键所在。核心人才是企业一线职工的先锋力量,在推进生产技术革新、推动企业蓬勃发展、促进产业优化升级等方面发挥着举足轻重的作用。打造一支素质高、作风强、本领硬的核心人才队伍,全面提升核心人才的管理效能,是企业增强自身核心竞争力、提升自主创新能力的重要途径。本文以科环集团为例,展开对国有电力科技环保企业核心人才管理体系的系统研究。在研究过程中,本文首先以国有电力科技环保企业的行业特征为切入点,对现有研究背景、研究目的及研究意义作出综合陈述。其次,说明人才管理、核心人才以及核心人才管理等三个基本概念,通过阐述人力资源地图、三叶草理论、20/80理论和激励理论,提出本文研究的理论基础。再次,通过问卷设计及发放,从核心人才的识别、招聘、培养、激励和职业生涯管理五个角度,对该企业核心人才管理现状做出调查研究。结合问卷调查和调研访谈了解到的科环集团核心人才管理现状,总结概括出在核心人才识别与队伍建设、培养、激励、职业发展体系等方面存在的问题。最后,本文初步设计了科环集团“彩虹”核心人才整体方案,明确了建设红色领英处级干部、橙色金英后备干部、黄色猎鹰销售人才、绿色菁英研发人才、青色训英内训师、蓝色首英首席师、紫色雏鹰青年英才等七大计划,绘制了搭建核心人才素质模型、建立核心人才盘点机制、完善核心人才引进机制、健全核心人才培养机制、创新核心人才激励机制、明确核心人才退出路径等六大管理体系的实施路线图。在此基础上,本文提出了核心人才管理的优化对策,包括:完善甄选与配置机制,加强核心人才队伍建设;丰富培养模式,优化核心人才开发机制;物质与精神并重,完善核心人才激励机制;构建职业生涯发展通道,健全核心人才职业发展体系等。同时,为保障公司核心人才管理优化对策的顺利实施,本文立足国有企业实际,围绕突出政治标准、推进市场化组织体系建设、制定“彩虹”核心人才管理配套措施、加强市场化激励体系建设、提升人力资源管理队伍专业化水平等五个方面,做了分析说明。加强核心人才管理体系建设是近年来国有企业较为重视的管理策略,本文的研究成果将有助于改善以科环集团为代表的国有电力科技环保企业乃至国有企业核心人才的管理困境,对核心人才管理实践有一定的参考价值。
张琦英[8](2018)在《高职院校混合所有制办学的研究 ——基于利益相关者的视角》文中研究表明高职教育在经历了高速发展之后,开始面临新的挑战。为充分激发和调动高职教育的活力、摆脱现有办学的困境,混合所有制高职院校办学体制开始受到关注。目前,探索高职院校的混合所有制办学改革既有国家相应政策的引导,又体现职业教育办学的实践诉求,也存在着企业等社会资本的大胆尝试。高职院校的办学活动是一个涉及多个利益主体的行为,高职院校、企业、政府部门、学生、教师、行业协会等都是其中的利益群体,他们对于高职教育的理解不同、需求不同、行为方式也不同,但是高职院校的办学却实实在在受到他们行为决策的影响。从利益相关者的视角对混合所有制办学进行审视,对探索国内高职教育的未来发展方向和促进职业教育的变革和创新具有重要意义。以马克思的所有制理论、产权理论、委托-代理理论和利益相关者等理论为指导,研究首先通过文献分析、专家咨询、问卷调查、深度访谈等研究方法,对混合所有制高职院校中的利益相关者进行分类,依据重要性、合法性和紧迫性三个维度将涉及的利益相关者划分为四个类型,并对不同类型下利益相关者的特征展开讨论。其次,依据调查结果,对不同利益相关者的利益诉求和实现方式进行统计分析,从中既归纳出不同利益相关者的主要利益焦点、利益实现途径,也为进一步的利益冲突和利益实现方式分析提供依据。最后,综合相关调查结果,结合案例,归纳出当前高职院校混合所有制办学中存在的若干问题和主要利益相关者的冲突,提出相应的建议。论文在具体结构上分为七个部分:一是绪论,主要介绍了研究了背景、意义、目的、研究方法和路线,并开展了国内外研究现状的梳理。二是理论基础部分,阐述了主要理论的观点和研究适用性,作为研究的理论和方法指导。三是论文的实证分析部分,主要对问卷调查和访谈搜集的资料进行整理,回答三个主要问题:混合高职院校中的利益相关者主要有哪些?每个利益相关者利益诉求的具体内容是什么?各个相关者通过什么方式实现其利益诉求?第四部分是对复杂、多样的高职院校混合类型进行界定,并归纳出混合办学下高职院校存在的共性。之后的第五部分,结合案例,分析了目前国内高职院校混合办学中常见三种类型的具体运行机制和存在的主要利益冲突。第六部分则系统梳理了当前混合所有制高职院校运行中存在的主要问题。第七部分为推进建议部分,根据前述理论基础、运行的现状、存在的问题和不同利益相关者的顾虑,提出了转变观念、加快立法、分类管理、科学治理和多方参与的推进路线。最后结语部分,对全文进行再次梳理和反思,指出论文研究中的不足和未来研究的方向和视角。研究的主要结论包括:(1)混合所有制高职院校是一个利益相关者群体,由不同价值追求和利益取向的相关者构成。他们利益诉求不同,实现方式也不同。通过调查和分析,论文将混合高职院校的利益相关者分成确定型(包括投资者、学校管理人员、学生和教师)、期望型(包括校企合作企业、政府部门)、潜在型(包括行业协会和用人单位)和边缘型(包括公众和校友)四类。这四类相关者各有特征,共同构成了一个复杂而又多样的相关者群体。(2)对目前高职院校混合办学的三种类型进行分析,通过案例的呈现和具体运行机制的解读,归纳出不同类型混合办学高职院校存在的主要利益冲突,并提炼出其共性特征,如教育公共性不变、非公有资本的属性不变以及产权结构的多元化特征显着。(3)高职院校混合所有制办学的推进基本思路是:转变观念、加快立法、分类管理、科学治理和多方参与的推进路线。论文提出从转变传统办学观念和管理理念入手,加快混合办学的立法顶层设计,出台针对混合办学的立法和实施细则,在实践中不断完善混合所有制高职院校的具体运行机制。鉴于混合后高职院校在资本构成上的多样性和复杂性,可以对混合办学的法人实施分类管理,在明确其法人属性及相应权利义务的基础上,实施差别管理,维护和协调各方利益,并构建混合办学下的现代产权制度和治理结构。最后,应建立起由利益相关方共同参与的混合办学体制,既明确各相关方共同参与的具体路径,也能统筹协调高职院校混合办学的内外要素。
刘永刚[9](2017)在《风城油田管理人员绩效管理改进研究》文中研究表明随着国民经济的不断发展和市场化改革的深入,国有企业也在不断寻求能够适应社会主义市场经济发展规律的生产经营和管理模式,但是在人力资源管理方面还存在一定的问题,这在石油企业更加显着,绩效管理作为人力资源管理的一个重要内容,能为企业带来持续性的制度化的竞争优势,虽然经济全球化促使国有企业引进了先进的绩效管理经验和理论,但是由于发展时间较短,并且长期以来关注点都是在技术层面,也就是绩效评估方法的层面上,这不符合绩效管理体系的运用规律,也不能达到提高企业核心竞争力的目的和效果。基于此,文章选取风城油田作业区作为研究实例,对该油田公司的绩效管理问题进行了研究,首先对绩效管理相关理论进行了概述和分析,并指出了当前国有企业在绩效管理研究方面存在的问题和解决措施,为探求风城油田绩效管理改进措施奠定理论基础;其次,文章对风城油田作业区的基本情况、人力资源现状、管理人员状况以及绩效管理现状进行了调研梳理,指出了风城油田作业区管理人员在思想认识上、具体实施操作上、绩效评估指标设置、评估目标确定等方面的存在的问题,并深入分析了这些问题出现的原因;最后,研究了风城油田作业区管理人员绩效管理改进的措施,指出通过提高认识、明确绩效管理的目的、制定科学合理的绩效评估指标、健全绩效沟通反馈机制等几个方面可以有效改善风城油田作业区管理人员绩效管理状况。
单豪杰[10](2017)在《全面深化改革背景下国有企业党的建设研究》文中认为习近平在全国国有企业党建工作会议上强调,要通过加强和完善党对国有企业的领导、加强和改进国有企业党的建设,使国有企业具备“六种力量”,这就给全面深化改革背景下加强和改进国有企业党的建设提出了新的更高要求,即新形势下国有企业应当怎样坚持党要管党、从严治党,又如何通过加强和改进党的建设全面解决党在国有企业的领导弱化、虚化、边缘化等问题。全面深化改革背景下坚持党的领导、加强和改进国有企业党的建设是协调国有企业经济使命与政治使命关系的题中之义,是增强国有企业经济活力、控制力和影响力的内在要求,是主动适应和引领经济发展新常态的关键所在,同时又是融合现代企业制度即公司法人治理结构同党组织关系的必备前提。新时期国有企业党的建设面临诸多问题和挑战,主要表现为国有企业党建功能弱化、纪律松弛、“两个责任”履行不力,企业党务工作者党建意识淡薄、国有企业党员队伍素质低下能力不足;选人用人问题多,“四风问题”禁而不绝等。国企党建出现问题主要原因:一是现代企业制度一定程度上对传统国企党建的冲击。二是民主集中制原则在国有企业改革发展过程中受到不同程度的弱化。三是党管干部原则与市场化选聘经营管理者未能有效衔接。四是国有企业党的建设机制创新滞后。全面深化改革背景下,国有企业党组织要充分发挥领导核心和政治核心作用,确保党组织参与企业重大问题决策,不断强化国有企业思想政治教育;坚持服务企业生产经营的目标不偏离,把提高企业效益、增强企业竞争力、实现国有资产保值增值作为国有企业党组织工作的出发点和落脚点;把握好党对国有企业人事工作的领导权和对重要干部的管理权,着力培养一支宏大的国有企业领导人员队伍,通过职工代表大会等民主管理形式把全心全意依靠工人阶级的方针落到实处。
二、国有企业急需建设一支高素质经营管理者队伍(论文开题报告)
(1)论文研究背景及目的
此处内容要求:
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景,再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题,并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例:
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
(2)本文研究方法
调查法:该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法:用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法:通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法:通过调查文献来获得资料,从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法:依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法:对研究对象进行“质”的方面的研究,这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法:通过具体的数字,使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法:运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法:这是社会科学用来分析社会现象的一种方法,从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法:通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国有企业急需建设一支高素质经营管理者队伍(论文提纲范文)
(1)国有企业内部审计职能定位与升级路径(论文提纲范文)
0 引言 |
1 国有企业内部审计职能定位与升级面临的挑战和难题 |
1.1 职能定位模糊,业务层级较低 |
1.2 内部审计的权威性不够,没有形成一致的认同度 |
1.3 内部审计的职能定位和升级将面临文化与认知的挑战 |
2 国有企业内部审计职能定位与升级路径分析 |
2.1 细化审计职能定位,构建增值型审计业务体系 |
2.2 塑造内部审计形象,使增值型审计身份得到认同 |
2.3 扩大风险控制范围,提高增值型审计的风险管控能力 |
3 结束语 |
(2)党外公职人员监督研究(论文提纲范文)
摘要 |
abstract |
绪论 |
一、研究背景 |
二、选题意义 |
(一)实践意义 |
(二)理论意义 |
三、研究综述 |
(一)国内学界研究状况 |
(二)国外研究状况 |
(三)对决策层关于统一战线相关文献的解读 |
四、研究方法 |
(一)文献研究法 |
(二)实证研究法 |
(三)比较研究法 |
五、内容与框架 |
六、创新与不足 |
(一)本文创新之处 |
(二)研究难点与不足之处 |
第一章 党外公职人员监督的若干基本问题 |
第一节 党外公职人员的概念与构成 |
一、党外公职人员的概念阐释 |
(一)“公职人员”的概念 |
(二)“党外”的概念 |
二、党外公职人员来源与构成 |
(一)我国政治体制中“党外公职人员”的来源 |
(二)党外公职人员的分类构成 |
第二节 党外公职人员的培养选拔、任用与管理 |
一、党外公职人员培养选拔政策 |
二、党外公职人员任用政策的历史沿革 |
(一)建国初期的任用政策 |
(二)改革开放后的任用政策 |
(三)进入21世纪后的任用政策 |
(四)新时代选拔任用的政策 |
三、中国共产党对党外公职人员的管理 |
(一)对党外公职人员政治引导 |
(二)优化党外干部管理结构。 |
(三)选好配强民主党派领导班子 |
(四)选好选准主委。 |
四、党外公职人员从政优势 |
(一)政治优势 |
(二)智力资源优势 |
(三)利益表达优势 |
(四)社会活动优势 |
五、党外公职人员不同时期在体制内的作用 |
(一)建国初期 |
(二)改革开放初期 |
(三)新时期 |
六、党外公职人员使用现状 |
(一)中央越来越重视,阵营越来越壮大 |
(二)实职正职比例增大,切实保障有职有权 |
七、制约党外公职人员培养使用的因素 |
第三节 党外公职人员监督的内容 |
一、中国共产党对党外公职人员的监督 |
二、社会公众与媒体对党外公职人员的监督 |
三、民主党派对担任公职的党内成员内部监督 |
四、各级监察委员会对党外公职人员的监督 |
第四节 民主党派党内监督概述与成效分析 |
一、内部监督内容 |
二、内部监督实践 |
三、内部监督成效 |
四、在内部监督中对腐败问题的处置 |
五、内部监督存在的问题 |
第五节 党外公职人员监督的制度基础和法理依据 |
一、制度基础 |
(一)人民代表大会政体制度 |
(二)中国共产党领导的多党合作和政治协商政党制度 |
二、法理依据 |
(一)根本法依据 |
(二)专门法依据 |
(三)行业法依据 |
(四)有关法规依据 |
第六节 党外公职人员监督的重要意义 |
一、党外公职人员监督是中国特色政党制度的必然要求 |
二、党外公职人员监督是我国民主监督的重要补充 |
三、党外公职人员监督是统一战线工作的基本要求 |
四、党外公职人员监督是中国共产党重要的执政要求 |
五、党外公职人员监督是国家监察法的内在要求 |
第二章 党外公职人员监督的历史演变与主要问题 |
第一节 党外公职人员监督的历史演变 |
一、民主革命时期,监督雏形显现 |
二、建国初期,监督方针确立 |
三、整风反右时期,监督出现挫折 |
四、“文革”时期,监督遭受破坏 |
五、改革开放时期,监督恢复完善 |
六、“十八大”后,监督成熟定型 |
第二节 党外公职人员监督的历史成效 |
一、思想认识不断深化 |
二、监督机制逐步完善 |
三、监督效果初步显现 |
第三节 党外公职人员监督存在的问题与难点 |
一、党外公职人员监督的主要问题 |
(一)监督意识不够清晰,监督观念亟待提高 |
(二)监督机制存在缺陷,监督体系亟待完善 |
二、党外公职人员的特殊性给监督带来的难点 |
(一)党外公职人员界别分布具有特殊性 |
(二)党外公职人员管理体制具有特殊性 |
(三)党外公职人员任职情况具有特殊性 |
(四)党外公职人员廉政意识具有特殊性 |
(五)党外公职人员政治倾向具有特殊性 |
(六)政治参与呈现多元化、差异性 |
三、特殊领域党外公职人员监督难点 |
(一)宗教界 |
(二)工商联 |
(三)村委会 |
第三章 党外公职人员腐败现状分析 |
第一节 党外公职人员腐败案例与特点分析 |
一、不同层级党外公职人员腐败案例 |
二、党外公职人员与党内公职人员腐败特点的异同分析 |
(一)党外公职人员与党内公职人员腐败的共同点 |
(二)党外公职人员与党内公职人员腐败的不同点 |
第二节 党外公职人员与党内公职人员腐败成因的异同分析 |
一、党外公职人员与党内公职人员腐败成因共同点 |
(一)个人私欲恶性膨胀 |
(二)公共权力发生异化 |
二、党外公职人员与党内公职人员腐败成因的不同点 |
(一)内外监督不力 |
(二)外部环境影响 |
第四章 国家监察体制改革对党外公职人员监督的意义与成效 |
第一节 设立国家监察委员会的意义 |
一、设立国家监察委员会对反腐败斗争的现实意义 |
(一)为反腐彻底性提供了有力的体制机制保证 |
(二)为反腐高效性提供了有力的制度机制保证 |
(三)为反腐持续性提供了有力的法理机制保证 |
二、设立国家监察委员会对于党外公职人员监督的特殊意义 |
(一)强化了党对党外公职人员监督监察的领导 |
(二)实现了对党外公职人员监督监察的全面覆盖 |
(三)法定了对党外公职人员监督监察的权力来源 |
(四)创新了对党外公职人员监督监察的方法路径 |
三、国家监察委员会尚需进一步强化和细化对党外公职人员监督 |
(一)提升政治站位,以大作为彰显监督的权威性 |
(二)遵循五条原则,以科学性增强监督的实效性 |
第二节 监察法对党外公职人员腐败预防和惩治的效用 |
一、监察法对全面深入开展反腐败的积极意义 |
(一)保证了监察机关的独立性 |
(二)实现了监察范围的全覆盖 |
(三)界定了监察职能和监察权限 |
(四)创新了以“留置”措施取代“两规”、“两指”措施 |
(五)强化了对监察机关和监察人员的监督 |
二、监察法对于预防和惩治党外公职人员腐败的特殊作用 |
(一)统领推进作用 |
(二)警示威慑作用 |
(三)法治保障作用 |
三、监察法尚需进一步细化对党外公职人员腐败预防与惩处的操作性 |
第五章 加强对党外公职人员监督的对策性思考 |
第一节 对党外公职人员监督的基本原则 |
一、坚持共产党的领导 |
二、坚持问题导向 |
三、坚持立体监督 |
四、坚持务实管用 |
五、坚持理论创新 |
六、坚持用权公开 |
第二节 对党外公职人员监督的主要路径 |
一、加强民主党派队伍建设 |
二、加强廉政宣传教育 |
三、加强制度机制建设 |
四、加强日常监督管理 |
五、加强党派本体内部监督 |
六、加强反腐统筹协调 |
七、加强社会舆论制约 |
第三节 对党外公职人员监督的工作机制 |
一、领导干部述职述廉机制 |
二、专项巡察监督机制 |
三、谈心谈话机制 |
四、失察责任追究机制 |
五、廉政诫勉机制 |
六、重要情况报告与通报机制 |
七、法治制约权力机制 |
八、自律约束权力机制 |
第四节 对特殊群体党外公职人员监督的对策建议 |
一、对村委会党外公职人员监督的对策建议 |
(一)加大学习宣传监察法力度,形成“不敢腐”的强大法律震慑 |
(二)建立健全监督机制,关紧“不能腐”的权力制约制度笼子 |
(三)注重思想政治建设,营造“不想腐”的廉政勤政氛围 |
二、对宗教界公职人员监督的对策建议 |
(一)依法进行政治监督,精准贯彻宗教工作的基本方针和基本原则 |
(二)依法进行财务监督,对宗教界财务实行规范化管理 |
(三)依法进行组织监督,确保各宗教团体的领导权牢牢掌握在高素质宗教界代表人士手中 |
(四)依法进行思想监督,增进宗教界对社会主义核心价值观的认同感 |
三、对工商联党外公职人员监督的对策建议 |
(一)加强私企腐败监督,填补党和国家反腐综治体系空白点 |
(二)精准做好考察评价,把好非公经济代表人士政治安排入口关节点 |
(三)构建新型政商关系,聚焦严控政商交往活动廉政风险点 |
结论 |
参考文献 |
附录一 正文数据表格 |
附录二 关于对党外公职人员监督情况的访谈提纲 |
附录三 关于对民主党派内部监督专题调研提纲 |
附录四 中国农工民主党党内监督条例(试行) |
后记 |
(3)国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究(论文提纲范文)
中文摘要 |
ABSTRACT |
绪论 |
一、选题缘由与研究意义 |
(一) 选题缘由 |
(二) 研究意义 |
二、文献综述 |
(一) 国家治理能力现代化 |
(二) 公益类事业单位改革 |
(三) 领导干部选任制度改革 |
(四) 文献评述 |
三、论文的结构框架 |
四、主要的研究方法 |
五、可能的创新之处 |
第一章 国家治理现代化分析框架中的领导干部能力建设 |
第一节 国家治理能力现代化与领导干部能力现代化的逻辑关联 |
一、国家治理能力现代化的重要意义 |
二、国家治理能力现代化对领导干部能力现代化的要求 |
三、选任制度现代化在领导干部能力现代化建设中的地位 |
第二节 国家治理能力现代化与公共服务领域的领导干部选任 |
一、国家治理能力现代化的重要内容是公共服务现代化 |
二、公共服务现代化对公益类事业单位领导干部选任的要求 |
三、公共服务现代化对领导干部选任要求与传统选贤任能的区别 |
第三节 国家治理能力现代化对公益类事业单位领导干部的能力要求 |
一、基础性要求 |
二、功能性要求 |
三、专业性要求 |
第二章 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁及其独特性研究 |
第一节 中国领导干部选任制度概况 |
一、领导干部选任的基本概念 |
二、中国领导干部的选任模式 |
三、中国领导干部的选任程序 |
第二节 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程 |
一、初创时期: 解放思想,破旧立新 |
二、探索时期: 打牢基础,破冰前行 |
三、改革时期: 积极探索,深化落实 |
四、“新时代”: 建章立制,全面发展 |
第三节 中国领导干部选任制度的横向比较与独特性研究 |
一、党政机关领导干部选任制度概况及特征 |
二、国有企业领导人员选任制度概况及特征 |
三、社会组织领导人员选任制度概况及特征 |
四、公益类事业单位领导干部选任制度的独特性 |
第三章 中国公益类事业单位领导干部选任案例分析:以M部为例 |
第一节 M部公益类事业单位领导干部选任总体情况 |
一、M部所属公益类事业单位领导干部选任制度 |
二、M部所属公益类事业单位领导干部选任情况 |
三、M部所属公益类事业单位领导干部选任特点 |
第二节 M部所属公益类事业领导干部选任制度建设 |
一、领导干部选任制度建设情况 |
二、领导干部选任制度主要特征 |
三、领导干部选任具体方案介绍 |
第三节 公益类事业单位领导干部选任制度问题分析 |
一、公益类事业单位领导干部选任制度化不够完善 |
二、公益类事业单位领导干部选仟民主化不够充分 |
三、公益类事业单位领导干部选任法制化不够健全 |
四、公益类事业单位领导干部选任科学化不够到位 |
第四章 中国公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的定性比较分析 |
第一节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的研究设计 |
一、领导干部选任制度影响因素的研究方法 |
二、领导干部选任制度影响因素的研究案例 |
三、领导干部选任制度影响因素的研究假设 |
四、领导干部选任制度影响因素的变量设计 |
第二节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的软件分析 |
一、寻找影响领导干部选任制度成效的充分条件 |
二、寻找影响领导干部选任制度成效的必要条件 |
第三节 研究结论与思考讨论 |
一、研究结论: 影响领导干部选任制度成效的因素 |
二、思考讨论: 推动领导干部选任制度改革的启示 |
第五章 新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设策略选择 |
第一节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体设计 |
一、总体思想: 以国家治理能力现代化为制度建设的导向 |
二、基本策略: 以领导干部能力现代化为制度建设的切入点 |
三、操作方案: 实施分层分类的差别化制度系统调适路径 |
第二节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的过程向度 |
一、强化领导干部选任主体的法治观念 |
二、规范领导干部选任方式的法治依据 |
三、保障领导干部选任过程的法治程序 |
第三节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的目的向度 |
一、建构领导干部选任制度的商议机制 |
二、健全领导干部选任权力的配置体制 |
三、加强领导干部选任对象的责任意识 |
第四节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的功能向度 |
一、建立领导干部选任制度民主化保障 |
二、构建领导干部选任措施法治化依托 |
三、实现领导干部选任制度动态化调整 |
结论 |
参考文献 |
附录 |
攻读博士学位期间相关学术成果 |
后记 |
(4)中煤一勘局公司2019-2023年发展规划研究(论文提纲范文)
摘要 |
abstract |
1 绪论 |
1.1 研究背景 |
1.2 研究目的和意义 |
1.2.1 研究目的 |
1.2.2 研究意义 |
1.3 国内外研究现状 |
1.3.1 国外研究现状 |
1.3.2 国内研究现状 |
1.3.3 研究述评 |
1.4 研究思路及框架 |
1.4.1 研究目标和内容 |
1.4.2 研究方法 |
1.4.3 技术路线 |
2 企业发展规划相关理论综述 |
2.1 战略管理及其流程 |
2.1.1 战略管理概述 |
2.1.2 战略管理流程 |
2.2 战略规划相关分析方案 |
2.2.1 PEST分析理论 |
2.2.2 SWOT分析理论 |
2.2.3 五力模型分析 |
2.3 企业发展战略与规划 |
2.3.1 企业发展战略形态 |
2.3.2 企业战略实施过程中存在的问题 |
2.3.3 企业发展规划制定原则 |
3 一勘局公司发展规划现状分析 |
3.1 一勘局公司基本情况 |
3.1.1 公司概况 |
3.1.2 资源状况 |
3.1.3 人员结构情况 |
3.2 公司发展战略规划现状 |
3.2.1 公司总体发展战略 |
3.2.2 公司“十三五”规划简况 |
3.2.3 公司“十三五”规划执行情况 |
3.2.4 公司原有发展规划存在的问题 |
3.3 公司外部环境PEST分析 |
3.3.1 政治环境分析 |
3.3.2 经济环境分析 |
3.3.3 社会环境分析 |
3.3.4 技术环境分析 |
3.4 公司行业环境分析 |
3.4.1 国内地质勘查队伍发展现状 |
3.4.2 地质勘查业投入现状 |
3.4.3 地质勘查业发展前景 |
3.4.4 波特五力模型分析 |
3.5 公司发展规划SWOT分析 |
3.5.1 优势 |
3.5.2 劣势 |
3.5.3 机会 |
3.5.4 威胁 |
3.5.5 SWOT组合战略规划 |
3.5.6 SWOT战略规划方向建议 |
4 一勘局公司发展规划制定 |
4.1 发展规划定位 |
4.2 发展规划指导思想 |
4.3 规划总体目标 |
4.4 产业发展规划 |
4.4.1 产业布局方向 |
4.4.2 重点产业发展方向 |
4.5 科技发展规划 |
4.5.1 规划目标 |
4.5.2 重点工作 |
4.6 安全生产规划 |
4.6.1 规划目标 |
4.6.2 重点工作 |
4.7 市场开拓规划 |
4.7.1 市场区域布局 |
4.7.2 市场营销体系建设 |
4.7.3 市场产业定位 |
4.8 人力资源规划 |
4.8.1 规划目标 |
4.8.2 重点工作 |
4.8.3 建设高素质干部队伍 |
5 一勘局公司发展规划实施保障措施 |
5.1 加快产业转型升级 |
5.2 提升科技创新水平 |
5.3 探索投融资平台建设 |
5.4 全面深化改革改制 |
5.5 加大市场开拓力度 |
5.6 加强人才队伍建设 |
6 结论与展望 |
6.1 主要结论 |
6.2 研究展望 |
致谢 |
参考文献 |
(5)L公司中层管理人员非物质激励存在的问题及对策分析(论文提纲范文)
摘要 |
abstract |
第一章 绪论 |
第一节 研究背景 |
第二节 研究的目的与意义 |
一、研究的目的 |
二、研究的意义 |
第三节 国内外研究现状 |
一、国外研究现状 |
二、国内研究现状 |
第四节 研究的思路与方法 |
一、研究的主要思路 |
二、解决的主要问题 |
三、研究方法 |
第二章 相关理论综述 |
第一节 非物质激励相关理论 |
一、需要层次理论 |
二、阿德佛需要理论 |
三、双因素理论 |
四、成就需要论 |
五、公平理论 |
第二节 非物质激励 |
一、非物质激励内涵 |
二、非物质激励的作用 |
三、非物质激励的方式 |
(一)针对生存需求的非物质激励 |
(二)针对相互关系需求的非物质激励方式 |
(三)针对发展需求的非物质激励方式 |
四、非物质激励的优势和意义 |
(一)非物质激励的优势 |
(二)非物质激励的意义 |
第三节 中层管理人员 |
一、中层管理人员界定 |
二、中层管理人员在企业中的地位 |
三、中层管理人员在企业中的作用 |
第三章 L公司基本情况 |
第一节 L公司简介 |
第二节 L公司中层管理人员概况 |
第三节 L公司中层管理人员的特征分析 |
第四节 L公司现有激励措施 |
一、薪酬激励措施 |
二、环境激励措施 |
三、企业目标激励措施 |
四、沟通激励措施 |
五、培训激励措施 |
六、企业文化激励措施 |
第五节 L公司优化非物质激励措施的必要性分析 |
一、优势分析 |
二、劣势分析 |
第四章 L公司中层管理人员非物质激励现状 |
第一节 L公司中层管理人员非物质激励调查 |
一、调查过程 |
二、问卷构成 |
三、谈话提纲 |
第二节 L公司中层管理人员非物质激励调查结果及分析 |
一、生存需求相关的非物质激励 |
二、相互关系需求相关的非物质激励 |
三、学习成长需求相关的非物质激励 |
第三节 L公司中层管理人员非物质激励存在的问题 |
一、生存需求方面 |
二、相互关系需求方面 |
三、学习成长需求方面 |
第四节 L公司中层管理人员非物质激励存在问题的原因 |
一、高层领导重视不足 |
二、缺乏有效沟通 |
三、激励缺乏针对性 |
第五章 提高L公司中层管理队伍非物质激励的举措 |
第一节 L公司中层管理人员非物质激励优化建议 |
一、营造良好工作环境 |
二、创造和谐的文化氛围 |
三、完善培训体系 |
四、进一步拓宽中层管理人员成长空间 |
第二节 L公司非物质激励实施中应注意的问题 |
一、树立以人为本的观念 |
二、注重激励的差异性 |
三、慎用负向激励 |
四、与物质激励相结合 |
第三节 L公司中层管理人员非物质激励优化措施实施保证 |
一、构建科学考核体系 |
二、重视制度的落实 |
三、企业高层领导的支持 |
四、企业中层管理者的理解与配合 |
结论 |
参考文献 |
附录1 |
附录2 |
致谢 |
(6)NT集团高层次人才引进开发策略研究(论文提纲范文)
摘要 |
abstract |
1 绪论 |
1.1 研究背景和意义 |
1.2 国内外研究现状 |
1.2.1 国外研究现状 |
1.2.2 国内研究现状 |
1.3 研究内容及方法 |
1.3.1 研究内容 |
1.3.2 研究方法 |
2 相关概念及理论 |
2.1 相关概念 |
2.1.1 高层次人才 |
2.1.2 人才引进 |
2.1.3 人才开发 |
2.2 相关理论 |
2.2.1 需求层次理论 |
2.2.2 双因素激励理论 |
2.2.3 关键绩效指标法(KPI) |
2.2.4 EAP(Employee Assistance Program)理论 |
3 NT集团高层次人才引进开发现状 |
3.1 高层次人才引进开发相关政策 |
3.2 NT集团高层次人才引进开发现状 |
3.3 NT集团高层次人才引进开发战略影响因素 |
3.3.1 外部环境影响人才战略 |
3.3.2 集团战略作用于人才战略 |
3.3.3 内部因素影响人才战略 |
3.4 NT集团高层次人才引进开发流程 |
4 NT集团高层次人才问卷及访谈调查 |
4.1 问卷设计 |
4.2 调查实施 |
4.3 调查分析 |
4.4 NT集团高层次人才引进开发存在的问题 |
5 NT集团高层次人才引进开发策略 |
5.1 增加人才引进幅度 |
5.1.1 加大柔性引才力度 |
5.1.2 科学完善人才引进体系 |
5.2 拓宽职业发展通道 |
5.2.1 采用多序列职业通道发展路径 |
5.2.2 构建职务与职级并行管理体系 |
5.3 创新人才选用方式 |
5.4 注重绩效考核管理 |
5.5 加强人才储备培养 |
5.5.1 完善人才培养体系 |
5.5.2 强化人才储备工作 |
6 结论与展望 |
6.1 研究结论 |
6.2 研究不足和改进方向 |
6.2.1 研究的不足 |
6.2.2 研究的改进方向 |
参考文献 |
附录 |
致谢 |
(7)国有电力科技环保企业核心人才管理体系研究(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
第1章 绪论 |
1.1 研究背景 |
1.2 研究目的及意义 |
1.3 研究内容 |
1.4 研究方法 |
1.5 技术路线 |
1.6 主要创新点 |
第2章 核心人才管理相关概念和理论 |
2.1 概念界定 |
2.2 理论基础 |
2.3 本章小结 |
第3章 管理现状与问题诊断 |
3.1 公司背景介绍 |
3.2 人才队伍现状 |
3.3 问卷设计及发放 |
3.4 调查问卷分析 |
3.5 调研访谈分析 |
3.6 科环集团核心人才管理存在的问题分析 |
3.7 本章小结 |
第4章 核心人才管理体系优化对策 |
4.1 科环集团“彩虹”核心人才整体方案 |
4.2 完善甄选与配置机制,加强核心人才队伍建没 |
4.3 丰富培养模式,完善核心人才开发机制 |
4.4 物质与精神并重,完善核心人才激励机制 |
4.5 构建职业生涯发展通道,完善核心人才职业发展机制 |
4.6 本章小结 |
第5章 保障措施 |
5.1 突出政治标准 |
5.2 加快推进市场化组织体系建设 |
5.3 全面推动落实“彩虹”人才计划及配套措施 |
5.4 进一步巩固加强市场化激励体系建设 |
5.5 全面加强人力资源管理队伍专业化能力建设 |
5.6 本章小结 |
第6章 研究成果和结论 |
参考文献 |
附录: 核心人才管理调查问卷 |
致谢 |
作者简介 |
(8)高职院校混合所有制办学的研究 ——基于利益相关者的视角(论文提纲范文)
中文摘要 |
Abstract |
第一章 绪论 |
一、研究背景和问题的提出 |
(一) 研究背景 |
(二) 问题的提出 |
二、研究目的和意义 |
(一) 研究目的 |
(二) 研究意义 |
三、国内外研究现状 |
(一) 高职院校办学体制改革的相关研究 |
(二) 混合所有制的相关研究 |
(三) 利益相关者理论在教育领域的应用研究 |
四、研究思路和路线 |
(一) 研究思路 |
(二) 研究方法和路线 |
五、创新之处 |
第二章 核心概念和主要理论基础 |
一、核心概念的界定 |
(一) 所有制 |
(二) 混合所有制 |
(三) 办学体制 |
(四) 利益 |
二、主要理论基础 |
(一) 马克思所有制理论 |
(二) 产权理论 |
(三) 委托-代理理论 |
(四) 利益相关者理论 |
本章小结 |
第三章 混合所有制高职院校的利益相关者及其利益诉求 |
一、研究设计与方法 |
(一) 研究设计 |
(二) 研究方法 |
二、问卷基本情况分析 |
(一) 问卷回收 |
(二) 描述性统计 |
三、混合所有制高职院校的利益相关者的界定 |
(一) 界定利益相关者 |
(二) 利益相关者的分类 |
(三) 混合所有制高职院校利益相关者的归类 |
(四) 差异分析 |
四、利益相关者的利益诉求和实现方式分析 |
(一) 不同利益相关者的利益诉求分析 |
(二) 利益的实现方式分析 |
五、研究结论 |
本章小结 |
第四章 混合所有制高职院校的类型和共性 |
一、混合所有制高职院校的类型 |
(一) 依据办学资金的构成及其功能分类 |
(二) 根据具体构成成分的分类 |
(三) 依据混合所有制的实现方式进行分类 |
(四) 依据混合的层次和主要资本性质的分类 |
二、混合所有制高职院校的共性 |
(一) 教育的公共性不变 |
(二) 非公有资本的属性不变 |
(三) 产权结构多元化特征显着 |
本章小结 |
第五章 混合所有制高职院校的主要利益冲突 |
一、以公有资本为主的混合高职院校 |
(一) 办学体制分析 |
(二) 相关者的主要利益冲突 |
二、以私有资本为主的混合高职院校 |
(一) 办学体制分析 |
(二) 相关者的主要利益冲突 |
三、混合制二级学院 |
(一) 二级学院的内涵 |
(二) 混合制二级学院的特征 |
(三) 相关者的主要利益冲突 |
本章小结 |
第六章 高职院校混合所有制办学存在的问题 |
一、混合所有制高职院校办学存在的问题 |
(一) 混合所有制办学的法律政策不完善 |
(二) 混合所有制办学的治理结构不规范 |
(三) 办学过程中渗透着不同主体之间的博弈 |
(四) 混合制高职院校的办学风险较大 |
二、主要利益相关方的困境和顾虑 |
(一) 不同性质的投资者的顾虑 |
(二) 学校管理人员的顾虑 |
(三) 政府部门的顾虑 |
(四) 教师存着的顾虑 |
(五) 学生的顾虑 |
(六) 校企业合作的顾虑 |
本章小结 |
第七章 高职院校混合所有制办学的推进建议 |
一、转变传统办学观念和管理理念 |
(一) 办学体制观念的转变 |
(二) 充分认识多元办学主体的作用 |
(三) 管理理念的转变 |
二、加快混合所有制办学的立法顶层设计 |
(一) 出台混合所有制办学的实施细则 |
(二) 完善混合所有制办学的具体运行机制 |
三、实施混合所有制办学的法人分类管理 |
(一) 明确混合所有制办学的法人属性 |
(二) 对混合所有制办学的法人实施分类管理 |
四、构建混合办学的现代产权制度和治理结构 |
(一) 建立现代产权制度 |
(二) 优化学院治理结构 |
五、建立不同利益相关方共同参与的混合办学体制 |
(一) 明确各相关方共同参与的具体路径 |
(二) 统筹协调高职院校混合办学的内外因素 |
本章小结 |
结语 |
参考文献 |
攻读博士学位期间科研成果 |
附录 |
致谢 |
(9)风城油田管理人员绩效管理改进研究(论文提纲范文)
摘要 |
abstract |
第1章 绪论 |
1.1 研究背景 |
1.1.1 宏观背景 |
1.1.2 现实背景 |
1.2 研究意义 |
1.2.1 理论意义 |
1.2.2 实践意义 |
1.3 国内外研究现状 |
1.3.1 国外研究现状 |
1.3.2 国内研究现状 |
1.4 研究方法和研究思路 |
1.4.1 研究方法 |
1.4.2 研究思路 |
第2章 相关理论概述 |
2.1 绩效管理及相关理论 |
2.1.1 绩效的概念 |
2.1.2 绩效管理的概念 |
2.1.3 绩效管理过程 |
2.2 绩效评价的主要方法综述 |
2.2.1 平衡记分卡 |
2.2.2 关键绩效指标 |
2.2.3 目标管理 |
2.2.4 360度评价 |
第3章 风城油田作业区管理人员绩效管理现状 |
3.1 风城油田作业区简介 |
3.2 风城油田作业区管理人员现状 |
3.3 风城油田作业区管理人员绩效管理现状分析 |
3.3.1 绩效计划 |
3.3.2 绩效实施 |
3.3.3 绩效考核、反馈及激励 |
第4章 风城油田作业区管理人员绩效管理中存在的问题 |
4.1 绩效管理存在的主要问题 |
4.1.1 绩效管理与绩效考核界限不明 |
4.1.2 与企业的战略目标契合度低 |
4.1.3 绩效管理队伍存在问题 |
4.1.4 管理人员绩效管理流程不完善 |
4.1.5 管理人员绩效管理指标不科学 |
4.1.6 管理人员绩效评估方法不尽合理 |
4.1.7 绩效沟通与反馈机制不够健全 |
4.2 出现问题的原因 |
4.2.1 国企属性降低绩效管理的实施效果 |
4.2.2 绩效管理认识不足,管理技术不到位 |
第5章 风城油田作业区管理人员绩效管理改进措施 |
5.1 统一认识,准确把握绩效管理实质 |
5.1.1 准确把握绩效管理与绩效考核的差异性 |
5.1.2 深刻理解绩效管理的重要作用 |
5.1.3 深刻契合企业的战略目标 |
5.1.4 提升管理人员的绩效管理水平 |
5.2 抓好绩效管理实施流程 |
5.2.1 明确管理人员绩效目标 |
5.2.2 科学制定管理人员绩效管理指标 |
5.2.3 科学选择管理人员绩效评估方法 |
5.2.4 构建系统的绩效激励体系 |
5.2.5 健全绩效沟通与反馈机制 |
5.3 强化绩效管理保障措施 |
第6章 结论 |
参考文献 |
攻读硕士学位期间取得的学术成果 |
致谢 |
(10)全面深化改革背景下国有企业党的建设研究(论文提纲范文)
中文摘要 |
Abstract |
导论 |
一、研究缘起与意义 |
二、研究现状与综述 |
三、研究思路与方法 |
第一章 国有企业党的建设的基本理论 |
第一节 国有企业党建理论依据 |
一、国有企业党建理论渊源 |
二、新时期国有企业党建理论 |
三、习近平国有企业党建理论 |
第二节 国有企业党建内涵界定 |
一、国有企业党建的内涵 |
二、国有企业党建的特征 |
三、新中国成立以来国有企业党的建设的历史沿革 |
第二章 全面深化改革背景下加强国有企业党的建设的必要性 |
第一节 协调国有企业经济使命与政治使命关系的题中之义 |
一、国有企业的改革发展离不开党的建设 |
二、抓好党的建设与现代企业制度衔接是时代的要求 |
三、思想政治工作是协同国有企业经济使命与政治使命必备前提 |
第二节 加强党建是增强国有企业经济活力、控制力和影响力的关键 |
一、加强国有企业党建是增强国有企业经济活力的关键 |
二、加强国有企业党建是增强国有企业控制力的关键 |
三、加强国有企业党建是增强国有企业影响力的关键 |
第三节 加强国企党的建设是主动适应和引领经济发展新常态的必然要求 |
一、加强国有企业党建有助于破解传统发展模式的困境 |
二、加强党建有助于国有企业自身发展的转型升级 |
第四节 融合现代企业公司治理结构与国企党组织之间关系的关键所在 |
一、国企党建工作是不断完善现代企业制度的根本保证 |
二、国企党建工作是彰显我国国有企业特殊优势之所在 |
第三章 全面深化改革背景下国有企业党的建设面临的现实障碍 |
第一节 部分国有企业党建政治功能弱化 |
一、党组织自身定位不清晰 |
二、政治功能与企业经济属性不协调 |
三、党组织发挥政治核心和领导核心作用不突出 |
第二节 部分国有企业党务工作者党建意识淡薄 |
一、缺乏先锋意识 |
二、组织观念淡薄 |
三、服务意识欠缺 |
第三节 部分国有企业党员队伍素质低下能力不足 |
一、人员不足,队伍老化 |
二、意志消沉,作风涣散 |
三、本领欠缺,能力不足 |
第四节 中央巡视工作中暴露出的国有企业党建问题 |
一、党的领导弱化,管党治党不严 |
二、纪律松弛,“两个责任”履行不力 |
三、“近亲繁殖”,选人用人存在严重不正之风 |
四、顶风违纪,“四风问题”禁而不绝 |
第四章 国企党建面临新挑战的原因探析 |
第一节 现代企业制度对传统国企党的建设造成的冲击 |
一、政企分开对传统国企党的建设的冲击 |
二、产权多元对传统国企党的建设的冲击 |
三、新公司法对传统国企党的建设的冲击 |
第二节 民主集中制原则贯彻不到位是弱化国有企业党的建设的重要原因 |
一、国有企业广大职工群众主体地位不突出 |
二、“新三会”一定程度上削弱了“老三会”功能和作用 |
三、过分集中“一言堂”现象时有存在 |
第三节 党管干部原则与市场化选聘经营管理者未能有效衔接 |
一、党管干部原则与市场化选聘经营管理者存在矛盾 |
二、国有企业党组织人事管理方法方式陈旧,不能适应新的需求 |
三、党管干部与市场化选聘各有侧重缺乏统一 |
四、将党的建设纳入企业经营管理者考核仍需完善 |
第四节 国有企业党的建设机制创新滞后 |
一、国有企业党组织发挥政治核心作用机制滞后 |
二、国有企业经营管理者任用机制滞后 |
三、国有企业思想政治工作机制滞后 |
四、国有企业监督机制有待进一步健全 |
第五章 全面深化改革背景下改进国有企业党的建设路径选择 |
第一节 坚持党对国有企业的领导 |
一、充分发挥党组织领导核心和政治核心作用 |
二、确保党组织参与企业重大问题决策 |
三、强化国有企业思想政治教育工作 |
第二节 坚持党的建设服务企业生产经营的目标不偏离 |
一、党的建设要明确定位支持“新三会”依法行使职权 |
二、要围绕国有资产保值增值抓党建 |
三、要围绕提高国有经济竞争力抓党建 |
四、要围绕放大国有资本功能抓党建 |
第三节 坚持党组织对国有企业选人用人的管理权 |
一、坚持党组织对人事工作的领导权 |
二、坚持党组织对重要干部的管理权 |
三、着力培养一支宏大的高素质国有企业领导人员队伍 |
第四节 坚持和完善好民主管理制度维护工人阶级合法权益 |
一、坚持和完善好职工代表大会制度 |
二、坚持和完善好职工董事制度 |
三、坚持和完善好职工监事制度 |
结语 |
参考文献 |
在学期间的研究成果 |
致谢 |
四、国有企业急需建设一支高素质经营管理者队伍(论文参考文献)
- [1]国有企业内部审计职能定位与升级路径[J]. 管淑慧. 当代会计, 2021(09)
- [2]党外公职人员监督研究[D]. 杜俊奇. 中国政法大学, 2020(08)
- [3]国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究[D]. 王琦. 吉林大学, 2019(03)
- [4]中煤一勘局公司2019-2023年发展规划研究[D]. 张质坚. 西安科技大学, 2019(01)
- [5]L公司中层管理人员非物质激励存在的问题及对策分析[D]. 孙晓如. 青岛大学, 2019(02)
- [6]NT集团高层次人才引进开发策略研究[D]. 刘巾瑾. 云南大学, 2019(03)
- [7]国有电力科技环保企业核心人才管理体系研究[D]. 王晓洁. 华北电力大学(北京), 2019(01)
- [8]高职院校混合所有制办学的研究 ——基于利益相关者的视角[D]. 张琦英. 苏州大学, 2018(06)
- [9]风城油田管理人员绩效管理改进研究[D]. 刘永刚. 中国石油大学(华东), 2017(07)
- [10]全面深化改革背景下国有企业党的建设研究[D]. 单豪杰. 兰州大学, 2017(03)
标签:公职人员论文; 国家治理体系和治理能力现代化论文; 治理理论论文; 中国现状论文; 企业定位论文;